【正文】 * 1人力資源管理概論中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院蘇中興 　* 2 蘇中興蘇中興 簡介簡介?蘇中興，經(jīng)濟學(xué)博士，曾受國家留學(xué)基金委資助在美國康奈爾大學(xué)產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系學(xué)院接受聯(lián)合培養(yǎng)博士項目，康奈爾大學(xué)高級人力資源研究中心（ CAHRS）訪問學(xué)者，美國管理學(xué)會（人力資源、戰(zhàn)略管理和管理咨詢分會），美國人力資源管理協(xié)會會員。?主持國家自然科學(xué)基金、北京市優(yōu)秀人才培養(yǎng)基金等科研項目 5項，多次在美國管理學(xué)會年會（ AOM）等國內(nèi)外頂級學(xué)術(shù)會議上發(fā)表演講，在 《 Asia Pacific Journal of Human Resources》 、 《新華文摘 》 、 《 南開管理評論 》 、 《 經(jīng)濟管理 》 等國內(nèi)外核心期刊上發(fā)表論文近 20篇。?多次為政府機構(gòu)和企事業(yè)單位提供人力資源管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，服務(wù)過的單位包括北京市國資委、教工委、內(nèi)蒙人事廳、東城區(qū)組織部、三洋能源、韓國曉星、衛(wèi)生部北京醫(yī)院、連云港水利局、中石油、故宮博物院、深圳邁瑞、用友集團、兵器裝備集團、中航集團、鞍鋼等。內(nèi)容涉及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計與工作分析、基于勝任力的培訓(xùn)體系建設(shè)、績效管理體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計等。?開設(shè)課程：戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理概論、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、素質(zhì)模型等。* 3課程目標和要求課程目標建立對人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略性思考框架了解現(xiàn)代人力資源管理的理念、流程、方法和最佳實踐為以后進一步深入學(xué)習(xí)各個職能模塊打好基礎(chǔ)學(xué)習(xí)要求充分考慮人力資源管理的科學(xué)性和藝術(shù)性任何管理制度和方法都有其利弊考慮西方人力資源管理和中國文化的融合批判性吸收* 4如何學(xué)習(xí)和實踐 HRM標準流程方法動態(tài)循環(huán)* 5如何從整體上把握 HRM框架基于一個中心從戰(zhàn)略出發(fā)，以實現(xiàn)戰(zhàn)略為目的兼顧兩個系統(tǒng)職位的系統(tǒng)和人的系統(tǒng)關(guān)注四大任務(wù)員工的行為標準、行為能力、行為激勵和行為控制立足兩塊基石工作分析和素質(zhì)（能力）模型掌握四大核心職能招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)生涯、核心人才管理、內(nèi)部咨詢、 EHR）達到最高境界企業(yè)文化* 6目錄第一講 競爭優(yōu)勢、核心能力與人力資源管理第二講 明確工作標準：職位分析和素質(zhì)模型第三講 構(gòu)筑員工能力：招聘和培訓(xùn)第四講 強化員工激勵：薪酬、職業(yè)發(fā)展和文化第五講 實施產(chǎn)出控制：績效考核與管理* 7競爭優(yōu)勢、核心能力與人力資源管理 　第一講* 8（一）競爭優(yōu)勢的表現(xiàn)就是能為顧客創(chuàng)造更多的價值，企業(yè)的競爭優(yōu)勢表現(xiàn)在：第一是 成本 優(yōu)勢。這種優(yōu)勢的背后是 資源稟賦 和內(nèi)部 運營效率 。第二是 差異化 優(yōu)勢。這種優(yōu)勢的背后是企業(yè)的 技術(shù)、營銷、管理的 創(chuàng)新能力。第三是 品牌 優(yōu)勢。這種優(yōu)勢的背后是多次交易產(chǎn)生的信任，來源于企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)、渠道等方面的積累。一、競爭優(yōu)勢與核心能力* 9競爭優(yōu)勢的來源? 是否擁有一個正確的戰(zhàn)略? 是否擁有實施戰(zhàn)略的能力（戰(zhàn)略能力、組織能力、核心競爭力）? 競爭優(yōu)勢從外到內(nèi)的演變過程* 10（二）戰(zhàn)略的幾個關(guān)鍵問題?行業(yè)、產(chǎn)品和市場戰(zhàn)略（準確定位）五力模型、麥肯錫矩陣、波士頓矩陣、 SWOT分析?競爭戰(zhàn)略（業(yè)務(wù)戰(zhàn)略）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量戰(zhàn)略* 11韋爾奇論戰(zhàn)略有的企業(yè)善于在大眾化的商業(yè)環(huán)境中取勝 —— 戴爾電腦和沃爾瑪。它們在成本、質(zhì)量和服務(wù)方面都掌握了主動權(quán)，從而在激烈的低端競爭中贏得了勝利。但那樣的過程是艱苦的，你不能犯下任何錯誤。思考戰(zhàn)略的時候，要考慮反大眾化的方向。要盡量創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，讓顧客離不開你。把精力放在創(chuàng)新、技術(shù)、內(nèi)部流程、附加服務(wù)等任何能使你與眾不同的因素上面。如果走這條道路，即使犯一些錯誤，也依然可能成功。* 12競爭優(yōu)勢大眾化定位高效率運營（中等利潤）差異化定位高效率運營（高利潤）大眾化定位低效率運營（無利潤）差異化定位低效率運營（中等利潤）戰(zhàn)略差異化高效率低低 高* 13韋爾奇論戰(zhàn)略忘記所謂情景規(guī)劃、冗長的研究過程和厚達上百頁的報告吧，他們徒費人們的時間和精力，生產(chǎn)你并不需要的垃圾。在真實的生活中，戰(zhàn)略其實是非常直接了當?shù)摹Ｄ氵x準一個努力的方向，把合適的人放到合適的位置上，然后以不屈不撓的態(tài)度改進和執(zhí)行它。* 14（三）戰(zhàn)略能力（核心能力） 正確的戰(zhàn)略需要匹配的核心能力。核心能力是驅(qū)動戰(zhàn)略成功實現(xiàn)的關(guān)鍵要素。公司組織能力 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略能力三星 通過 “數(shù)位化整合 ”快速增長創(chuàng)新、速度和全球化3M 通過多元化經(jīng)營驅(qū)動增長 創(chuàng)新戴爾 與主要客戶建立密切關(guān)系 速度、定制豐田 質(zhì)量領(lǐng)先 質(zhì)量、低成本西南航空 客戶價值 低成本、速度、快樂花旗 為全球客戶提供解決方案 以客戶為中心沃爾瑪 客戶價值 低成本、服務(wù)* 15核心能力的四大特征– 第一，價值性（ Valuable）– 第二，獨特性（ Unique）– 第三，難模仿性 (Inimitable)– 第四，組織化（ Organized）* 16你們公司的競爭戰(zhàn)略是什么？需要的核心能力是什么？* 17 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈 —— 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 核心能力從哪里來？* 18人力資源管理、智力資本與核心競爭力模型* 19核心能力來源價值鏈上的各個環(huán)節(jié)， 企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、采購、物流等環(huán)節(jié)都有可能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，讓企業(yè)變得與眾不同價 值 鏈公司基礎(chǔ)設(shè)施 人力 資源 管理 利潤 技術(shù) 開發(fā) 采購內(nèi)部后勤生產(chǎn) 外部后勤市場銷售 服務(wù) 利潤支持活動基本活動* 20每個價值鏈環(huán)節(jié)能在多大程度上為企業(yè)帶來效率和差異化的優(yōu)勢？取決于執(zhí)行這些活動的員工的工作態(tài)度、工作能力和工作行為。* 21戰(zhàn)略、運營與人員流程是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵要素戰(zhàn)略流程制定正確的戰(zhàn)略運營流程戰(zhàn)略都會轉(zhuǎn)化為具體的運營流程，并通過組織設(shè)計轉(zhuǎn)化為具體的任務(wù)和崗位職責(zé)人員流程如何招聘人、如何評價人、如何激勵人、如何培訓(xùn)人，如何讓人更有效率的完成組織的戰(zhàn)略目標* 22人力資源管理如何驅(qū)動員工行為？?行為標準：讓員工明確自己應(yīng)該做什么，什么是對組織戰(zhàn)略有利的行為。（職位說明書、行為模式、考核指標、作業(yè)規(guī)范等）?行為能力：讓員工具備執(zhí)行任務(wù)和完成職責(zé)的能力。（招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計等）?行為激勵：讓員工受到激勵、積極主動去執(zhí)行任務(wù)、完成職責(zé)。（文化、薪酬、工作內(nèi)在報酬、職業(yè)生涯等）?行為控制：讓員工受到一定的控制，必須認真努力完成職責(zé)。（勞動紀律管理、績效考核、末位淘汰等）干什么 +能干好 +愿意干 +必須干 =？* 23思考邏輯公司的戰(zhàn)略是什么？公司具備相應(yīng)的戰(zhàn)略能力嗎？公司的戰(zhàn)略能力形成于研發(fā)、生產(chǎn)、采購、物流、銷售等經(jīng)營環(huán)節(jié)上。哪些環(huán)節(jié)做得比競爭對手好？哪些環(huán)節(jié)亟待改進？人力資源管理制度和措施能幫助企業(yè)提高戰(zhàn)略能力嗎？* 24（一）縱向匹配人力資源管理必須和外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展階段等因素相匹配，才能幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 二、戰(zhàn)略性人力資源管理的三大匹配* 25環(huán)境對 HRM的影響? 政治環(huán)境? 經(jīng)濟環(huán)境? 法制環(huán)境? 國家文化? 勞動力市場* 26例子：日本環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響長期雇用年功序列和諧勞資關(guān)系團隊主義精神激勵例子：美國環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響例子：中國環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響* 27行業(yè)對 HRM的影響? 制造業(yè)? 服務(wù)業(yè)? 高科技行業(yè)* 28競爭戰(zhàn)略對 HRM的影響? 成本戰(zhàn)略? 差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略? 質(zhì)量戰(zhàn)略* 29組織發(fā)展階段對 HRM的影響 ?起步階段?快速成長階段?成熟階段?衰退階段* 30（二）橫向匹配?橫向匹配是指企業(yè)的各項人力資源管理實踐之間要相互補充、支持，以形成一個整合的系統(tǒng)。?一項管理實踐的有效性決定于其它管理實踐是否到位。績效系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)和內(nèi)部晉升系統(tǒng)招聘系統(tǒng)與內(nèi)部晉升系統(tǒng)日本企業(yè)的人力資源管理模式長期雇用年功序列和諧勞資關(guān)系團隊主義精神激勵 * 31人力資源管理模式 ?內(nèi)部發(fā)展型以長期與培養(yǎng)的觀點來對待員工，同時希望員工也能對組織忠誠、努力工作；重視員工的發(fā)展，傾向優(yōu)先通過內(nèi)部渠道來招聘員工；為員工提供廣泛的培訓(xùn)；績效評估以員工發(fā)展為出發(fā)點，評估結(jié)果反饋的目的是改善與發(fā)展；較少使用利誘性薪酬機制；員工工作有高度的保障；重視員工參與決策；等等。?市場導(dǎo)向型以短期與交易的觀點來看待雇傭關(guān)系 。 從企業(yè)外部雇用人員 。很少提供培訓(xùn) ?；诮Y(jié)果的績效評估 。 常常按其個人績效付酬。* 32?控制型目標就是降低直接勞動力成本、提高效率 。對員工的行為進行控制和監(jiān)督，使之符合各種具體的規(guī)章制度和流程 。報酬獎勵系統(tǒng)也是以可測量的結(jié)果為標準。?承諾型通過強化員工與組織之間的情感聯(lián)系來達到員工自主行為與企業(yè)目標高度一致的目的 。 鼓勵員工在任務(wù)高度不確定情況下做出判斷和決策 。為高技能的員工提供更高的參與、自治、培訓(xùn)、薪酬福利等措施 。是吸引、激勵和保留員工的重要方式。* 33（三）與組織中的人相匹配對人性的看法 人的需要人的成熟度、職業(yè)精神等例子：研發(fā)人才 VS普通工人 。核心崗位 VS一般崗位* 34管理者能力、績效信息與人力資源管理結(jié)果控制 過程控制結(jié)果控制投入控制 過程控制管理者知識高績效清晰度低低 高* 35人才的類型與管理策略 * 36人力資源管理是全體管理者的責(zé)任管人比管事更重要CEOHR人力資源部 LINE MANAGRE直線經(jīng)理三、戰(zhàn)略性人力資源管理的角色分工* 37高層管理人員在 HRM中的角色和職責(zé)是什么？（ 1）建立使命、價值觀、愿景、戰(zhàn)略并達成共識（ 2）通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格促進企業(yè)文化的形成（ 3）加強組織和制度建設(shè)，包括人才培養(yǎng)機制（ 4）提高人力資源管理的重要地位（ 5）熟悉人力資源的獲取、開發(fā)、配置等活動的功能（ 6）經(jīng)常給自己的下屬提供指導(dǎo)和培訓(xùn)（ 7）通過報酬和升職機會對表現(xiàn)的員工加以區(qū)別對待（ 8）以身作則，帶頭執(zhí)行各項人力資源制度中國企業(yè)缺乏執(zhí)行力的根本原因在哪里？高管推進人力資源管理的動機在哪里？* 38直線經(jīng)理在 HRM中的角色、職責(zé)是什么？各項人力資源管理制度的真正執(zhí)行者員工招聘業(yè)績考核人才培養(yǎng)薪酬決定* 39角色 職責(zé) 角色能力要求戰(zhàn)略伙伴參與企業(yè)戰(zhàn)略制定協(xié)助制定組織架構(gòu)組織流程審查提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案必須懂戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程的知識；深入了解企業(yè)利潤的產(chǎn)生過程專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)為業(yè)務(wù)部門人力資源問題提供咨詢?nèi)肆Y源開發(fā)與管理的專業(yè)知識員工服務(wù)及時了解員工的需求，提高滿意度員工利益維護者替代工會的作用組織行為學(xué)、心理學(xué)知識正直的品質(zhì)與溝通能力變革的推動者傳播戰(zhàn)略人力資源新理念、新思維參與變革與創(chuàng)新支持組織變革的人力資源管理掌握關(guān)于變革的知識提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程HR的角色和職責(zé)？* 40明確工作標準：職位分析和素質(zhì)模型 第二講* 41實現(xiàn)從組織管理到個體管理的轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略目標能否轉(zhuǎn)化為每個人的具體職責(zé)和工作目標？員工需要具備什么樣的知識、技能，能更好地完成這些職責(zé)和工作目標？員工需要具備什么樣的行為模式，能更好地完成組織目標和工作目標？員工需要具備什么樣的價值觀、能力、個性特征，能更好地完成這些職責(zé)和工作目標？ * 42 什么是職位分析 ——Job analysis ，又稱工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用系統(tǒng)方法收集、分析、確定組織中職位的設(shè)置目標、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。 19世紀末至 20世紀初，美國開展了科學(xué)管理運動，其中，泰勒的時間動作研究被認為是科學(xué)工作分析的起始。 核心 是解決 “某一職位應(yīng)該作什么？ ”和 “什么樣的人來做最合適？ ”的問題 主要成果 為職位說明書與任職資格一、職位分析* 43工作要求? 充分地儲備崗位人員，科學(xué)地管理員工，公正地考核各部門工作人員? 及時為各業(yè)務(wù)本部對口部門提供工作支持與指導(dǎo)? 充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度? 職位：人力資源部經(jīng)理上、下級關(guān)系? 直接上級：