【正文】 只要公司給他們提供一個(gè)合適的舞臺(tái)和環(huán)境，員工必定全力以赴 ”。如西門子的彈性福利和花旗的自助式福利。l員工福利的長期導(dǎo)向 為了留住優(yōu)秀人才，延期支付是當(dāng)前公司福利的又一特點(diǎn)。法定福利是國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，主要包括社會(huì)保險(xiǎn)和法定假期。為了鼓勵(lì)員工晉升到某職位，缺口必須足夠大，以引導(dǎo)員工去尋求并接受提升機(jī)會(huì)或接受所需的必要培訓(xùn)。企業(yè)所期望的員工分布。因?yàn)楦呗毼簧系娜温氄?，獲得晉升的空間越小l同一職位任職者的能力差距l(xiāng)企業(yè)文化和管理傾向：一般來說越傾向于體現(xiàn)差距，幅度越大；* 150確定薪等幅度的步驟：第一、根據(jù)市場薪酬線和薪酬政策線確定薪酬區(qū)間的 中值（領(lǐng)先、跟隨或滯后）；第二、確定薪酬區(qū)間的浮動(dòng)幅度，一般以百分比表示 （ β ）， 這個(gè)值可以通過設(shè)等（ grade）時(shí)各等內(nèi)的職位價(jià)值差距來初步設(shè)定，將該薪等內(nèi)職位的（最高價(jià)值 — 最低價(jià)值） /最低價(jià)值 = β` 。 行業(yè)性質(zhì)（一般而言，智力和能力密集型的產(chǎn)業(yè)往往采用的靈活的團(tuán)隊(duì)方式工作，組織層級(jí)相對(duì)扁平，薪等數(shù)相對(duì)較少；制造業(yè)和軟件業(yè)的差別）；252。n 確定薪等要考慮的因素：252。薪酬在公司總成本中所占的比重216。職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該子系統(tǒng)分五個(gè)等級(jí)，從起碼得（第一級(jí)）到全面的（第五級(jí)）。 步驟：進(jìn)行職位分析：工作職責(zé)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、任職資格確定報(bào)酬因素：技能、責(zé)任、工作條件等以工作本身為基礎(chǔ)；以組織戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ)；不同利益群體接受多少個(gè)報(bào)酬要素合適？分析報(bào)酬因素，進(jìn)行分級(jí)、定義，賦予每級(jí)相應(yīng)點(diǎn)數(shù)等差序列；等級(jí)不宜過多；清晰描述等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定各報(bào)酬因素的權(quán)重反映組織戰(zhàn)略；反映組織領(lǐng)導(dǎo)、委員會(huì)的意見l點(diǎn)數(shù)法* 137根據(jù)職位說明書，給該職位的報(bào)酬因素評(píng)分；評(píng)估小組的組成將職位所得的點(diǎn)數(shù)加總；根據(jù)總點(diǎn)值，將職位進(jìn)行排序；進(jìn)行職位分等職位等級(jí)的調(diào)整，形成最終的職位等級(jí)圖l點(diǎn)數(shù)法* 138l海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)216。* 126自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交和歸屬需求安全需求生理需求低層次需要高層次需要你最需要什么激勵(lì)？個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)工作生活平衡 福利TotalRewards 薪酬績效與賞識(shí)* 127 激勵(lì)機(jī)制中，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。n 同時(shí)，上圖 矩陣中的每一個(gè)區(qū)塊都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資水平（ 可以用點(diǎn)數(shù)來表示），員工所處的技能等級(jí)越高、掌握的技能類型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資水平也就越高。* 114培訓(xùn)資源管理? 建立企業(yè)大學(xué)，實(shí)施培訓(xùn)資源管理 客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部等。? 學(xué)習(xí)（ Learning）：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。* 109導(dǎo)師制? Tutor 或者 Mentor，指為每一位新員工或者培養(yǎng)對(duì)象配備一位導(dǎo)師，導(dǎo)師應(yīng)是企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的資深員工，導(dǎo)師在日常的工作中對(duì)被指導(dǎo)者進(jìn)行 在職知識(shí)指導(dǎo) 和提出 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 建議。? 優(yōu)點(diǎn)： 調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)主動(dòng)性，有利于理論聯(lián)系實(shí)際；能夠集思廣益；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作和溝通協(xié)調(diào)能力? 缺點(diǎn)： 有些案例和真實(shí)情況相差甚遠(yuǎn)；編制案例投入大，案例來源有限；培訓(xùn)費(fèi)時(shí)；過分重視過去的事情? 什么情況下適用? 高級(jí)智力技能的開發(fā)，如分析、決策、判斷、評(píng)估能力；培訓(xùn)管理者、醫(yī)生、律師和其他專業(yè)人員? 如何提高效果? 案例的真實(shí)性，活案例；組織充分；案例應(yīng)無明顯答案* 107OJT? 在崗培訓(xùn) OJT ： On the Job Training，在工作現(xiàn)場內(nèi)，上司和技能嫻熟的老員工對(duì)下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對(duì)必要的知識(shí)、技能、工作方法等進(jìn)行教育的一種培訓(xùn)方法。根據(jù)簡單的背景資料扮演所分配的角色。? 業(yè)績考核記錄、員工 （能力）技能測試 成績、 績效面談等。? 第四欄：說明在什么條件下完成任務(wù)和子任務(wù)。? 寶潔公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃就是一個(gè)綜合各個(gè)方面的分析結(jié)果，具體包括：（ 1）核心素質(zhì)模型；（ 2）寶潔公司的戰(zhàn)略；（ 3）部門年度工作重點(diǎn)；（ 4）部門存在的重大問題及重大績效差距。你覺得這個(gè)人最能干的地方是什么？你覺得這個(gè)人最需要改進(jìn)的地方是什么？這個(gè)人在溝通方面、在領(lǐng)導(dǎo)力方面有哪些問題？你對(duì)這個(gè)人總體上怎么看？如何形容他？* 84某公司擬招一名企劃經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)與內(nèi)部媒介方面，要求既要有這方面的專業(yè)能力，還要有溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、決策能力等，請幫忙設(shè)計(jì)一個(gè)甄選方案。STAR面試如何判斷事件真?zhèn)危壳榫趁嬖嚕僭O(shè)未來）舉例：假設(shè)你在某種情況下，你會(huì)怎么做？一些 “怪 ”問題（考察某方面的能力）舉例：美國有多少加油站？一樓到十樓的每層電梯門口都放著一顆鉆石，鉆石大小不一。 分析比較困難，需要有經(jīng)過專門培訓(xùn)的主試。* 78羅夏墨跡測驗(yàn)? 投射法優(yōu)點(diǎn)：216。如中高層管理人員。 從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源等等。相應(yīng)的職業(yè)如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等 藝術(shù)性A想象力豐富、理想的、直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的、但是秩序性較少的、感情豐富、但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。 需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性技能性工作。* 73討論 大家在招聘的時(shí)候可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問題，一個(gè)應(yīng)聘者在面試的時(shí)候各方面表現(xiàn)都非常好，或者說理想，我們不太容易找出毛病，或者挑出應(yīng)聘者很少問題，于是我們就把他給招用了。* 72基于勝任力的招聘標(biāo)準(zhǔn)l重視候選人的價(jià)值觀和基本素質(zhì)l這種價(jià)值觀和基本素質(zhì)是公司多年來的商業(yè)運(yùn)作和對(duì)優(yōu)秀員工的共性特征進(jìn)行提煉而得出的摩托羅拉 GE安利 IBM素質(zhì)和價(jià)值觀? 積 極 向上的活力（ Energy ）? 激 勵(lì) 別 人的能力（ Energize ）? 決斷 力（ Edge ）? 執(zhí)行力（ Execution)? 激情：（ Passion)? 誠信? 自信? 溝通能力? 主動(dòng)性? 學(xué)習(xí)能力? 創(chuàng)新能力? 。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。用人部門和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的經(jīng)理組成 35人的面試小組，對(duì)候選人進(jìn)行專業(yè)面試，初步確定結(jié)果。? 嚴(yán)格招聘對(duì)已有員工是一種激勵(lì)。因此，可以認(rèn)為這 11個(gè)能力是區(qū)分高績效和低績效的關(guān)鍵核心能力216。* 53職位說明書編制要　素要　素 內(nèi)　容內(nèi)　容 該職位名稱、編號(hào)、所在部門、工作地點(diǎn)、直接上級(jí)等基本信息 該職位存在的主要目的和價(jià)值 職位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果 ，最多不超過 10項(xiàng) 公司用什么指標(biāo)衡量該職位相應(yīng)責(zé)任的結(jié)果 根據(jù)職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限 通常指擔(dān)任該職位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求 該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)* 54職位說明書模板基本信息基本信息 （與職位相關(guān)的信息）（與職位相關(guān)的信息）職位名稱職位名稱 直接上級(jí)職位直接上級(jí)職位任任 職職 者者 直接上級(jí)姓名直接上級(jí)姓名所在部門所在部門 所在類所在類工作地點(diǎn)工作地點(diǎn) 所在層級(jí)所在層級(jí)職位目的職位目的 （該職位存在的主要目的和價(jià)值）（該職位存在的主要目的和價(jià)值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 （職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果（職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果 ，最多不超過，最多不超過 10項(xiàng)）項(xiàng)） 序號(hào)序號(hào) 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)12職位工作權(quán)限職位工作權(quán)限 （根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）（根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）最低任職資格最低任職資格 （通常指擔(dān)任該職位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）（通常指擔(dān)任該職位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）工作關(guān)系工作關(guān)系 （該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）（該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）任職者：任職者： 日期：日期：直接上級(jí)：直接上級(jí)：日期：日期：批準(zhǔn)人：批準(zhǔn)人： 日期：日期：* 55在多少公司，職位說明書成為抽屜里的廢紙？工作分析不深入，職位說明書成為對(duì)現(xiàn)有工作狀態(tài)的簡單描述工作分析一勞永逸，缺乏動(dòng)態(tài)更新? 中國文化（定性、模糊、缺少契約精神）? 工作和職位的不確定性增加? 知識(shí)型員工工作內(nèi)容寬泛，很難明確界定和描述? 基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)開始增加? 基于能力的人力資源管理開始流行出路在哪里？* 56如何提高職位分析的效用？遵循從上到下的思路，要與戰(zhàn)略分解結(jié)合工作分析要與流程優(yōu)化、效率提升相結(jié)合 工作分析要與 任職資格體系 建設(shè)相結(jié)合* 57? 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 （ 1973）– 傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)– 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效– 這些 “能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征 ”，就是 “素質(zhì) ”（勝任力） —— Competence二、素質(zhì)模型素質(zhì)的提出* 58? Dubois ， 1993年–素質(zhì)是一名員工潛在的特性 —— 例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ selfimage）、社會(huì)角色（ social role）、所擁有的知識(shí)（ knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。? 通常與訪談法結(jié)合使用觀察法* 52工作日志法? 工作日志法是由個(gè)崗位員工填寫工作日記表，要求對(duì)每件事情活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行詳細(xì)的記錄，不論這些事情是本職工作還是本職工作之外的。 可以提供一個(gè)機(jī)會(huì)讓員工釋放不滿，這些信息通常情況下不被重視252。 訪談法是運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。 流程圖可以說明現(xiàn)有的工作流程和在流程中的位置。 收集與工作有關(guān)的背景資料：包括公司經(jīng)營戰(zhàn)略、公司及部門組織結(jié)構(gòu)圖、各部門職能、工作流程圖及現(xiàn)有的職位說明書。從事人力資源管理工作五至十年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，具備在大型企業(yè)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)管理經(jīng)歷? 對(duì)人的性格與能力有敏銳的洞察與判斷力? 擁有良好的人際溝通能力? 熟悉公司所需專門或特定技能的培訓(xùn)要求和方法? 工作原則性強(qiáng)，處事公正、公平 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)? 公司總體人力資源需求的保證，管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高和優(yōu)秀后備人才的培養(yǎng)? 關(guān)鍵崗位人員的合理推薦情況? 招聘任務(wù)完成率? 重要人員及后備人才的流失率? 合理有效激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施情況? 考核工作完成的時(shí)間和質(zhì)量* 44以 JA為基礎(chǔ)的人力資源管理框架* 45工作分析的上行法和下行法工作分析的上行法和下行法? 上行分析法： bottomup approach 自下而上的分析方法，通過對(duì)現(xiàn)有組織和工作的分析來完成職位描述。* 33（三）與組織中的人相匹配對(duì)人性的看法 人的需要人的成熟度、職業(yè)精神等例子：研發(fā)人才 VS普通工人 。?承諾型通過強(qiáng)化員工與組織之間的情感聯(lián)系來達(dá)到員工自主行為與企業(yè)目標(biāo)高度一致的目的 。 常常按其個(gè)人績效付酬。?市場導(dǎo)向型以短期與交易的觀點(diǎn)來看待雇傭關(guān)系 。哪些環(huán)節(jié)做得比競爭對(duì)手好？哪些環(huán)節(jié)亟待改進(jìn)？人力資源管理制度和措施能幫助企業(yè)提高戰(zhàn)略能力嗎？* 24（一）縱向匹配人力資源管理必須和外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展階段等因素相匹配，才能幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。（職位說明書、行為模式、考核指標(biāo)、作業(yè)規(guī)范等）?行為能力：讓員工具備執(zhí)行任務(wù)和完成職責(zé)的能力。* 14（三）戰(zhàn)略能力（核心能力） 正確的戰(zhàn)略需要匹配的核心能力。如果走這條道路，即使犯一些錯(cuò)誤，也依然可能成功。但那樣的過程是艱苦的，你不能犯下任何錯(cuò)誤。第三是 品牌 優(yōu)勢。* 3課程目標(biāo)和要求課程目標(biāo)建立對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略性思考框架了解現(xiàn)代人力資源管理的理念、流程、方法和最佳實(shí)踐為以后進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)各個(gè)職能模塊打好基礎(chǔ)學(xué)習(xí)要求充分考慮人力資源管理的科學(xué)性和藝術(shù)性任何管理制度和方法都有其利弊考慮西方人力資源管理和中國文化的融合批判性吸收* 4如何學(xué)習(xí)和實(shí)踐 HRM標(biāo)準(zhǔn)流程方法動(dòng)態(tài)循環(huán)* 5如何從整體上把握 HRM框架基于一個(gè)中心從戰(zhàn)略出發(fā)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略為目的兼顧兩個(gè)系統(tǒng)職位的系統(tǒng)和人的系統(tǒng)關(guān)注四大任務(wù)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、行為能力、行為激勵(lì)和行為控制立足兩塊基石工作分析和素質(zhì)（能力）模型掌握四大核心職能招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)生涯、核心人才管理、內(nèi)部咨詢、 EHR）達(dá)到最高境界企業(yè)文化* 6目錄第一講 競爭優(yōu)勢、核心能力與人力資源管理第二講 明確工作標(biāo)準(zhǔn)：職位分析和素質(zhì)模型第三講 構(gòu)筑員工能力：招聘和培訓(xùn)第四講 強(qiáng)化員工激勵(lì)：薪酬、職業(yè)發(fā)展和文化第五講 實(shí)施產(chǎn)出控制：績效考核與管理* 7競爭優(yōu)勢、核心能力與人力資源管理 　第一講* 8（一）競爭優(yōu)勢的表現(xiàn)就是能為顧客創(chuàng)造更多的