【正文】 總經(jīng)理? 直接下級(jí)：人事調(diào)配科科長、業(yè)績考評(píng)科科長、勞動(dòng)工資科科長 主要工作? 主持公司年度人力資源戰(zhàn)略制定、實(shí)施流程? 協(xié)調(diào)公司重要崗位的人員安排，確保重要崗位有合適人選? 協(xié)助總經(jīng)理管理公司的主要經(jīng)營者和優(yōu)秀后備人才? 主持定編定崗工作? 貫徹公司的人力資源戰(zhàn)略，執(zhí)行對(duì)公司下屬企業(yè)人力資源的調(diào)控，包括薪資總幅度控制、勞動(dòng)用工增量控制等? 主持公司的定期業(yè)績考核工作? 督促培訓(xùn)部門為各營業(yè)本部不同的技能需求制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和課程并組織定期的培訓(xùn)? 負(fù)責(zé)員工投訴、員工與公司勞動(dòng)爭議的解決事宜技能與經(jīng)驗(yàn)要求? 豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉人力資源市場(chǎng)的特點(diǎn)。從事人力資源管理工作五至十年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，具備在大型企業(yè)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)管理經(jīng)歷? 對(duì)人的性格與能力有敏銳的洞察與判斷力? 擁有良好的人際溝通能力? 熟悉公司所需專門或特定技能的培訓(xùn)要求和方法? 工作原則性強(qiáng)，處事公正、公平 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)? 公司總體人力資源需求的保證，管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高和優(yōu)秀后備人才的培養(yǎng)? 關(guān)鍵崗位人員的合理推薦情況? 招聘任務(wù)完成率? 重要人員及后備人才的流失率? 合理有效激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施情況? 考核工作完成的時(shí)間和質(zhì)量* 44以 JA為基礎(chǔ)的人力資源管理框架* 45工作分析的上行法和下行法工作分析的上行法和下行法? 上行分析法： bottomup approach 自下而上的分析方法，通過對(duì)現(xiàn)有組織和工作的分析來完成職位描述。適合于對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行規(guī)范的情形。 ? 下行分析法： topdown approach 自上而下的方法，從分析組織的使命、目標(biāo)和經(jīng)營目的入手，確定要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)必須完成那些工作，需要設(shè)定哪些部門和崗位。* 46? 資料分析? 觀察 ? 訪談? 調(diào)查問卷 ? 員工日記 /記錄? 實(shí)踐法? 典型事例法 工作信息收集方法* 47252。 收集與工作有關(guān)的背景資料：包括公司經(jīng)營戰(zhàn)略、公司及部門組織結(jié)構(gòu)圖、各部門職能、工作流程圖及現(xiàn)有的職位說明書。252。 組織圖顯示 出了當(dāng)前工作與組織中的其他工作是一種什么樣的關(guān)系，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了向誰匯報(bào)，以及同誰進(jìn)行合作。252。 流程圖可以說明現(xiàn)有的工作流程和在流程中的位置。252。 現(xiàn)有的職位說明書、部門職掌，或者有關(guān)工作的描述性文件，可以作為工作分析的重要參考。資料分析* 48252。 訪談法是運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。252。 訪談法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。252。 可以提供一個(gè)機(jī)會(huì)讓員工釋放不滿，這些信息通常情況下不被重視252。 訪談的成果不僅僅表現(xiàn)在書面上，在整個(gè)訪談過程中，任職者對(duì)職位所進(jìn)行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價(jià)值與意義。252。 可以形成工作分析報(bào)告，對(duì)公司的職位管理和其它人力資源管理有診斷價(jià)值訪談法* 49訪談法典型的提問方式? 你所做的具體工作包括那些？? 在這些工作活動(dòng)中你負(fù)有什么樣的具體責(zé)任？? 你在每一件具體的工作職責(zé)中的權(quán)限是什么？? 你在工作中常常與那些職位、部門發(fā)生工作關(guān)系，具體是怎樣的？? 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？? 做這項(xiàng)工作所需要的具體教育程度、工作經(jīng)歷、技能怎樣？要求什么文憑或工作許可證？? 你的工作需要哪些具體的知識(shí)，每項(xiàng)知識(shí)的重要性如何？? 你的工作績效標(biāo)準(zhǔn)有哪些？? 工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)你的情緒和腦力要求是怎樣的？工作度健康和安全的影響如何？* 50問卷調(diào)查法? 兩種問卷? 結(jié)構(gòu)式問卷，內(nèi)容固定且詳細(xì)，只要求被訪問者核對(duì)項(xiàng)目? 非結(jié)構(gòu)式問卷，開放問卷* 51? 觀察法是由工作分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程? 觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作? 觀察力求結(jié)構(gòu)化 確定觀察內(nèi)容（工作主要內(nèi)容、上級(jí)與同事、設(shè)備、工具、時(shí)間、非正式組織、體能要求、工作環(huán)境）、觀測(cè)時(shí)刻（瞬時(shí)觀測(cè)、定時(shí)觀測(cè)等）、觀察位置（可觀察到全部行為、不干擾對(duì)象人員的正常工作）、準(zhǔn)備問題結(jié)構(gòu)單以便記錄。? 通常與訪談法結(jié)合使用觀察法* 52工作日志法? 工作日志法是由個(gè)崗位員工填寫工作日記表，要求對(duì)每件事情活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行詳細(xì)的記錄，不論這些事情是本職工作還是本職工作之外的。一般以連續(xù)記錄一周到 10天為宜。? 工作日志要經(jīng)過直接上級(jí)的核對(duì)和簽字。? 由人力資源部門對(duì)工作日志進(jìn)行工作內(nèi)容分類、整理、抽象，然后將抽象出來的工作范圍確定為崗位職責(zé)。* 53職位說明書編制要　素要　素 內(nèi)　容內(nèi)　容 該職位名稱、編號(hào)、所在部門、工作地點(diǎn)、直接上級(jí)等基本信息 該職位存在的主要目的和價(jià)值 職位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果 ，最多不超過 10項(xiàng) 公司用什么指標(biāo)衡量該職位相應(yīng)責(zé)任的結(jié)果 根據(jù)職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限 通常指擔(dān)任該職位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求 該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)* 54職位說明書模板基本信息基本信息 （與職位相關(guān)的信息）（與職位相關(guān)的信息）職位名稱職位名稱 直接上級(jí)職位直接上級(jí)職位任任 職職 者者 直接上級(jí)姓名直接上級(jí)姓名所在部門所在部門 所在類所在類工作地點(diǎn)工作地點(diǎn) 所在層級(jí)所在層級(jí)職位目的職位目的 （該職位存在的主要目的和價(jià)值）（該職位存在的主要目的和價(jià)值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 （職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果（職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果 ，最多不超過，最多不超過 10項(xiàng)）項(xiàng)） 序號(hào)序號(hào) 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)12職位工作權(quán)限職位工作權(quán)限 （根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）（根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）最低任職資格最低任職資格 （通常指擔(dān)任該職位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）（通常指擔(dān)任該職位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）工作關(guān)系工作關(guān)系 （該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）（該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）任職者：任職者： 日期：日期：直接上級(jí)：直接上級(jí)：日期：日期：批準(zhǔn)人：批準(zhǔn)人： 日期：日期：* 55在多少公司，職位說明書成為抽屜里的廢紙？工作分析不深入，職位說明書成為對(duì)現(xiàn)有工作狀態(tài)的簡單描述工作分析一勞永逸，缺乏動(dòng)態(tài)更新? 中國文化（定性、模糊、缺少契約精神）? 工作和職位的不確定性增加? 知識(shí)型員工工作內(nèi)容寬泛，很難明確界定和描述? 基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)開始增加? 基于能力的人力資源管理開始流行出路在哪里？* 56如何提高職位分析的效用？遵循從上到下的思路，要與戰(zhàn)略分解結(jié)合工作分析要與流程優(yōu)化、效率提升相結(jié)合 工作分析要與 任職資格體系 建設(shè)相結(jié)合* 57? 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 （ 1973）– 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)– 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績效– 這些 “能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征 ”，就是 “素質(zhì) ”（勝任力） —— Competence二、素質(zhì)模型素質(zhì)的提出* 58? Dubois ， 1993年–素質(zhì)是一名員工潛在的特性 —— 例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ selfimage）、社會(huì)角色（ social role）、所擁有的知識(shí)（ knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。素質(zhì)的提出* 59表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能Skills 技能SelfImage 自我形象Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性 /動(dòng)機(jī)易于培 養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià) 與后天習(xí)得為什么企業(yè)對(duì)素質(zhì)模型感興趣？優(yōu)秀員工應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？* 60 通用素質(zhì)是 公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來，領(lǐng)導(dǎo)力和管理者素質(zhì)是對(duì)擔(dān)任管理職務(wù)的員工的要求， 專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略 IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)綜合管理素質(zhì)* 61績效優(yōu)秀特征素質(zhì)模型構(gòu)建34外部標(biāo)桿法 2借鑒國外知名企業(yè)的做法，看看他們的優(yōu)秀員工的素質(zhì)要求是什么，把這些素質(zhì)和企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來對(duì)績效優(yōu)秀的員工進(jìn)行行為事件訪談，提煉核心素質(zhì)；對(duì)績效優(yōu)秀員工和普通員工進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)比分析綜合前面的分析，建立素質(zhì)模型1各階層的角色 分析公司戰(zhàn)略對(duì)員工素質(zhì)提出了什么樣的要求戰(zhàn)略演繹法 素質(zhì)模型構(gòu)建的方法* 62* 63* 64? C? High Performer? Average Performer? ????216。 高績效員工在公正性、對(duì)業(yè)務(wù)的投入度等 11個(gè)核心能力的執(zhí)行度要明顯高于普通員工。因此，可以認(rèn)為這 11個(gè)能力是區(qū)分高績效和低績效的關(guān)鍵核心能力216。 要對(duì)績效一般的員工加強(qiáng)在這 11個(gè)能力的培訓(xùn)，以提高員工績效，從而提高組織整體績效核心能力 執(zhí)行度High performeraverage Gap公正性 對(duì)業(yè)務(wù)的投入度 創(chuàng)新能力 培養(yǎng)與指導(dǎo) 決策力 員工管理 溝通 改善意識(shí) 生產(chǎn) /設(shè)備知識(shí) 人際關(guān)系 環(huán)境 /安全管理 * 65培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估考核與評(píng)估薪酬與晉升薪酬與晉升招聘與任用招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力重點(diǎn)考察候選人的素質(zhì)和行為表現(xiàn)，確保其符合企業(yè)要求員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “目標(biāo) ”素質(zhì)模型素質(zhì)模型素質(zhì)模型在 HRM中的應(yīng)用* 66構(gòu)建員工行為能力：招聘和培訓(xùn)第四講* 67從 HRM到 HRD的變化* 68招聘的重要意義 ? 選擇合適的人到合適的崗位，是 HR首要環(huán)節(jié)。? 有利于雇主品牌建設(shè)。? 人力資源管理重心向招聘轉(zhuǎn)移。? 嚴(yán)格招聘對(duì)已有員工是一種激勵(lì)。一、員工招聘與甄選* 69招聘流程l建立完善的標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程l整個(gè)招聘過程包括填表、簡歷篩選、筆試、素質(zhì)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用等環(huán)節(jié)l依靠流程保證招聘質(zhì)量用人部門向上級(jí)業(yè)務(wù)部門提出申請(qǐng)，批準(zhǔn)后準(zhǔn)備招人用人部門把表現(xiàn)最優(yōu)秀的 23個(gè)候選人資料和面試總結(jié)交給上級(jí)審核。面試總結(jié)包括：應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺定；有什么潛在的問題；選定這個(gè)人的理由等。準(zhǔn)備被招聘崗位的崗位描述，內(nèi)容包括崗位設(shè)置的目的、崗位的職責(zé)、崗位業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)、崗位的級(jí)別等。用人部門和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的經(jīng)理組成 35人的面試小組，對(duì)候選人進(jìn)行專業(yè)面試，初步確定結(jié)果。用人部門撰寫招聘申請(qǐng)書：注明應(yīng)聘者專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等人力資源部資格審查、筆試測(cè)評(píng)、心理測(cè)試、素質(zhì)面試，合格侯選人交給用人部門進(jìn)一步考察。人力資源只有否決權(quán)，沒有最終決策權(quán)。* 70招聘標(biāo)準(zhǔn)硬指標(biāo)：專業(yè)技能、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)軟指標(biāo)：價(jià)值觀、人格、發(fā)展?jié)摿Φ缺较碌幕舅刭|(zhì)通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力要求（ KSA）；通過素質(zhì)模型確定崗位對(duì)人的深層次素質(zhì)的要求建立完善的任職資格體系甑選方法本身解決不了標(biāo)準(zhǔn)問題* 71? “駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求 ”—— 清代詩人 顧嗣協(xié)? 普通崗位：崗位匹配，能認(rèn)真盡職做好崗位職責(zé)。? 重要崗位：基于價(jià)值觀和勝任力的招聘。* 72基于勝任力的招聘標(biāo)準(zhǔn)l重視候選人的價(jià)值觀和基本素質(zhì)l這種價(jià)值觀和基本素質(zhì)是公司多年來的商業(yè)運(yùn)作和對(duì)優(yōu)秀員工的共性特征進(jìn)行提煉而得出的摩托羅拉 GE安利 IBM素質(zhì)和價(jià)值觀? 積 極 向上的活力（ Energy ）? 激 勵(lì) 別 人的能力（ Energize ）? 決斷 力（ Edge ）?