【正文】 位的評價要素等級，并以此評價關(guān)鍵職位，由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報酬是可知的，那么在評價其它職位時，只要與關(guān)鍵職位的各個要素進行比較，就可以得出各評價要素應(yīng)得的貨幣價值。 ? 具體步驟 : 評價 要素 選擇 關(guān)鍵 職位 確定 支付 率 分配 制作 因素 比較表 關(guān)鍵 職位 等級化 與關(guān)鍵職位 等級比較 確定支付額 稱 按不同要素對關(guān)鍵崗位進行排序的結(jié)果 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責任 工作條件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 沖床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 工種 工資額 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責任 工作條件 焊工 980 400 40 300 200 40 起重工 560 140 200 180 20 20 沖床工 600 160 130 200 80 30 保安 400 120 140 40 40 60 1 對職位分析本身的挑戰(zhàn) 2 對傳統(tǒng)職位分析方法所提出的挑戰(zhàn) 3 如何 認識知識經(jīng)濟時代對職位分析的挑戰(zhàn) 4 如何應(yīng)對知識經(jīng)濟時代對職位分析的挑戰(zhàn) 六、知識經(jīng)濟對工作分析的挑戰(zhàn) 知識經(jīng)濟對工作分析的挑戰(zhàn) ? ? 職位本身的不確性增加 隨著工作本身從 確定性 向 不確定性 的轉(zhuǎn)變，從重復性向創(chuàng)新性的轉(zhuǎn)變，職位內(nèi)容本身的變異程度將大大增加，職位說明書中可以加以規(guī)范和標準化的內(nèi)容將變得越來越少。 職位分析本身的存在價值將會面嚴峻的挑戰(zhàn)！ ? 更加寬泛的職位界定 ?確定職位分析的目標：尋找工作之間的內(nèi)在差異 —— 職位的目標與職責之間的不同。 傳統(tǒng)的職位分析強調(diào)對職位職責的明確界定，通過理清職位之間的職責、權(quán)限的邊界來為組織與管理的規(guī)范化提供基礎(chǔ)。 隨著工作本身從 重復性 向 創(chuàng)新性 的變化，知識型工作允許、甚至鼓勵職位職位之間的職責與權(quán)限的重疊，以打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識。在邊界模糊的條件之下，職位說明書中應(yīng)該包含什么樣的工作內(nèi)容將成為難以確定的問題。 ? 團隊工作和項目工作取代傳統(tǒng)的個人職位 ?從 個人工作 向 團隊工作 ，從 職能型工作 向 項目型工作 的轉(zhuǎn)變，使得知識型員工對組織所做出的貢獻不再僅僅取決于其個人的、直接的工作成果，而是依賴于其所在團隊的整體工作業(yè)績。這種狀況就使得知識工作的過程難以監(jiān)控，成果難以衡量。 ?團隊成員按照角色界定來開展工作，團隊成員的工作交叉、職能互動，團隊之間的成員交換與互動，是團隊創(chuàng)造力的根源之一。因此在團隊中將不再存在著固定的、穩(wěn)定的職位，這樣，傳統(tǒng)的職位分析就是失去了研究與分析的對象。 ? ? 傳統(tǒng)的職位分析方法難以收集知識工作的信息 ? 從傳統(tǒng)的非專業(yè)工作向以知識為基礎(chǔ)的工作的轉(zhuǎn)變，工作的外顯行為特征逐步被任職者的內(nèi)在思維過程和思維創(chuàng)新所取代。 ? 傳統(tǒng)的觀察法、訪談法和問卷法等職位分析方法，都是以對任職者的行為特征和外在工作活動信息進行收集為基礎(chǔ)來展開的。這些方法在運用于對知識型工作進行分析時，將難以收集到職位內(nèi)在的、本質(zhì)的、核心的信息 傳統(tǒng)的職位分析將面臨著方法失效的危險 ? 現(xiàn)代的職位分析方法需要擴大職位信息的來源 ? 從上司權(quán)力向顧客權(quán)力，從上級協(xié)調(diào)向同級協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)的以對任職者本人及其上級進行調(diào)查來收集職位信息的方法，已不能全面把握職位的工作內(nèi)容與任職要求 ? 職位分析發(fā)展的一大趨勢，是要將該職位的內(nèi)在顧客與外在顧客，業(yè)務(wù)流程的上下游環(huán)節(jié)都納入到職位分析的信息來源之中，形成對職位全面的信息收集與判斷 ?挑戰(zhàn) ? “拋棄職位分析”？ ? “我們不需要職位說明書”？ 職位說明書仍然具有適用性 ? 如何認識工作內(nèi)容的穩(wěn)定性與不確定性？ 目標 職責 任務(wù) 職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)的三個層次 傳統(tǒng) 職位 純粹的 知識工作 現(xiàn)實的 職位 三個層次都是穩(wěn)定的 、 標準化的 ， 規(guī)定了工作的目標， 同時還規(guī)定了完成這一目標的手段 、 步驟與方法 。 三個層次都將變得模糊 ， 都將具有不確定性與不穩(wěn)定性 ， 從而給任職者本人的創(chuàng)新留下了巨大的空間 。 介于上述兩者之間 。 職位的目標是穩(wěn)定不變的 ， 工作任務(wù)則是隨著工作情景 、 人員風格的差異而存在著很大的靈活性 。 而對于工作職責這一層次 ， 其靈活性與穩(wěn)定性將受到職位類別和管理層級的巨大影響 。 分層分類的職位說明書 ?、如何應(yīng)對知識經(jīng)濟時代對職位分析的挑戰(zhàn) ? （ 1）建立分層分類的職位說明書 ? （ 2）建立交叉互動式的職位分析方法 ? （ 3）建立適應(yīng)團隊工作的職位分析方法 ? （ 4）強調(diào)職位說明書的動態(tài)管理 ? （ 5）提倡“組織公民行為”（ OCB） ? （ 1）建立分層分類的職位說明書 ? 不同層級、不同類別的職位在職位本身的穩(wěn)定性與不確定性方面存在著很大的差異。 ? 穩(wěn)定性較差，創(chuàng)造性要求較高的職位對傳統(tǒng)的標準化的職位說明書提出挑戰(zhàn)。因此，需要根據(jù)職位類型的差異來建立分層分類的職位說明書。 ? （ 2）建立交叉互動式的職位分析方法 ? 個人工作向團隊工作、職能工作向項目工作的轉(zhuǎn)變，要求在職位分析中，不僅要收集來自任職者本人及其上級的信息，同時，還要收集來自同事與內(nèi)外部客戶信息。 ? 建立以流程為基礎(chǔ)的、交叉互動式的職位分析方法 ? 在對某一職位進行分析時，不僅要考慮該職位本身的現(xiàn)狀與職位上級的要求，同時還要考慮該職位與同事之間的互動以及該職位與其他部門的相關(guān)職位在流程上的銜接關(guān)系，通過在職位分析中樹立流程觀念，將流程上下游環(huán)節(jié)的期望轉(zhuǎn)化該職位的目標與職責，從而幫助組織確立客戶本位主義，提高流程的效率與效果，同時也有利于組織在產(chǎn)品、服務(wù)與管理模式上的創(chuàng)新與改進。 ? （ 3）建立適應(yīng)團隊工作的職位分析方法 ? 知識工作更加趨向于采用團隊而非個人的工作方式，因此職位分析方法必須適應(yīng)提高團隊運做的內(nèi)在要求，并為團隊績效的提升提供支持。 ? （ 4）強調(diào)職位說明書的動態(tài)管理 ? 在知識經(jīng)濟已露端倪的時代，在知識工作本身缺乏穩(wěn)定性的前提下，強調(diào)對職位說明書的動態(tài)管理顯得尤為重要。 ? 對職位說明書的動態(tài)管理，其核心在于根據(jù)內(nèi)外部條件的變化，及時地對職位說明書進行更新。 ? （ 5）提倡“組織公民行為”（ OCB）彌補職位說明書的不足 ? 員工對組織的貢獻不僅來自于其正式職責范圍內(nèi)的績效與成果，同時還要包括員工超越其職位對組織所創(chuàng)造的價值（如向同事提供無償?shù)膸椭?、向組織提出合理化的建議、主動維護組織的形象與聲譽等）。這些行為就構(gòu)成了員工的組織公民行為，它是對職位說明書內(nèi)在不足的良好補充與潤滑。