【導(dǎo)讀】偉誠實(shí)業(yè)（深圳）有限公司。北大縱橫管理咨詢公司。機(jī)密一期咨詢報(bào)告之一。偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告。10月14日－10月17日。10月18日－10月19日。10月20日－10月26日。10月27日－10月31日。員工訪談、流程調(diào)研。中層訪談：6人次。高層訪談：5人次。生產(chǎn)管理人員訪談：2人次。內(nèi)部問卷發(fā)放171份，回收。161份，有效問卷157份。高層管理者發(fā)展方向。人力資源管理改良。生產(chǎn)、經(jīng)營、職能。總論業(yè)務(wù)流程診斷組織結(jié)構(gòu)診斷結(jié)論人力資源診斷。市場結(jié)構(gòu)過于分散造成優(yōu)勢企。業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長。過分依賴國內(nèi)市場導(dǎo)致國際競。中國市場化改革的深入和“入。世”后自由貿(mào)易規(guī)則的普遍推。行以及國家反壟斷指向的增強(qiáng)。將使煙草專賣體制面臨多方壓。在系統(tǒng)內(nèi)放手引入市場競爭。體，著手打破商業(yè)企業(yè)獨(dú)占所。屬行政區(qū)域市場銷售權(quán)的無競。企業(yè)的工作重心轉(zhuǎn)移到提高。公司目前主要的競爭優(yōu)勢是先進(jìn)的設(shè)備、工藝技術(shù)。以及良好的客戶關(guān)系，但從管理上真正建立核心競

　　

【正文】 核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮 表現(xiàn) 公司從 1999年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由 30多名到 300多名，經(jīng)營業(yè)績以每年以近 40%的速度增長 公司未設(shè)立專門的人力資源部，只有二個(gè)人負(fù)責(zé)人事招聘和日常事務(wù)，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒有很好開展 結(jié)果 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 61頁 61 人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足 人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏 公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對(duì)性 考核制度不完善，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 考核激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 人員配置 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 62頁 62 導(dǎo)讀 總論 業(yè)務(wù)流程 診斷 組織結(jié)構(gòu) 診斷 結(jié)論 人力資源 診斷 人力資源管理現(xiàn)狀分析 人力資源問題剖析 初步建議 人力資源管理現(xiàn)狀綜述 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 63頁 63 考核、培訓(xùn)與員工發(fā)展等工作基本上沒有開展，招聘與選拔、工資工作處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，對(duì)于生產(chǎn)單位的績效管理不成熟 偉誠人力資源管理現(xiàn)狀 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 配置和使用 人力資源方面現(xiàn)在所做的主要工作 ?員工招聘 ?員工轉(zhuǎn)正、異動(dòng)管理 ?社保 ?考勤管理 ?違規(guī)事件處理（遲到、早退等） ?人事事務(wù)性工作 工作分析 配置和使用 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 考核與薪酬 人力資源管理基本功能模塊 工作分析 考核與薪酬 沒有系統(tǒng)開展 基礎(chǔ)功能 職 能 層 功 能 人事政策與法規(guī) 勞動(dòng)關(guān)系 企業(yè)文化 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化管理沒有開展 戰(zhàn) 略 層 功 能 目前偉誠人力資源管理只從事招聘、入職培訓(xùn)、社保、日常事務(wù)處理等工作，績效管理、人力資源規(guī)劃、員工發(fā)展等管理職能基本沒有發(fā)揮 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 64頁 64 導(dǎo)讀 總論 業(yè)務(wù)流程 診斷 組織結(jié)構(gòu) 診斷 結(jié)論 人力資源 診斷 人力資源管理現(xiàn)狀分析 人力資源問題剖析 初步建議 人力資源管理現(xiàn)狀綜述 招聘 培訓(xùn) 考核 薪酬 職業(yè)生涯管理 人力資源規(guī)劃 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 65頁 65 人力資源規(guī)劃：偉誠公司戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確 導(dǎo)致公司的人力資源規(guī)劃無法系統(tǒng)開展 ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?企業(yè)的策略方向 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 由此應(yīng)該回答的問題 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 66頁 66 同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示 人力資源現(xiàn)狀和需求 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更 的要求 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 外部競爭對(duì)手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 內(nèi)部需求預(yù)測簡單 公司缺乏多條發(fā)展通道 培訓(xùn)工作 落后 重組與合并對(duì)人員的影響沒有預(yù)先考慮 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 67頁 67 但是，在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象 生產(chǎn)部門 營銷中心 技術(shù)中心 沒有工藝工程部和產(chǎn)品開發(fā)部，但負(fù)責(zé)人一直沒在到位 技術(shù)人員缺乏 跟單人員不足 生產(chǎn)人員缺乏 現(xiàn)場生產(chǎn)緊張，人手不夠 跟單員忙于處理一些行政事務(wù)，沒有精力對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行系統(tǒng)性跟蹤 公司人才缺乏 解決方法 外部招聘 內(nèi)部挖潛 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 68頁 68 招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 招聘不能滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 招聘人才隨意性大 人力資源規(guī)劃不完善 招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘無策略 招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才 行政中心的人力資源管理職能未充分發(fā)揮 各部門職責(zé)不清 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 69頁 69 而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意 招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意 人才數(shù)量 ? 本身需求量較大 ? 需求人才屬于較偏的專業(yè)人才 ? 工作環(huán)境對(duì)高素質(zhì)人才缺乏吸引力 人才質(zhì)量 ? 標(biāo)準(zhǔn)降低，把關(guān)不嚴(yán) ? 招聘面過窄 ? 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才 ?人員素質(zhì)較低，突出人才少，敬業(yè)精神減弱 ? 同時(shí)新進(jìn)員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過程，導(dǎo)致人才短缺問題不可能短時(shí)間通過招聘解決 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 70頁 70 深層次分析發(fā)現(xiàn)，人手不足，特別是生產(chǎn)單位的人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在 激勵(lì)是一個(gè)深層次的問題 人員缺乏只是一個(gè)表面現(xiàn)象 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵(lì)的目的在于使人盡其才 對(duì)生產(chǎn)人員的使用存在改善空間，比如：現(xiàn)場對(duì)操作工的調(diào)配；對(duì)忙閑機(jī)臺(tái)人員的調(diào)配等 %%%%能充分發(fā)揮發(fā)揮尚好有些方面沒有發(fā)揮完全沒有發(fā)揮問：您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ 一半以上的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得到充分發(fā)揮 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 71頁 71 合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了 “ 相馬不賽馬 ” 現(xiàn)象的存在 物質(zhì)激勵(lì)不明顯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮 招聘：人才投入要量才 相馬 賽馬 企業(yè) 目標(biāo) 培訓(xùn) 以提高個(gè)人知識(shí)技能，提高人才含金量 考核 以鼓勵(lì)人才競爭，分清績效優(yōu)劣 激勵(lì) 以保持人員持續(xù)的積極性 公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn) 無有效及針對(duì)性的考核，績效優(yōu)劣難以公平評(píng)判 用才是關(guān)鍵 共同達(dá)到奮斗目標(biāo) 人員配置 適才而用，人事相符，人員合理配置 人員未被安排在最適合其專長及才能的位置 如何正確使用人力資源以達(dá)到最佳產(chǎn)出？？？ 根據(jù)員工的直接工作結(jié)果進(jìn)行快速、簡單的人員淘汰，實(shí)際上對(duì)員工不夠公平，對(duì)企業(yè)也是成本的浪費(fèi) 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 72頁 72 培訓(xùn)：公司員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí) /技能 培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) ?欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 ?缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo) ?在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo) ?專業(yè)知識(shí)和技能不滿足人員的需要 現(xiàn)存問題 培訓(xùn)層次 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 73頁 73 員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求 % % % % % % % 市場營銷培訓(xùn) 經(jīng)營、管理知識(shí)培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn) 其他 具體工作中所 需特殊技能培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 相對(duì)而言，部分調(diào)查對(duì)象參加了新員工培訓(xùn)，以及具體工作中所需特殊技能培訓(xùn) 您參加過哪些方面的培訓(xùn)，不包括自己的業(yè)余培訓(xùn) ? % % % % % 經(jīng)常接 受培訓(xùn) 三個(gè)月 一次 半年 一次 一年或以 上一次 從沒有 參加過 有 ％的調(diào)查對(duì)象從來沒有參加過培訓(xùn)，并且調(diào)查對(duì)象參加培訓(xùn)的頻率過低，培訓(xùn)方面明顯欠缺 您參加培訓(xùn)的頻率 ,不包括自己的業(yè)余培訓(xùn) ? 資料來源：調(diào)查問卷 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 74頁 74 考核：如果公司考核制度不健全，就不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 ? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 公司績效大幅度提高 公司績效無明顯變化 公司績效有所提高 公司績效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 75頁 75 偉誠公司目前的考核制度尚有待健全，同時(shí)員工也希望公司盡快建立合理的績效考核管理體系 非常需要需要無所謂反對(duì)%%%%近 %的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為需要建立與工作成果、個(gè)人收入緊密掛鉤的考核體系 您認(rèn)為應(yīng)該建立與工作成果、個(gè)人收入緊密掛鉤的考核體系嗎？ 相關(guān)分析 目前偉誠在生產(chǎn)單位推行的績效工資制度就是一種有效的績效考核辦法，但是該制度在推行與實(shí)施上還需進(jìn)一步完善。 職能人員缺乏績效考核管理。 資料來源：調(diào)查問卷、內(nèi)部調(diào)研 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 76頁 76 薪酬：考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意 %%%%0%10%20%30%40%50%60%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意與工作的付出相比，近 80％的調(diào)查對(duì)象對(duì)目前收入不滿意 與您的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿意嗎？ 而在內(nèi)部訪談中，在部分員認(rèn)為偉誠的薪酬水平在業(yè)內(nèi)算中上等水平！ 示例： 偉誠公司：生產(chǎn)班長平均，2700元 /月左右 業(yè)內(nèi)同等崗位平均 2400元/月左右 資料來源：調(diào)查問卷、內(nèi)部調(diào)研 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 77頁 77 偉誠公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬結(jié)構(gòu)建立的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 職能、行政后勤人員平時(shí)沒有績效工資，年終獎(jiǎng)亦不確定，缺乏激勵(lì) 固定工資 缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià) 固定工資結(jié)構(gòu)單一 生產(chǎn)一線人員的績效工資正在推行之中 ? 缺乏職系劃分 ? 生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、行政后勤、管理體系沒有嚴(yán)格區(qū)分 ? 薪酬的晉升通道單一，只有職務(wù)和崗位的異動(dòng)才會(huì)有薪酬的調(diào)整，體現(xiàn)不出同一崗位不同人員之間的差異 績效不明顯 薪酬結(jié)構(gòu)沒能直觀體現(xiàn)出員工的業(yè)績、崗位（技能）以及個(gè)人能力的差異 固定工資 獎(jiǎng)金 /績效工資 + 北大縱橫－偉誠實(shí)業(yè)項(xiàng)目診斷報(bào)告 20xx/11 第 78頁 78 職業(yè)生