【導(dǎo)讀】管理資源吧（），海量管理資源免費(fèi)下載！使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用。崗位評(píng)估的基本目的在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的。內(nèi)部公平工資的概念與工作評(píng)估的目的是緊密相關(guān)的。人力資源部門(mén)通常負(fù)責(zé)崗位評(píng)估項(xiàng)目的管理。然而，實(shí)際的崗位評(píng)估是專門(mén)由委。委員會(huì)通常由不同職能部門(mén)的管理人員構(gòu)成。一個(gè)典型的委員會(huì)可能由。小型或中型組織通常缺乏崗位評(píng)估專業(yè)知識(shí)，這時(shí)可聘用外部顧問(wèn)。美國(guó)在二次世界大戰(zhàn)時(shí)期采取的管制經(jīng)濟(jì)措施也有助于崗位評(píng)估的廣泛應(yīng)用。最有創(chuàng)造性和最具雄心的試驗(yàn)是在荷蘭進(jìn)行的。在經(jīng)過(guò)一個(gè)快速發(fā)展階段之后，崗位評(píng)估在美國(guó)和歐洲的進(jìn)展有所放緩。崗位評(píng)估技術(shù)是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類工資管理問(wèn)題而產(chǎn)生的。在許多國(guó)家，工會(huì)通過(guò)集體談判要求并達(dá)成。對(duì)某工種實(shí)行共同工資率。近幾年來(lái)，這已被廣泛接受，

　　

【正文】 觀念，有助于建立起終身雇傭這種奇特的勞資關(guān)系，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神。這種東方傳統(tǒng)與現(xiàn)實(shí)巧妙結(jié)合，建立起在群體忠誠(chéng)基礎(chǔ)上激勵(lì)員工努力工作的勞動(dòng)工資制度。年功序列工資制與終身雇傭制，在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和 60年代日本趕超西方的遠(yuǎn)大目標(biāo)中，起著不可低估的作用。 —— 職務(wù)職能工資制 在 20世紀(jì) 60年代到 20世紀(jì) 70年代中期之前，日本經(jīng)濟(jì)處于高速增長(zhǎng)時(shí)期，企業(yè)規(guī)模發(fā)展很快 ，每年都要招收大量新員工，企業(yè)里員工的年齡結(jié)構(gòu)是年輕員工多、中老年員工少的“金字塔”型。因此，在這段時(shí)期里，年功序列工資制執(zhí)行得十分順利，而且對(duì)日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了應(yīng)有的推動(dòng)作用。從 70年代中期開(kāi)始，日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入成熟時(shí)期，增長(zhǎng)速度顯著減慢，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇。同時(shí)世界科技革新日新月異，以微電子技術(shù)、生物工程和新型材料為先導(dǎo)的新技術(shù)沖擊日本，再加上日本國(guó)內(nèi)高消費(fèi)、高學(xué)歷、高齡化等變化，年功序列工資制遇到新的挑戰(zhàn)。目前，日本工資理論界一致認(rèn)為年功序列工資制賴以生存的條件已經(jīng)發(fā)生變化，年功序列工資制的支柱 —— 終身雇傭制 已開(kāi)始動(dòng)搖。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 進(jìn)入 20世紀(jì) 90年代，一部分企業(yè)在管理人員中徹底廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用 100%的職務(wù)能力工資制。員工的工資完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和完成工作的情況確定。實(shí)際工作能力強(qiáng)、工作成績(jī)好，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工薪金高；反之工作能力弱、工作成績(jī)差的員工工資低。 在職務(wù)職能工資制中，職務(wù)工資主要是根據(jù)應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)作努力、應(yīng)負(fù)責(zé)任和作業(yè)條件等因素，對(duì)職務(wù)的困難程度和重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定職務(wù)工資；職能工資主要是按完成職務(wù)的能力 (指包括顯在能力和潛在能力的綜合能力 )決定的。 (三 )新加坡的薪金制度 新加坡位于東南亞地區(qū)，是一個(gè)面積只有 700多平方公里、人口不足 300 萬(wàn)的小國(guó)。新加坡 1959年實(shí)現(xiàn)自治， 1965年退出馬來(lái)西亞聯(lián)邦，獲得完全獨(dú)立。自 1959年以來(lái)，新加坡在以前總理李光耀為核心的人民行動(dòng)黨領(lǐng)導(dǎo)下，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。目前，新加坡已躋身亞洲“四小龍”，人均國(guó)民生產(chǎn)總值達(dá) ，僅次于日本，居亞洲第二位。 (1)通過(guò)集體協(xié)議確定薪金幅度或薪金級(jí)別，薪金級(jí)別多，頂薪與底薪差別大 ； (2)常年加薪及其增長(zhǎng)率預(yù)先 在有效期為 23年的集體協(xié)議中確定，幾乎所有雇員都自動(dòng)享有常年加薪 ； (3)每年的工理會(huì)薪金調(diào)整用于補(bǔ)足常年加薪 ； (4)企業(yè)一般都支付常年薪金補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，常年薪金補(bǔ)貼法定為 13個(gè)月的基本薪金。1985年，占總數(shù) 66%的企業(yè)支付的常年工資補(bǔ)貼一般均為 1個(gè)月基本工資； (5)表現(xiàn)突出的工人可以因?yàn)閮?yōu)異表現(xiàn)得到加薪，計(jì)入正常的常年加薪 ； (6)常年加薪、優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會(huì)工資調(diào)整，一旦付給，便是基薪的一部分，并在以后各年中繼續(xù)支付。 1985年，經(jīng)濟(jì)衰退后，新加坡進(jìn)行了薪金制度改革，提出 要以靈活薪金制度取代現(xiàn)行薪金制度。 (1)薪金結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分組成：基本薪金，幅度為 1個(gè)月基本薪金的常年薪金補(bǔ)貼，以及幅度大約為 2個(gè)月基本薪金的可變薪金部分； (2)薪金應(yīng)反映工作價(jià)值，所以薪金幅度不宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是 ； 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 (3)在正常情況下應(yīng)有一個(gè)較小的服務(wù)加薪；④可變薪金部分應(yīng)在一年或半年支付一次。 (1)薪金應(yīng)反映工作價(jià)值 ； (2)薪金增長(zhǎng)應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長(zhǎng) ； (3)薪金增長(zhǎng)還應(yīng)考慮企業(yè)收益能 力和個(gè)人表現(xiàn) ； (4)考慮了企業(yè)和個(gè)人表現(xiàn)的薪金增長(zhǎng)不應(yīng)永久進(jìn)入基薪； (5)還應(yīng)有一個(gè)穩(wěn)定工人收入的措施。 靈活薪金制度的基本模式包括“利潤(rùn)分享”和“可變生產(chǎn)率薪金”兩部分。分述如下： 利潤(rùn)分享模式： (1)利潤(rùn)分享 =利潤(rùn)分享率企業(yè)利潤(rùn)247。勞動(dòng)力； (2)可變花紅相當(dāng)于月基本工資比例 =利潤(rùn)分享率247。平均月基本薪金。 通過(guò)定期檢查利潤(rùn)分享情況，利潤(rùn)分享率和平均月基本薪金都可重新得以確定。 可變生產(chǎn)率薪金模式： （ 1）企業(yè)常年薪金成本中包括常 年薪金補(bǔ)貼； （ 2）企業(yè)常年薪金成本 =薪金調(diào)整引起的薪金成本變化 +前一年的常年薪金成本； （ 3）可變生產(chǎn)率薪金 =(企業(yè)常年薪金成本 平均月基本薪金 )247。勞動(dòng)力； 可變生產(chǎn)率薪金視企業(yè)表現(xiàn)，通過(guò)改變薪金調(diào)整和服務(wù)加薪而定。 二、薪金運(yùn)作與管理 (一 )薪金體系 支付報(bào)酬的體系種類繁多，主要有：①計(jì)時(shí)工資；②計(jì)效工資；③個(gè)人 /小組業(yè)績(jī)掛鉤工資 (包括利潤(rùn)掛鉤 )；④自助式或柔性津貼。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 計(jì)時(shí)工資是一種按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算和支付工資的方式，其主要構(gòu)成要素為： （ 1）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和繁重程度的差別，因此，對(duì)不同質(zhì)別勞動(dòng)的測(cè)量，除了以時(shí)間為測(cè)量單位之外，還需要制定各種等級(jí)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，例如，技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等等。 （ 2）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的時(shí)間單位。任何工資標(biāo)準(zhǔn)都是各種技術(shù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間單位的綜合，也稱“單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)”。在特定的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量方式下，勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間計(jì)量單位，可以是小時(shí)、日、月，也可以是周和年。 （ 3）實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間。以計(jì)時(shí)工資為計(jì)量形式的工資收入 ，不是由勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的自然時(shí)間決定，而是指包含一定勞動(dòng)成果 (數(shù)量和質(zhì)量 )的有效勞動(dòng)時(shí)間。有效勞動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)，計(jì)時(shí)工資收入越高。 幾個(gè)因素的結(jié)合即構(gòu)成計(jì)時(shí)工資的內(nèi)涵，其計(jì)算公式： 計(jì)時(shí)工資 =特定崗位 (職務(wù) )單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間。 計(jì)時(shí)工資的好處之一是它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性，盡管由于員工在同一級(jí)別中可能因不同檔次而使收入有所差異。其他優(yōu)點(diǎn)還包括： （ 1）這種體系通過(guò)建立一種穩(wěn)定報(bào)酬體系以有利于留住人才。員工認(rèn)識(shí)到隨著服務(wù)年限的增加，即使在同一級(jí)別中報(bào)酬也會(huì)逐 年增加。結(jié)果是員工留任和勞動(dòng)力資源的穩(wěn)定使員工能有機(jī)會(huì)提高其技能和效益，相應(yīng)的成本并不高。 （ 2）該體系較易管理，勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)。 （ 3）該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。 計(jì)效工資制又稱計(jì)件工資制。 計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬，它的構(gòu)成要素包括： （ 1）特定單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)。即按月、日或小時(shí)等計(jì)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)視工作性質(zhì)有所不同，因此要經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)，對(duì)工作物劃分等級(jí)以后確定。 （ 2）單位時(shí)間的勞 動(dòng)定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額一般采用產(chǎn)量和工時(shí)兩種指標(biāo)。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 （ 3）計(jì)件形式。計(jì)件形式根據(jù)具體的生產(chǎn)性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行選擇，一般分為個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件兩種形式。 （ 4）計(jì)件單價(jià)。計(jì)件單價(jià)是指生產(chǎn)某一單位產(chǎn)品或完成某一單位工作所得的工資額，可分為個(gè)人計(jì)件單價(jià)和集體計(jì)件單價(jià)。在計(jì)件單價(jià)一定的情況下，完成的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動(dòng)報(bào)酬越高；在完成的產(chǎn)品數(shù)量相同的情況下，計(jì)件單價(jià)越高，收入也就越高。其計(jì)算公式為： 個(gè)人計(jì)件單價(jià) = 集體計(jì)件單位 = 實(shí)施計(jì)效工資體系能激勵(lì)員工提高產(chǎn)出，但管理層一定要警惕不能以數(shù)量 換質(zhì)量。計(jì)效工資對(duì)質(zhì)量的反作用實(shí)例是某間工廠中某位工人的產(chǎn)量增加，廢品量亦急劇增加。因此，如果執(zhí)行計(jì)效工資制度，同時(shí)擁有完善的質(zhì)量控制體系將會(huì)大有益處。除了質(zhì)量問(wèn)題，下列問(wèn)題也是計(jì)效工資體系必須面對(duì)的： （ 1）如上所述，某些工作的產(chǎn)出很難測(cè)量； （ 2）在提高產(chǎn)量的同時(shí)，安全標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)； （ 3）如果實(shí)施計(jì)效工資后工人感覺(jué)到工廠只想讓他們?cè)黾赢a(chǎn)量但很難兌現(xiàn)報(bào)酬，或?qū)嵤┲锌傄獮楣べY討價(jià)還價(jià)，那么，工人與管理層之間就會(huì)產(chǎn)生矛盾。如果工人有受騙的感覺(jué)，那么，他們隨后就會(huì)隱瞞重要的崗位業(yè)績(jī)信息。 （ 4）在工會(huì)與管理層之間相互猜疑，互不信任的情況下，工會(huì)代表會(huì)采用計(jì)效工資體系，特別是與工資有關(guān)的部分，作為向管理層施壓，挑起沖突的手段。 從積極的一面看，經(jīng)過(guò)仔細(xì)策劃，在工作及產(chǎn)出均可量化的情況下，在與員工事先進(jìn)行過(guò)充分溝通和咨詢后，在管理層與工人之間保持良好關(guān)系的場(chǎng)合中，計(jì)效工資的實(shí)施將會(huì)是有效的。 業(yè)績(jī)掛鉤工資 (PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，它還關(guān)注實(shí)際工作效果。員工個(gè)人的業(yè)績(jī)是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或是對(duì)比崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù)，利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段進(jìn)行測(cè)量 的。作過(guò)這種評(píng)估后，根據(jù)結(jié)果分配報(bào)酬。與業(yè)績(jī)掛鉤的工資可包括一次性支付數(shù)量，還可能有基本工資若干比例計(jì)的獎(jiǎng)金，該比例由業(yè)績(jī)質(zhì)量高低決定，或是加快工資基本檔次的上調(diào)。 要有效地實(shí)施業(yè)績(jī)掛鉤工資體系，需要具備若干條件： （ 1）為使業(yè)績(jī)衡量成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，必須使個(gè)人之間的業(yè)績(jī)有顯著差異； 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 （ 2）工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離； （ 3）業(yè)績(jī)衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤； （ 4）評(píng)估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程； （ 5）組織文化支持業(yè) 績(jī)掛鉤工資體系； （ 6）報(bào)酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績(jī)掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)； （ 7）經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準(zhǔn)備針對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、說(shuō)明，同時(shí)要應(yīng)對(duì)困難決策問(wèn)題。 這類工資體系近年在英國(guó)日漸流行。在美國(guó)更多地被稱作“柔性津貼” (隱含收入 )，在澳大利亞，被稱為“一攬子酬金”，在英國(guó)則被稱之為“ (福利 )自選”系統(tǒng)。由于這是一種工資替代形式，所以應(yīng)算在全部報(bào)酬或酬金之內(nèi)。它們?cè)诿绹?guó)之所以流行與其稅收優(yōu)惠不無(wú)關(guān)系，與英國(guó)不同，美國(guó) 的體系包括人壽保險(xiǎn)和意外保險(xiǎn)，醫(yī)療和牙醫(yī)保健，以及托兒費(fèi)。此外，美國(guó)企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用不斷提高也使管理者轉(zhuǎn)而采用柔性體系。公司為員工支付稅前“柔性貸款”，員工可用于醫(yī)療保健費(fèi)用。 (二 )企業(yè)薪金管理的內(nèi)容 具體而言，企業(yè)薪金管理包括： 薪金管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。因?yàn)樾浇鸸芾硎瞧髽I(yè)管理的一個(gè)有機(jī)組成部分，因此，現(xiàn)代企業(yè)薪金管理的目標(biāo)主要有三個(gè)：①吸引和留住實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的人才；②使員工安心本員工作，并保持較高的工作業(yè)績(jī)和工作動(dòng)力；③協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 。 所謂企業(yè)薪金政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪金管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在員工薪金上所采取的方針策略。企業(yè)的薪金政策不是孤立產(chǎn)生的，它要受到多種宏觀因素和微觀因素的影響，具體為： (1)宏觀要素是指企業(yè)薪金運(yùn)行的外部環(huán)境因素，例如國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，通貨膨脹率，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，企業(yè)所在地的勞動(dòng)力收入水平，同行業(yè)員工的收入水平，以及國(guó)家稅收、財(cái)政和產(chǎn)業(yè)政策的變化等。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 (2)微觀要素是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和薪金管理狀況，例如當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)收益狀況 ，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)政策，以及企業(yè)勞動(dòng)力的成本收益，薪金管理運(yùn)行狀況等。 企業(yè)薪金政策的主要內(nèi)容包括： (1)企業(yè)薪金成本投入政策，例如，是采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本，還是緊縮勞動(dòng)力成本的政策？前者需要增加員工人數(shù)，提高工資水平；后者需要減少員工人數(shù)，降低工資水平。 (2)企業(yè)工資制度的選擇，例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵(lì)員工績(jī)效的政策？前者多與等級(jí)和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績(jī)效工資制度相結(jié)合。 (3)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)和工資水平的確定，例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化， 或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？前者要加大高級(jí)員工比例，提高其薪金水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其薪金水平。 因此，薪金政策是企業(yè)管理者審時(shí)度勢(shì)的結(jié)果，決策正確，企業(yè)薪金機(jī)制就會(huì)充分發(fā)揮作用，薪金運(yùn)行就會(huì)通暢、高效。相反的，決策失誤、薪金管理就會(huì)受到影響，導(dǎo)致企業(yè)效益的損失。 一個(gè)好的薪金計(jì)劃是企業(yè)薪金政策落實(shí)的根本。所謂薪金計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪金支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪金管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪金計(jì)劃時(shí)，要掌握以下原則： (1)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的原則 。在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪金管理也缺乏科學(xué)性。例如，一些企業(yè)不是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要選擇工資制度和薪金標(biāo)準(zhǔn)，在很大程度是隨市場(chǎng)工資率而變動(dòng)，或者仿效他人。對(duì)此