【正文】 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 哈佛大學(xué) HR課程 Harvard Business School 《薪資獎(jiǎng)金》 薪資獎(jiǎng)金 第一章 崗位評(píng)估 一、崗位評(píng)估的定義與沿革 (一 )崗位評(píng)估的定義 崗位評(píng)估是 20世紀(jì) 60年代初工業(yè)化國(guó)家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是指通過(guò)對(duì)崗位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值。它把勞動(dòng)者的負(fù)荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人－機(jī)－環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用。 人們所從事 的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)囊粋€(gè)主要決定因素。組織根據(jù)他們所從事工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素（例如工作環(huán)境），予以支付報(bào)酬。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括崗位分析、崗位說(shuō)明以及崗位評(píng)估。 崗位評(píng)估是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的基本目的在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。例如，若一個(gè)收發(fā)室的主管掙得比行政主管還要多，就存在著不公平支付。崗位評(píng)估主要有以下潛在作用： （ 1）確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)； （ 2）使工作間的聯(lián)系公平、有序； （ 3）開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此可用來(lái)建立工資支付結(jié)構(gòu)； （ 4）在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。 內(nèi)部公平工資的概念與工作評(píng)估的目的是緊密相關(guān)的。盡管人們可能關(guān)心外部公平，但大家基本上認(rèn)為，他們的工資與貢獻(xiàn)與完成類似工作的同事的工資和貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)差不多。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)，組織中的某人完成相同或較低水平的工作卻獲得較高工資時(shí)，他們很快會(huì)變得不高興。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 人力資源部門通常負(fù)責(zé)崗位評(píng)估項(xiàng)目的管理。然而，實(shí)際的崗位評(píng)估是專門由委員會(huì)進(jìn)行的。委員會(huì) 通常由不同職能部門的管理人員構(gòu)成。一個(gè)典型的委員會(huì)可能由人力資源主管作為主席，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售主管作為副主席。然而，委員會(huì)的構(gòu)成通常取決于被評(píng)價(jià)工作的類型和水平。在各種情況下，重要的是委員會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中要避免個(gè)人攻擊，應(yīng)當(dāng)注意這是在評(píng)價(jià)一項(xiàng)工作，而不是評(píng)價(jià)完成工作的個(gè)人（或人們）。 小型或中型組織通常缺乏崗位評(píng)估專業(yè)知識(shí)，這時(shí)可聘用外部顧問(wèn)。當(dāng)聘請(qǐng)了一名合格的顧問(wèn)時(shí)，管理者應(yīng)要求該顧問(wèn)開發(fā)一個(gè)內(nèi)部崗位評(píng)估項(xiàng)目，并且訓(xùn)練公司的員工恰當(dāng)?shù)毓芾硭? (二 )崗位評(píng)估的沿革 崗位評(píng)估作為一種技術(shù)發(fā) 展是和 20世紀(jì)的思想分不開的，這一思想導(dǎo)致在工作組織中引入解析的方法，即“科學(xué)管理”。 解析崗位評(píng)估的第一個(gè)標(biāo)志出現(xiàn)于 1920年查爾斯 E比多（ Bedaux）所簽署的美國(guó)管理協(xié)會(huì)（ AMA）的工作報(bào)告之中。 M R羅特（ Lott）在很多冶金企業(yè)試驗(yàn)了他的十三因素方案之后， 1926年出版了一本相當(dāng)厚的手冊(cè)叫做《工資等級(jí)和崗位評(píng)估》。F A金斯伯里（ Kingsbury）早在 1923年就提出了一個(gè)類似的方法。要素比較法是評(píng)分法和非解析排列法的結(jié)合。它最先由 E J本基（ Benge）在 1926年提出，并首先在費(fèi)城一家公司試行。幾乎就在同時(shí)，美國(guó)開始實(shí)行 1923年分類法案，收入了一種分類方法來(lái)協(xié)調(diào)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)中的工資結(jié)構(gòu)。這種分類方法在以后的許多年中產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。到 20世紀(jì) 20 年代末期，崗位評(píng)估的四個(gè)基本方法雖然還沒(méi)有普遍應(yīng)用，但許多企業(yè)已經(jīng)在認(rèn)真研究并試行。 美國(guó)專家 A L科里斯（ Kress）對(duì)評(píng)分法作了相當(dāng)大的修改，并在 20世紀(jì) 30年代末以評(píng)分法為基礎(chǔ)為兩個(gè)在美國(guó)頗有影響的工業(yè)組織 —— 全國(guó)電器制造商協(xié)會(huì)（ NEMA）和全國(guó)金屬貿(mào)易協(xié)會(huì)（ NMTA）制定崗位評(píng)估計(jì)劃。這些計(jì)劃的重要革新之處在于 把眾多的評(píng)估因素削減為四個(gè)普通因素：“技能”、“干勁”、 “責(zé)任”和“工作條件”，并且每一因素可以自我加權(quán)。這使該計(jì)劃簡(jiǎn)便易行、更加實(shí)用。它們?cè)谡麄€(gè)電訊機(jī)械部門獲得了巨大的成功，以至許多其他部門和企業(yè)競(jìng)相效仿。 美國(guó)在二次世界大戰(zhàn)時(shí)期采取的管制經(jīng)濟(jì)措施也有助于崗位評(píng)估的廣泛應(yīng)用。在戰(zhàn)后不久，崗位評(píng)估就成為美國(guó)的一項(xiàng)基本管理技術(shù)。 在歐洲，盡管以前進(jìn)行過(guò)一些零散的試驗(yàn)，但崗位評(píng)估在工業(yè)中的發(fā)展基本上是從戰(zhàn)后開始的。那時(shí)正是許多國(guó)家重建其國(guó)民經(jīng)濟(jì)之時(shí)，它們開始引進(jìn)并推廣崗位評(píng)估技術(shù)，用來(lái)理順工資 結(jié)構(gòu)從而提高生產(chǎn)率。這些國(guó)家包括比利時(shí)、丹麥、法國(guó)、聯(lián)邦德國(guó)、荷蘭、瑞典和英國(guó)。 最有創(chuàng)造性和最具雄心的試驗(yàn)是在荷蘭進(jìn)行的。 崗位評(píng)估技術(shù)，特別是評(píng)分的方法在西歐的經(jīng)濟(jì)重建時(shí)期得到了迅速傳播并于 20世紀(jì) 50年代在此地牢牢地扎下了根。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 西歐實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國(guó)家在國(guó)與國(guó)戰(zhàn)事頻繁之時(shí)，特別是 20世紀(jì) 30年代，泛泛地引進(jìn)了許多種崗位評(píng)估方法。但到了 20 世紀(jì) 50年代和 20世紀(jì) 60年代初期，把實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資等級(jí)制度作為中央工資管理體制的基本要素時(shí)，其重要性就大大提高了。就這樣，以復(fù)雜程度（技 能）、干勁和工作條件為基礎(chǔ)的崗位評(píng)估體系在這些國(guó)家得到了普遍應(yīng)用。 在經(jīng)過(guò)一個(gè)快速發(fā)展階段之后，崗位評(píng)估在美國(guó)和歐洲的進(jìn)展有所放緩。同時(shí)，修改崗位評(píng)估原則以適應(yīng)有關(guān)企業(yè)具體要求的更加注重實(shí)際的研究取代了通用方法的研究。所修改之處較多，主要是在核查工作內(nèi)容數(shù)據(jù)是否正確方面。同時(shí)還存在一種把不同方式揉在一起的傾向。例如，非分析的方法，由于在其程序中加入了明確定義的因素而使其準(zhǔn)確度有很大提高。而且，崗位評(píng)估研究的重點(diǎn)逐漸地朝著效率高、結(jié)果準(zhǔn)確，并針對(duì)每個(gè)企業(yè)的具體要求分別制定計(jì)劃的方向發(fā)展。 二、 崗 位評(píng)估的意義 崗位評(píng)估技術(shù)是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類工資管理問(wèn)題而產(chǎn)生的。起初發(fā)現(xiàn)，在這類企業(yè)，按工作崗位制定固定的工資率要比按每個(gè)工人分別制定工資率在管理上要便利得多。在雇傭大批工人的情況下，要準(zhǔn)確地估算、控制勞動(dòng)成本，執(zhí)行有意義的人事政策，就必須具備簡(jiǎn)明的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)。如果沒(méi)有這些標(biāo)準(zhǔn)，很快就會(huì)因?yàn)楦鞴芾碚叩臎Q策不能步調(diào)一致和實(shí)行一系列特殊工資和津貼辦法而導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)混亂。而且，由于大企業(yè)中的勞動(dòng)和專業(yè)分工，許多不同的崗位要加以評(píng)定。再者，為規(guī)劃和協(xié)調(diào)起見，而對(duì)工作崗位實(shí)行準(zhǔn)確的定義和 規(guī)范化管理也日益成為穩(wěn)健管理實(shí)踐的基本原則。每一個(gè)崗位實(shí)際上都可以由許多工人來(lái)干，因?yàn)槠毡槭褂靡幌盗猩婕肮r(shí)和其他就業(yè)條件等的共同規(guī)則，所以從事基本上同一類工作任務(wù)的人們要求“同工同酬”，也就沒(méi)有什么奇怪的了。在許多國(guó)家，工會(huì)通過(guò)集體談判要求并達(dá)成對(duì)某工種實(shí)行共同工資率。近幾年來(lái)，這已被廣泛接受，認(rèn)為是一種很好的管理方式。 崗位評(píng)估是為各個(gè)工作崗位確定相對(duì)等級(jí)的一種邏輯方法。它的基本性質(zhì)之一是，它撇開確定相對(duì)工資等級(jí)的不可量化性因素，或使其最小化。這樣可能有利于消除工資結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，維護(hù)廠礦 企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公平關(guān)系。同時(shí)它也有利于建立起一種為工人們易于理解和接受的比較簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)。 測(cè)評(píng)中簡(jiǎn)單明了的要素有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言，并因而改善勞資關(guān)系和工人的道德觀念。崗位評(píng)估，尤其運(yùn)用其分析方法，可以為工人對(duì)其工資有怨言時(shí)提供一個(gè)核查的基礎(chǔ)，弄清其不公平之所在并將其糾正過(guò)來(lái)。 而且，由崗位分析和崗位寫實(shí)所收集的信息可以為范圍較寬的人事管理技術(shù)（比如招工政策或培訓(xùn)政策等）提供依據(jù)。就此來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)估可以成為從總體上使人事政策合理化的一個(gè)有用開端。它還有助于發(fā)現(xiàn)組織及工 作方法上的弱點(diǎn)，為改善工作環(huán)境、降低職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提供條件。 崗位評(píng)估為工會(huì)參與工資確定過(guò)程的各個(gè)不同方面提供了機(jī)會(huì)。因?yàn)楝F(xiàn)在人們普遍認(rèn)為，崗位評(píng)估計(jì)劃如果沒(méi)有工會(huì)參與制定和實(shí)施是很難成功地推行開來(lái)的。因此，管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 工會(huì)就需以參與選擇確定評(píng)估要素，作為測(cè)評(píng)班子的一員進(jìn)行工作，這些活動(dòng)在多數(shù)情況下一直被看做是雇主們的特權(quán)。崗位評(píng)估還可以提供一種通用技術(shù)語(yǔ)言和程序，它反過(guò)來(lái)又可以為進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)方面的集體談判提供一個(gè)更準(zhǔn)確、更值得信賴的基礎(chǔ)。因此，崗位評(píng)估的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。 三、崗位評(píng)估的方法 崗位評(píng)估的方法現(xiàn)在有很多種，有些崗位評(píng)估方法概念簡(jiǎn)明，方便易行。有些則要運(yùn)用相當(dāng)復(fù)雜的技術(shù)，包括用計(jì)算機(jī)編制的程序等。選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法事關(guān)重大。其選擇取決于待評(píng)估的工種數(shù)量和種類、工資成本、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。但是，有些步驟是普遍適用的。 實(shí)際的崗位評(píng)估過(guò)程基本上是通過(guò)檢測(cè)崗位的內(nèi)容來(lái)直接或間接地比較各個(gè)工作崗位的。做這一工作有兩種方式。一種是拿整個(gè)崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結(jié)果來(lái)確定該崗位在崗位序列中的位置，這種方法稱為“非分析法”。另一種稱為“分析法”，即把一個(gè)工作崗 位的內(nèi)容濃縮為一些基本要素，然后進(jìn)行要素之間的相互比較。再把各個(gè)部分比較的結(jié)果匯總起來(lái)排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估人員（或崗位評(píng)估委員會(huì)）能夠通過(guò)要素間的權(quán)衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問(wèn)題。 (一 )非分析法 崗位評(píng)估法的非分析法不分析崗位的構(gòu)成因素，而直接將全部崗位進(jìn)行比較。 一般要對(duì)兩種主要的非分析辦法加以區(qū)分，即分類法和排列法。分類法通過(guò)將每個(gè)崗位與等級(jí)說(shuō)明進(jìn)行比較，并將它們納入先前制訂好的等級(jí)結(jié)構(gòu)中去；排列法則剛好相反，即將所有崗位按重要性排列出來(lái) ，然后將它們分出等級(jí) 排列法是較早使用的非分析法之一，并且最易操作。它的主要優(yōu)點(diǎn)是可以很快建立起一個(gè)新的崗位等級(jí)序列。排列法既是非分析的，也是非定量的。在排列過(guò)程中，崗位不必分成若干組成要素，不必描述兩種崗位之間的差異程度。而且，這種方法是從整體上來(lái)指明一種崗位是否比另一崗位更重要和必要。 排列法通常包括以下四個(gè)步驟： ①崗位分析； ②選擇并確定標(biāo)桿崗位； ③圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來(lái) ； ④給排列起來(lái)的崗位確定等級(jí)。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 應(yīng)用排列法的一個(gè)重要前提 條件是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評(píng)估人員。這些人要十分熟悉要考察的崗位，知道每個(gè)崗位所要求的技術(shù)和體耗，并能作出公正的判斷。 排列法的最大優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單。一旦大家都同意選定標(biāo)桿崗位之后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單了，并且一般不用多長(zhǎng)時(shí)間。這種方法能很快地為建立合理的工資結(jié)構(gòu)提供一個(gè)都能接受的基礎(chǔ)。排列法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每一個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行比較的，因而不需要那些將崗位分成組成要素的繁瑣工作，而這項(xiàng)工作往往容易造成錯(cuò)誤和引起爭(zhēng)論。 一般來(lái)講，如果專家們通過(guò)日常的接觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容， 那么這種方法就能提供一個(gè)可靠的崗位等級(jí)。 正是由于這個(gè)緣故，這種方法不易在大企業(yè)中應(yīng)用。在大企業(yè)中要分等的崗位太多并且不相近，找不到對(duì)所有要分等的崗位的工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評(píng)估專家。這種方法最終要依據(jù)專家們的知識(shí)和判斷。并且，通過(guò)這種方法建立起來(lái)的崗位等級(jí)，不能清楚地顯示崗位之間的差別；難以回答諸如“更重要和更必需的崗位到底意味著什么？”以及“為什么在多大程度上 A崗位應(yīng)排在 B 崗位之前？”等問(wèn)題。這種含糊性能成為爭(zhēng)論和協(xié)商相似崗位等級(jí)的一個(gè)明顯缺點(diǎn)。另一個(gè)缺點(diǎn)是，在沒(méi)有準(zhǔn)確的因素的情況下，評(píng)估可能會(huì) 受如下考慮的影響，如現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)和操作者的個(gè)人品質(zhì)。 分類法或稱等級(jí)描述法，類似于排列法，分類法的主要特點(diǎn)為：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)估只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。 分類法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中，尤其是政府部門和服務(wù)行業(yè)中，盡管在工業(yè)部門中也曾被應(yīng)用過(guò)。 分類法開始有幾個(gè)步驟，這些步驟，針對(duì)不同的情況在不同的評(píng)價(jià)方案之間會(huì)有所變化。然而這些不同的方案中總要包括下面兩個(gè)基本步驟： ①建立等級(jí)給出定義； ②根據(jù)等級(jí)對(duì)崗位進(jìn)行分類。 分類法相當(dāng)簡(jiǎn)單，因此，它的費(fèi)用也相對(duì)減少。在崗位內(nèi)容變化不大的地方，這種方法能在較短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。 使用分類法的崗位評(píng)估方案比使用排列法要更準(zhǔn)確、客觀，因?yàn)榈燃?jí)定義都參考了指定的要素。新出現(xiàn)或重組的崗位能根據(jù)等級(jí)定義來(lái)劃等，它也變得較穩(wěn)定，適應(yīng)性強(qiáng)。另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)組織的結(jié)構(gòu)，因?yàn)榈燃?jí)的數(shù)量及其相互間的關(guān)系能在單個(gè)崗位劃等之前就確定下來(lái)。因此，介紹一個(gè)分類規(guī)劃的費(fèi)用管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 趨向于原來(lái)估計(jì)的水平。 分類法的缺點(diǎn)一般表現(xiàn)為不能清 楚定義等級(jí)。在大企業(yè)中，要完成等級(jí)描述極其困難，而必須要通過(guò)等級(jí)描述才能