【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，任何一個(gè)崗位評(píng)估方案要取得成功，其工作人員必須充分了解，因此，這一活動(dòng)本身就是方案的一部分。當(dāng)方案決定對(duì)崗位進(jìn)行分析時(shí)，工作人員應(yīng)知道分析活動(dòng)的目的、方法和意見(jiàn)，他們還應(yīng)該得到有關(guān)進(jìn)度的報(bào)告，這個(gè)報(bào)告可以 用部分的簡(jiǎn)要說(shuō)明的形式或其他形式。否則，他們肯定會(huì)認(rèn)為這是一種神秘的管理方法，并因此而不相信它。 （五）把崗位等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)估通過(guò)比較崗位內(nèi)容建立起崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，它也因此為建立新的基于崗位內(nèi)容的工資結(jié)構(gòu)提供了基礎(chǔ)，但它并沒(méi)有指明該建立什么樣的工資結(jié)構(gòu)。為了將崗位等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)，還必須決定工資水平、等級(jí)數(shù)和“等級(jí)交叉程度”。 建立合理的工資結(jié)構(gòu)，必須滿(mǎn)足某些要求。這些要求概括起來(lái)包括： 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 (1)企業(yè)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)之間的關(guān)系要適當(dāng)，尤其是在具有 內(nèi)在聯(lián)系的相似崗位之間。這就要求工資標(biāo)準(zhǔn)要符合所涉及的工人的判斷，他們根據(jù)不同崗位對(duì)操作者的不同要求來(lái)判斷工資差距是否公平。 (2)設(shè)計(jì)工資要能通過(guò)提供給每個(gè)等級(jí)一個(gè)范圍來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)工人的經(jīng)驗(yàn)和成就。 (3)所確定的工資標(biāo)準(zhǔn)與外部勞務(wù)市場(chǎng)上的標(biāo)準(zhǔn)相比應(yīng)大體相當(dāng)，因?yàn)槿绻べY水平普遍較低，就難以鼓勵(lì)、招收和留住勞動(dòng)力。 在排列法中，一旦崗位被分等排列，通常將它們根據(jù)方便管理的實(shí)際需要和在組織中的責(zé)任輕重進(jìn)行分等。 將崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)更常用的方法是通過(guò)分?jǐn)?shù)段給崗 位分等。等級(jí)的數(shù)目和大小要依據(jù)不同的情況而定，如企業(yè)的大小和結(jié)構(gòu)、自然等級(jí)線(xiàn)、企業(yè)的人事勞動(dòng)政策和管理技術(shù)等。 確定了等級(jí)數(shù)之后，緊接著要做的工作是給每個(gè)等級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)或工資區(qū)間，給每個(gè)等級(jí)決定最高和最低標(biāo)準(zhǔn)的變化范圍，也要確定工資標(biāo)準(zhǔn)的交叉程度 對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估和分等，并且通過(guò)適當(dāng)?shù)恼勁谐绦虼_定了工資標(biāo)準(zhǔn)之后，就完成了新工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備工作，可以把它付諸實(shí)施了。 (六 )崗位評(píng)價(jià)方案的維護(hù) 一個(gè)更新后的工資結(jié)構(gòu)可以消除過(guò) 去錯(cuò)誤的工資行政管理辦法造成的特別不合理之處，但是它仍有可能承受其他使其扭曲的壓力。這種壓力有許多種，但最普通的一個(gè)問(wèn)題是新的工資結(jié)構(gòu)改變了傳統(tǒng)的組織關(guān)系；自然，就會(huì)有一個(gè)回到原有關(guān)系模式中去的壓力。在引入時(shí)期，這方面的批評(píng)最多。當(dāng)初設(shè)計(jì)崗位評(píng)估方案所依據(jù)的情況將會(huì)改變，因此方案的適用性將會(huì)隨著時(shí)間的推移而減少。雖然對(duì)方案作根本的修改可能要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間，但應(yīng)該注意根據(jù)實(shí)際需要對(duì)方案作必要的調(diào)整，這種完善的過(guò)程也是崗位評(píng)估的基本組成部分。 因此，要建立完善崗位評(píng)估方案的機(jī)構(gòu)。這個(gè)機(jī)構(gòu)的任務(wù)包括日常維護(hù) 和定期檢查。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 對(duì)工資和重新確定的等級(jí)的不滿(mǎn)情緒隨時(shí)都會(huì)產(chǎn)生，尤其是第一次采用崗位評(píng)估方案時(shí)更是如此。 為了保持崗位評(píng)估制度能適應(yīng)新情況并根據(jù)需要對(duì)其進(jìn)行修改，通常要建立一個(gè)定期檢查機(jī)構(gòu)。 案例一：美國(guó)國(guó)家電器制造協(xié)會(huì) 體力勞動(dòng)崗位評(píng)估方案 美國(guó)國(guó)家電器制造協(xié)會(huì)的體力勞動(dòng)崗位評(píng)估方案，將特別要素歸納為四個(gè)普遍要素和11個(gè)次要素，它們是： 普遍要素 次要素 技術(shù) 受教育程度 經(jīng)歷 進(jìn)取心和創(chuàng)造力 強(qiáng)度 體力要求 智力或注意力 要求 責(zé)任 對(duì)設(shè)備或進(jìn)度的責(zé)任 對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任 對(duì)別人安全的責(zé)任 對(duì)別人工作的責(zé)任 崗位條件 工作環(huán)境 危險(xiǎn)程度 美國(guó)國(guó)家電器制造協(xié)會(huì)的評(píng)估方案將次要素“受教育程度”和“行業(yè)知識(shí)” 分為如下五等： 第一等，要有讀和寫(xiě)的能力，會(huì)加法和減法。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 第二等，會(huì)簡(jiǎn)單的計(jì)算，如十進(jìn)制和小數(shù)的加減，能看懂簡(jiǎn)單的圖紙和使用一些測(cè)量工具，如測(cè)量器、天平等。 第三等，能看懂相當(dāng)復(fù)雜的圖紙，會(huì)使用高級(jí)的工程數(shù)學(xué)、公式手冊(cè)，各種精密測(cè)量工具，具備一些特別領(lǐng)域或程序的行業(yè)知識(shí)。相當(dāng)于短期的行 業(yè)培訓(xùn)。 第四等，能讀復(fù)雜的圖紙，會(huì)專(zhuān)門(mén)的、高級(jí)的工程數(shù)學(xué)，會(huì)熟練使用各種精密測(cè)量工具，本行業(yè)的知識(shí)面很廣。通常相當(dāng)于接受四年中等教育加上五年正式的行業(yè)培訓(xùn)。 第五等，有基本的技術(shù)知識(shí)，能有效地處理復(fù)雜的機(jī)械、電機(jī)或其他工程問(wèn)題。相當(dāng)于接受了四年技術(shù)學(xué)院的培訓(xùn)。 案例二：新加坡工作評(píng)估制度 新加坡工資制度改革以工作評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)。 工作評(píng)價(jià)制度即崗位評(píng)估制度是在企業(yè)內(nèi)部將各個(gè)工作進(jìn)行比較，以確定其相應(yīng)價(jià)值的系統(tǒng)方法。它包括如下步驟：搜集和分析資料，按照系統(tǒng)方法進(jìn)行工作分類(lèi)、評(píng)估和劃分 等級(jí)。當(dāng)許多企業(yè)使用相同的工作評(píng)價(jià)方法時(shí)，將相似的工作在不同行業(yè)和同一行業(yè)的各個(gè)企業(yè)之間進(jìn)行比較便成為可能。工作評(píng)估不能取代工資談判，但它有助于工資談判。 它使用教育和職業(yè)資格、經(jīng)歷、復(fù)雜性、管理責(zé)任、交流能力、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等 7種要素進(jìn)行評(píng)估。我們以經(jīng)歷、復(fù)雜性、交流能力三個(gè)要素為例，具體說(shuō)明如何掌握工作評(píng)估的方法。 該要素衡量獲取工作經(jīng)驗(yàn)所需的期限和所需的教育與職業(yè)資格，以便勝任指定的工作。 該要素劃分 7個(gè)等級(jí)：① 3個(gè)月；② 36個(gè)月；③ 6個(gè)月至 1年；④ 12 年；⑤ 23年；⑥ 35年；⑦ 5年以上。 在評(píng)估該要素時(shí)，要把握以下幾點(diǎn)： （ 1）掌握工作所需要的時(shí)間與教育因素有關(guān)，如果一個(gè)人受過(guò)基礎(chǔ)教育或取得了技術(shù)資格證書(shū)，那么，他獲得經(jīng)驗(yàn)所需的時(shí)間就會(huì)短些。 （ 2）不僅有必要考核獲得經(jīng)驗(yàn)的期限，而且也有必要考核經(jīng)驗(yàn)的類(lèi)型。一個(gè)反復(fù)做了20年不變工作的人員不會(huì)比只做了 5年不同工作的人員具有更多的經(jīng)驗(yàn)。 （ 3）還有一點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)：獲得經(jīng)驗(yàn)的期限與工作類(lèi)型有著經(jīng)常的和內(nèi)在的聯(lián)系。例如，對(duì)于完成日常任務(wù)的大多數(shù)工作者來(lái)說(shuō)，要獲得足夠經(jīng)驗(yàn)只需不到 1年的時(shí)間； 而對(duì)管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 于從事計(jì)劃、協(xié)調(diào)工作或完成多變?nèi)蝿?wù)的工作者來(lái)說(shuō)，要獲得足夠經(jīng)驗(yàn)可能需過(guò) 5年以上。 （ 4）從事日常工作或完成固定任務(wù)的人員因無(wú)須掌握很多的工作經(jīng)驗(yàn)，所以通常被列為①級(jí)。 （ 5）若從事比較復(fù)雜的工作，或處于比較復(fù)雜的環(huán)境中，需要工作者獨(dú)立工作而無(wú)須他人監(jiān)督，則一般會(huì)被列為④級(jí)或⑤級(jí)。 （ 6）需要廣博的經(jīng)驗(yàn)才能完成的復(fù)雜工作，或從事執(zhí)行、計(jì)劃、協(xié)調(diào)不同任務(wù)和權(quán)限的工作，通常會(huì)被列為⑦級(jí)。 該要素衡量工作的難度和復(fù)雜程度，以及在工作過(guò)程中解決問(wèn)題所負(fù)的責(zé)任。問(wèn)題必須是經(jīng)常發(fā)生 的，并構(gòu)成日常工作的一部分。 該要素劃分 6個(gè)等級(jí)： ①簡(jiǎn)單、不變的任務(wù)。 ②特別命令的日常工作。 ③一般命令的日常工作。在工作中可能出現(xiàn)不太復(fù)雜的問(wèn)題，在解決這些問(wèn)題時(shí)，通?？筛鶕?jù)企業(yè)制度、程序、先例或上級(jí)的指示做出裁決。 ④帶有一般復(fù)雜性問(wèn)題的任務(wù)。在解決這些問(wèn)題時(shí)，通常要根據(jù)企業(yè)制度、程序、先例或上級(jí)的指示做出裁決。 ⑤帶有復(fù)雜性問(wèn)題的任務(wù)。在解決這些問(wèn)題時(shí)，并不總能仰仗企業(yè)制度、程序、先例或上級(jí)的指示，工作者必須周密思考，做出判斷。 ⑥帶有非常復(fù)雜問(wèn)題的任務(wù)。在解決這些問(wèn)題 時(shí)，工作者通常以自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)去判斷，而且，在尋求最佳解決方法時(shí)，應(yīng)有創(chuàng)新精神。 在評(píng)估該要素時(shí)，要把握以下幾點(diǎn)： （ 1）考慮所從事工作的難度和復(fù)雜性。獨(dú)立工作的程度和在工作中解決問(wèn)題所具有的主動(dòng)精神和智謀；遇到問(wèn)題的類(lèi)型和復(fù)雜程度。 （ 2）因此，相應(yīng)提出如下問(wèn)題：工作是固定的，還是經(jīng)常變化的？工作者遇到的是何種類(lèi)型的問(wèn)題，這些問(wèn)題經(jīng)常發(fā)生嗎？當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí)，他期望做什么？ （ 3）據(jù)此可以判斷，從事①級(jí)工作的人員具有體力的、非技術(shù)的特征，如辦公室清潔管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 工或一般勞動(dòng)者；從事②級(jí)工作的人員是司機(jī)、 辦公室勤雜人員和鍵盤(pán)操作員，他們的大部分工作要執(zhí)行特別的指令；絕大多數(shù)一般工作人員的職位有可能被列為③級(jí)或④級(jí)；只有下列工作會(huì)被列為⑤級(jí)或⑥級(jí)，即：工作者在尋求解決各種問(wèn)題的辦法時(shí)，必須發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而沒(méi)有先例可以效仿，也沒(méi)有程序可以遵循。從事這類(lèi)工作的人員可以包括大型制造廠(chǎng)的生產(chǎn)管理者，或大型零售聯(lián)合企業(yè)的銷(xiāo)售管理者。 該要素衡量了圓滿(mǎn)地完成工作，而與組織內(nèi)部或外部進(jìn)行接觸和交流所要求的語(yǔ)言表達(dá)能力和寫(xiě)作能力。 該要素劃分 5個(gè)等級(jí)： ①組織內(nèi)部的交流，一般是自然的語(yǔ) 言交流，并僅限定報(bào)告管理者任務(wù)的完成情況和得到有關(guān)今后任務(wù)的指示。很少或沒(méi)有對(duì)外接觸。 ②在組織內(nèi)部有關(guān)日常工作事務(wù)信息交換的自然交流，一般限定對(duì)同事或直接管理者，可能有零星的對(duì)外接觸，但通常僅與簡(jiǎn)單的日常事務(wù)有關(guān)，并屬于信息交換的范疇。 ③要求定期與同事和管理者進(jìn)行交流，以討論工作進(jìn)度或問(wèn)題。定期就簡(jiǎn)單的日常事務(wù)與外部接觸，但仍只具有信息交換的性質(zhì)。 ④要求定期與同事和管理者交流，以討論工作進(jìn)度或可能影響決策的問(wèn)題。處理日常信件，與可能涉及難于理解或解釋的事務(wù)相關(guān)的定期外貿(mào)或客戶(hù)接觸。 ⑤ 要求具有充分的交流能力，以理解和解釋企業(yè)的政策，方針或技術(shù)指導(dǎo)，并解答同事的疑問(wèn)，在高層次上與涉及難于理解或解釋的事務(wù)相關(guān)的定期外貿(mào)或客戶(hù)接觸。這些接觸通常對(duì)決策具有影響。 在評(píng)估要素時(shí)，要把握以下幾點(diǎn)： （ 1）考慮接觸的次數(shù)、持續(xù)時(shí)間和復(fù)雜性，以及有效地完成工作所要求的交流能力，并且同時(shí)保持協(xié)調(diào)的工作關(guān)系。 （ 2）某些工作不過(guò)要求簡(jiǎn)單的基本禮貌和執(zhí)行所收到的有關(guān)指示。此類(lèi)工作被列為①級(jí)，可能包括生產(chǎn)工人、清潔工或酒吧招待。 （ 3）被列為②級(jí)和③級(jí)的工作是大多數(shù)非管理性的工作，在這些工作中， 交流一般限于與同事和管理者的交流，而且更多是涉及日常工作事務(wù)的交流。 （ 4）④級(jí)適用于那些交流能力成為一個(gè)重要因素的工作。在這一級(jí)，與消費(fèi)者、供給者或工會(huì)代表的談判需表現(xiàn)出機(jī)智和外交才能。 （ 5）⑤級(jí)交流能力是一項(xiàng)占重要地位的考察項(xiàng)目。如果沒(méi)有很高的交流能力，工作的管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 性質(zhì)將使得工作承擔(dān)者（不論他的學(xué)歷或技術(shù)證書(shū)和經(jīng)驗(yàn)可能有多么優(yōu)秀）無(wú)法很好地完成工作任務(wù)。 薪資獎(jiǎng)金 第二章 薪金制度 一、各國(guó)薪金制度 (一 )美國(guó)的薪金制度 美國(guó)的薪金制度的基本特點(diǎn)是：① 沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪金主要通過(guò)雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國(guó)家規(guī)定了最低工資水平；②實(shí)行彈性的刺激性的薪金制度 ；③薪金級(jí)別多，級(jí)差小；④升級(jí)頻繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級(jí)，升級(jí)時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核 ；⑤最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。 美國(guó)企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標(biāo)準(zhǔn)、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會(huì)組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判， 簽訂集體合同加以確定，薪金等級(jí)和薪金標(biāo)準(zhǔn)極不一致。合同的有限期一般為兩年，詳細(xì)規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長(zhǎng)數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)聯(lián)邦政府除通過(guò)法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)企業(yè)的具體薪金事務(wù)一般不加干預(yù)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)會(huì)規(guī)定后交勞工部實(shí)施。該法 50多年來(lái)不斷修訂，其適用范圍已擴(kuò)大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。 企業(yè)職工的薪金收入一般由三個(gè)部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。 基本薪金是對(duì)一定工作職位所規(guī)定的薪金等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)大多數(shù)勞動(dòng)者以小時(shí)、周或月支付薪金，即“計(jì)時(shí)薪 金”，以小時(shí)或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱(chēng)為“工資勞動(dòng)者”，按周或更長(zhǎng)時(shí)間領(lǐng)取工資的勞動(dòng)者稱(chēng)為“薪金勞動(dòng)者”。在美國(guó)企業(yè)中，行政人員一般實(shí)行薪金制，如公司董事會(huì)主席、各級(jí)總裁和副總裁、各級(jí)經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和管理人員實(shí)行年薪制。工人一般實(shí)行小時(shí)薪金制，即按其工作的每小時(shí)付給薪金。也有些企業(yè)實(shí)行計(jì)件薪金制。 所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式。基本薪金的主要目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動(dòng)力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵(lì)他們更好地完成任務(wù)。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站 刺激性薪金既有按計(jì)件或按單位工作量支付的報(bào)酬，也有按超過(guò)定額的產(chǎn)量支付的獎(jiǎng)金，也就是把報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動(dòng)，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說(shuō)來(lái)，那些人工成本占總成本較大、競(jìng)爭(zhēng)劇烈