【正文】 崗位評估為工會參與工資確定過程的各個不同方面提供了機會。分析法的優(yōu)點是評估人員（或崗位評估委員會）能夠通過要素間的權(quán)衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問題。 一般來講，如果專家們通過日常的接觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容， 那么這種方法就能提供一個可靠的崗位等級。另外一個優(yōu)點是，等級結(jié)構(gòu)能真實地反映有關(guān)組織的結(jié)構(gòu)，因為等級的數(shù)量及其相互間的關(guān)系能在單個崗位劃等之前就確定下來。把各個要素的分數(shù)進行加總就得到了一個工作崗位的總分數(shù)值。 要素比較法起初只是評分法的一個分支。工人們會抗議他們的一些任務(wù)沒得到應(yīng)有的價值或者他們工作的某些方面被忽視了。 在該方法中，崗位都通過公平標準來評估。它結(jié)合了評分法和 非分析的排列法的特色。 這種方法的一個基本特色是，它基本上是一個評分法的方案，這個評分方法為了達到比較的目的，廣泛地依賴標桿崗位。 分析小組的構(gòu)成是一個根本性問題。分析人員和顧問之間頻繁的討論和咨詢是必不可少的，尤其在剛開始培訓的時候。 確定了等級數(shù)之后，緊接著要做的工作是給每個等級制定標準或工資區(qū)間，給每個等級決定最高和最低標準的變化范圍，也要確定工資標準的交叉程度 對所有崗位進行評估和分等，并且通過適當?shù)恼勁谐绦虼_定了工資標準之后，就完成了新工資標準的準備工作，可以把它付諸實施了。 第四等，能讀復雜的圖紙，會專門的、高級的工程數(shù)學，會熟練使用各種精密測量工具，本行業(yè)的知識面很廣。 （ 3）還有一點值得強調(diào)：獲得經(jīng)驗的期限與工作類型有著經(jīng)常的和內(nèi)在的聯(lián)系。 ⑥帶有非常復雜問題的任務(wù)。這些接觸通常對決策具有影響。該法 50多年來不斷修訂，其適用范圍已擴大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。 美國的薪金形式主要有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計件薪金制等。所謂員工股份所有制計劃，就是員工股份所有制，即企業(yè)預墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。在美國，對利潤分享計劃有兩種不同的意見：一種認為，它是提高勞動生產(chǎn)率或增強勞工市場靈活性的有效手段；另一種認為，它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金，和根據(jù)公司利潤而定的可變報酬相結(jié)合，使雇員承擔風險。 美國的勞工統(tǒng)計中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術(shù)人員；②經(jīng)理管理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機械操作工 (運輸業(yè)除外 )；⑦運輸設(shè)備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務(wù)人員； (11)農(nóng)業(yè)勞動者。所以也有很多人愿意到學校去。日本在 20世紀 60 年代提出高生產(chǎn)、高消費的口號和國民收入倍增計劃，調(diào)動了積極性。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分 (約占 49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績等決定。管理人自己的下載網(wǎng)站 進入 20世紀 90年代，一部分企業(yè)在管理人員中徹底廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用 100%的職務(wù)能力工資制。勞動力； (2)可變花紅相當于月基本工資比例 =利潤分享率247。 計時工資的好處之一是它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性，盡管由于員工在同一級別中可能因不同檔次而使收入有所差異。計件單價是指生產(chǎn)某一單位產(chǎn)品或完成某一單位工作所得的工資額，可分為個人計件單價和集體計件單價。在美國更多地被稱作“柔性津貼” (隱含收入 )，在澳大利亞，被稱為“一攬子酬金”，在英國則被稱之為“ (福利 )自選”系統(tǒng)。 一個好的薪金計劃是企業(yè)薪金政策落實的根本。 (2)企業(yè)工資制度的選擇，例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵員工績效的政策？前者多與等級和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績效工資制度相結(jié)合。與業(yè)績掛鉤的工資可包括一次性支付數(shù)量，還可能有基本工資若干比例計的獎金，該比例由業(yè)績質(zhì)量高低決定，或是加快工資基本檔次的上調(diào)。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧 （ 3）實際有效勞動時間。管理人自己的下載網(wǎng)站 (3)在正常情況下應(yīng)有一個較小的服務(wù)加薪；④可變薪金部分應(yīng)在一年或半年支付一次。從 70年代中期開始，日本經(jīng)濟進入成熟時期，增長速度顯著減慢，企業(yè)間競爭加劇。只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長，對企業(yè)忠誠，能力不高也可以提高工資，提升職位。 ④勞資雙方的斗爭對工人的工資影響很大，工會在這方面起了重要的作用。在這方面美國經(jīng)濟學家首先提到的是補償性的工資差別。特別是 70年代以來，有 5年實際工資低于上年水平，1980年的實際工資水平只相當于 1962— 1963年的水平， 1980 年 10月的水平僅為 1973年全年水平的 87%。具體做法是：企業(yè)把 利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。對雇主來說，這意 味著用工有更大的靈活性，還管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。在有工會組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標準一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判， 簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標準極不一致。定期就簡單的日常事務(wù)與外部接觸，但仍只具有信息交換的性質(zhì)。 ④帶有一般復雜性問題的任務(wù)。 該要素劃分 7個等級：① 3個月；② 36個月；③ 6個月至 1年；④ 12 年；⑤ 23年；⑥ 35年；⑦ 5年以上。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧 (3)所確定的工資標準與外部勞務(wù)市場上的標準相比應(yīng)大體相當，因為如果工資水平普遍較低，就難以鼓勵、招收和留住勞動力。 許多崗位評估方案都已被雇主和工人相互發(fā)展了。同樣，可能安排集體談判來討論新的工資等級，尤其是等級數(shù)量和工資水平。這種方法是 20世紀 70年代由美國聯(lián)邦政府機構(gòu)的改進分類制度的專家小組創(chuàng)造的，因此，它是一種給大量的崗位劃分等級的方法。 根據(jù)從公司用戶得到的資料， HayMsL法通常公布一個與標準形式有關(guān)的廣泛的報酬材料。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧標桿崗位的分析相當徹底，要素比較方法可以說是結(jié)合了幾種鑒定程 序，并且后面的程序可以校正前面的程序。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧分析法的提倡者認為這種方法更嚴格、更精確，比非分析法能制訂出一個更好的崗位等級結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)。 分類法相當簡單，因此，它的費用也相對減少。 排列法的最大優(yōu)點是簡單。做這一工作有兩種方式。崗位評估，尤其運用其分析方法，可以為工人對其工資有怨言時提供一個核查的基礎(chǔ)，弄清其不公平之所在并將其糾正過來。例如，非分析的方法，由于在其程序中加入了明確定義的因素而使其準確度有很大提高。它們在整個電訊機械部門獲得了巨大的成功，以至許多其他部門和企業(yè)競相效仿。羅特（ Lott）在很多冶金企業(yè)試驗了他的十三因素方案之后， 1926年出版了一本相當厚的手冊叫做《工資等級和崗位評估》。當他們發(fā)現(xiàn)，組織中的某人完成相同或較低水平的工作卻獲得較高工資時，他們很快會變得不高興。它把勞動者的負荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人－機－環(huán)境），使崗位之間具有可比性。一個典型的委員會可能由人力資源主管作為主席，財務(wù)、生產(chǎn)、銷售主管作為副主席。它最先由 E這些國家包括比利時、丹麥、法國、聯(lián)邦德國、荷蘭、瑞典和英國。如果沒有這些標準，很快就會因為各管理者的決策不能步調(diào)一致和實行一系列特殊工資和津貼辦法而導致工資結(jié)構(gòu)混亂。因為現(xiàn)在人們普遍認為，崗位評估計劃如果沒有工會參與制定和實施是很難成功地推行開來的。 (一 )非分析法 崗位評估法的非分析法不分析崗位的構(gòu)成因素，而直接將全部崗位進行比較。 正是由于這個緣故，這種方法不易在大企業(yè)中應(yīng)用。因此，介紹一個分類規(guī)劃的費用管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧這個總分決定它在崗位序列中的位置。當 E他們也許會發(fā)現(xiàn)不同要素間的工資分配有些武斷。這種公平標準基 于人們感覺受到了公平對待的直覺。除了它的表 11 從“智力要求”中得到的崗位要素管理的調(diào)節(jié)的體的名稱，這種方法與 HayMSL法幾乎沒有相似之處。它不使用固定的要素。該小組中要有一位資深專家起草基本方案，管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧 （四）通知有關(guān)人員 毫無疑問，任何一個崗位評估方案要取得成功，其工作人員必須充分了解，因此，這一活動本身就是方案的一部分。 (六 )崗位評價方案的維護 一個更新后的工資結(jié)構(gòu)可以消除過 去錯誤的工資行政管理辦法造成的特別不合理之處，但是它仍有可能承受其他使其扭曲的壓力。通常相當于接受四年中等教育加上五年正式的行業(yè)培訓。例如，對于完成日常任務(wù)的大多數(shù)工作者來說，要獲得足夠經(jīng)驗只需不到 1年的時間； 而對管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧在解決這些問題 時，工作者通常以自己的經(jīng)驗和知識去判斷，而且，在尋求最佳解決方法時，應(yīng)有創(chuàng)新精神。 在評估要素時，要把握以下幾點： （ 1）考慮接觸的次數(shù)、持續(xù)時間和復雜性，以及有效地完成工作所要求的交流能力，并且同時保持協(xié)調(diào)的工作關(guān)系。 企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。自動化程度較高的企業(yè)中，主要實行計時加獎勵制。按照美國的一些立法，對實行員工股份所有制計劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。 生產(chǎn)率利益分享制實際上是一種員工參與制度。按各類人員的平均水平來看，以經(jīng)理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。勞動市場上的這種補償性工資差別，實際上是一管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧從 1950 1970年的 20年中，生產(chǎn)增長了 20倍，即每年遞增 %，而工資相應(yīng)則每年增長 5%6%。 年功序列工資制以勞動等價報酬和生活補償為原則。員工的工資完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。平均月基本薪金。其他優(yōu)點還包括： （ 1）這種體系通過建立一種穩(wěn)定報酬體系以有利于留住人才。在計件單價一定的情況下，完成的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動報酬越高；在完成的產(chǎn)品數(shù)量相同的情況下，計件單價越高，收入也就越高。由于這是一種工資替代形式，所以應(yīng)算在全部報酬或酬金之內(nèi)。所謂薪金計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪金支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪金管理重點等。 企業(yè)薪金政策的主要內(nèi)容包括： (1)企業(yè)薪金成本投入政策，例如，是采取擴張勞動力成本，還是緊縮勞動力成本的政策？前者需要增加員工人數(shù)，提高工資水平；后者需要減少員工人數(shù)，降低工資水平。作過這種評估后，根據(jù)結(jié)果分配報酬。勞動定額一般采用產(chǎn)量和工時兩種指標。在特定的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量方式下，勞動報酬的時間計量單位，可以是小時、日、月，也可以是周和年。 (1)薪金結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分組成：基本薪金，幅度為 1個月基本薪金的常年薪金補貼，以及幅度大約為 2個月基本薪金的可變薪金部分； (2)薪金應(yīng)反映工作價值，所以薪金幅度不宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是 ； 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧因此，在這段時期里，年功序列工資制執(zhí)行得十分順利，而且對日本經(jīng)濟發(fā)展起到了應(yīng)有的推動作用。序列就是等級的意思。這樣做還可減少工人的流動，提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平，這是廠商的一種工資策略。 據(jù)美國學者研究，產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個方面： ①工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。管理人自己的下載網(wǎng)站 從 19601980年的 20年間，美國員工的貨幣 (名義 )工資雖然增長很多，但由于物價猛漲，實際工資水平增長不大。目前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤分享計劃。這種制度實質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤，工資高低取決于工人的知識和技能。一般說來，那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。 美國企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標準、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支付辦法。 ③要求定期與同事和管理者進行交流，以討論工作進度或問題。在工作中可能出現(xiàn)不太復雜的問題，在解決這些問題時，通?？筛鶕?jù)企業(yè)制度、程序、先例或上級的指示做出裁決。 該要素衡量獲取工作經(jīng)驗所需的期限和所需的教育與職業(yè)資格，以便勝任指定的工作。 案例一：美國國家電器制造協(xié)會 體力勞動崗位評估方案 美國國家電器制造協(xié)會的體力勞動崗位評估方案，將特別要素歸納為四個普遍要素和11個次要素，它們是： 普遍要素 次要素 技術(shù) 受教育程度 經(jīng)歷 進取心和創(chuàng)造力 強度 體力要求 智力或注意力 要求 責任 對設(shè)備或進度的責任 對材料或產(chǎn)品的責任 對別人安全的責任 對別人工作的責任 崗位條件 工作環(huán)境 危險程度 美國國家電器制造協(xié)會的評估方案將次要素“受教育程度”和“行業(yè)