【正文】 企業(yè)在制定薪金計(jì)劃時(shí)，要掌握以下原則： (1)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的原則 。管理人自己的下載網(wǎng)站 (2)微觀要素是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和薪金管理狀況，例如當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)收益狀況 ，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)政策，以及企業(yè)勞動(dòng)力的成本收益，薪金管理運(yùn)行狀況等。它們?cè)诿绹?guó)之所以流行與其稅收優(yōu)惠不無(wú)關(guān)系，與英國(guó)不同，美國(guó) 的體系包括人壽保險(xiǎn)和意外保險(xiǎn)，醫(yī)療和牙醫(yī)保健，以及托兒費(fèi)。員工個(gè)人的業(yè)績(jī)是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或是對(duì)比崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù)，利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段進(jìn)行測(cè)量 的。其計(jì)算公式為： 個(gè)人計(jì)件單價(jià) = 集體計(jì)件單位 = 實(shí)施計(jì)效工資體系能激勵(lì)員工提高產(chǎn)出，但管理層一定要警惕不能以數(shù)量 換質(zhì)量。 （ 2）單位時(shí)間的勞 動(dòng)定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)。員工認(rèn)識(shí)到隨著服務(wù)年限的增加，即使在同一級(jí)別中報(bào)酬也會(huì)逐 年增加。任何工資標(biāo)準(zhǔn)都是各種技術(shù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間單位的綜合，也稱“單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)”。 通過(guò)定期檢查利潤(rùn)分享情況，利潤(rùn)分享率和平均月基本薪金都可重新得以確定。 1985年，經(jīng)濟(jì)衰退后，新加坡進(jìn)行了薪金制度改革，提出 要以靈活薪金制度取代現(xiàn)行薪金制度。實(shí)際工作能力強(qiáng)、工作成績(jī)好，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工薪金高；反之工作能力弱、工作成績(jī)差的員工工資低。 —— 職務(wù)職能工資制 在 20世紀(jì) 60年代到 20世紀(jì) 70年代中期之前，日本經(jīng)濟(jì)處于高速增長(zhǎng)時(shí)期，企業(yè)規(guī)模發(fā)展很快 ，每年都要招收大量新員工，企業(yè)里員工的年齡結(jié)構(gòu)是年輕員工多、中老年員工少的“金字塔”型。它的特點(diǎn)有四：一是基本工資按年齡企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，工資標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定，并隨員工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素而每年變動(dòng)；二是多等級(jí)、小級(jí)差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長(zhǎng)、家庭負(fù)擔(dān)的增加而增加工資；三是年功序列工資制考慮到員工衣、食、住 、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎(jiǎng)金和各種各樣的津貼和補(bǔ)貼，非但考慮員工本人的生活需要，還適當(dāng)考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工后顧之憂；四是員工的退休金和獎(jiǎng)金的計(jì)算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關(guān)系。 年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長(zhǎng)，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。 (2)以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實(shí)行年功序列制，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾。在對(duì)工人監(jiān)督費(fèi)用不大，或工人個(gè)人的違紀(jì)造成的損失也不大時(shí)，效率工資則可促使成本降低到小于市場(chǎng)的工資水平。管理人自己的下載網(wǎng)站 種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。這種趨勢(shì)歷年變化不大。 美國(guó)的工資級(jí)別多，級(jí)差小，高低懸殊。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧企業(yè)的員工，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。③利潤(rùn)分享計(jì)劃和生產(chǎn)率利益分享制。如 1980 年，美國(guó) 國(guó)會(huì)通過(guò)了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供 14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國(guó)第三大汽車公司。所謂按知識(shí)付酬計(jì)劃，指的是按工人掌握的知識(shí)或技術(shù)的程度付酬，根據(jù)這種計(jì)劃，職工從領(lǐng)取基本薪金開始，隨著不斷掌握新的技術(shù)，薪金也不斷地提高，從一級(jí)可提到七級(jí)。 職務(wù)薪金制的等級(jí)如大學(xué)校長(zhǎng)的薪金等級(jí)，跨 2個(gè)等 6個(gè)級(jí)，擔(dān)任校長(zhǎng)職務(wù)，薪金就可以升到相應(yīng)等，但具有這 2個(gè)等中的那個(gè)等和那個(gè)級(jí)，則與本人的資歷 、學(xué)銜、水平、能力等有關(guān)。管理人自己的下載網(wǎng)站 刺激性薪金既有按計(jì)件或按單位工作量支付的報(bào)酬，也有按超過(guò)定額的產(chǎn)量支付的獎(jiǎng)金，也就是把報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動(dòng)，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。 基本薪金是對(duì)一定工作職位所規(guī)定的薪金等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。 薪資獎(jiǎng)金 第二章 薪金制度 一、各國(guó)薪金制度 (一 )美國(guó)的薪金制度 美國(guó)的薪金制度的基本特點(diǎn)是：① 沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪金主要通過(guò)雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國(guó)家規(guī)定了最低工資水平；②實(shí)行彈性的刺激性的薪金制度 ；③薪金級(jí)別多，級(jí)差??；④升級(jí)頻繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級(jí)，升級(jí)時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核 ；⑤最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。 （ 2）某些工作不過(guò)要求簡(jiǎn)單的基本禮貌和執(zhí)行所收到的有關(guān)指示。 ②在組織內(nèi)部有關(guān)日常工作事務(wù)信息交換的自然交流，一般限定對(duì)同事或直接管理者，可能有零星的對(duì)外接觸，但通常僅與簡(jiǎn)單的日常事務(wù)有關(guān)，并屬于信息交換的范疇。 在評(píng)估該要素時(shí)，要把握以下幾點(diǎn)： （ 1）考慮所從事工作的難度和復(fù)雜性。 ③一般命令的日常工作。管理人自己的下載網(wǎng)站 于從事計(jì)劃、協(xié)調(diào)工作或完成多變?nèi)蝿?wù)的工作者來(lái)說(shuō)，要獲得足夠經(jīng)驗(yàn)可能需過(guò) 5年以上。我們以經(jīng)歷、復(fù)雜性、交流能力三個(gè)要素為例，具體說(shuō)明如何掌握工作評(píng)估的方法。 第五等，有基本的技術(shù)知識(shí)，能有效地處理復(fù)雜的機(jī)械、電機(jī)或其他工程問(wèn)題。 為了保持崗位評(píng)估制度能適應(yīng)新情況并根據(jù)需要對(duì)其進(jìn)行修改，通常要建立一個(gè)定期檢查機(jī)構(gòu)。這種壓力有許多種，但最普通的一個(gè)問(wèn)題是新的工資結(jié)構(gòu)改變了傳統(tǒng)的組織關(guān)系；自然，就會(huì)有一個(gè)回到原有關(guān)系模式中去的壓力。這就要求工資標(biāo)準(zhǔn)要符合所涉及的工人的判斷，他們根據(jù)不同崗位對(duì)操作者的不同要求來(lái)判斷工資差距是否公平。當(dāng)方案決定對(duì)崗位進(jìn)行分析時(shí)，工作人員應(yīng)知道分析活動(dòng)的目的、方法和意見，他們還應(yīng)該得到有關(guān)進(jìn)度的報(bào)告，這個(gè)報(bào)告可以 用部分的簡(jiǎn)要說(shuō)明的形式或其他形式。人們很少會(huì)在吸收工人代表參與的問(wèn)題上產(chǎn)生原則性分歧。管理人自己的下載網(wǎng)站 并給分析人員和各委員會(huì)成員以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 在一個(gè)大企業(yè)，這樣一個(gè)技術(shù)委員會(huì)將是經(jīng)理和工人代表之間進(jìn)行民主協(xié)商的常設(shè)機(jī)構(gòu)的補(bǔ)充。例如，像美國(guó)聯(lián)邦政府評(píng)價(jià)非體力工人那樣，它可能用九種要素，稱為： 表 11 從“智力要求”中得到的崗位要素 管理的調(diào)節(jié)的體力的 ①知識(shí)； ②監(jiān)督性控制； ③指導(dǎo)方 針； ④復(fù)雜性； ⑤活動(dòng)范圍和效果； ⑥人際交往； ⑦交往的目的； ⑧體力要求； ⑨工作環(huán)境。這樣初步給標(biāo)桿崗位劃分了等級(jí)。它運(yùn)用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，在英國(guó)很流行。它們是技術(shù)（是為較好地完成工作而學(xué)到的各種能力和技術(shù)的總和）、解決問(wèn)題（主動(dòng)的、自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義和解決問(wèn)題）和責(zé)任（對(duì)行為及其后果的解釋）。讓克認(rèn)為傳統(tǒng)的方法基于外在形式的要求，如經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和受教育程度等都是不正確的，因?yàn)樗鼈兓旧鲜侵饔^的。還可以從有關(guān)技術(shù)改進(jìn)中得益，如計(jì)算機(jī)技術(shù)。在一定程度上，分析的方法確實(shí)存在這種問(wèn)題，而在 要素比較法中更為明顯，因?yàn)檫@種方法選用的要素有限。這種評(píng)價(jià)比評(píng)分法要容易些，因?yàn)橐恍┫嗨频膷徫欢际窍嗷?duì)照著進(jìn)行比較和排列的。 J作為一般規(guī)則，它一旦開始正式使用，就不要對(duì)其作重要修改。 一旦要素的相對(duì)重要性得到初步確定，并且能分置到各等級(jí)中去，就要給各個(gè)等級(jí)打分。同時(shí)，非分析法的運(yùn)用，有時(shí)寄希望于 專家們對(duì)每個(gè)崗位的透徹了解，因此，在要對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，這些方法就不適用了。管理人自己的下載網(wǎng)站 趨向于原來(lái)估計(jì)的水平。 分類法開始有幾個(gè)步驟，這些步驟，針對(duì)不同的情況在不同的評(píng)價(jià)方案之間會(huì)有所變化。在大企業(yè)中要分等的崗位太多并且不相近，找不到對(duì)所有要分等的崗位的工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評(píng)估專家。管理人自己的下載網(wǎng)站 應(yīng)用排列法的一個(gè)重要前提 條件是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評(píng)估人員。 一般要對(duì)兩種主要的非分析辦法加以區(qū)分，即分類法和排列法。但是，有些步驟是普遍適用的。因此，管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧同時(shí)它也有利于建立起一種為工人們易于理解和接受的比較簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)。而且，由于大企業(yè)中的勞動(dòng)和專業(yè)分工，許多不同的崗位要加以評(píng)定。所修改之處較多，主要是在核查工作內(nèi)容數(shù)據(jù)是否正確方面。 最有創(chuàng)造性和最具雄心的試驗(yàn)是在荷蘭進(jìn)行的。這些計(jì)劃的重要革新之處在于 把眾多的評(píng)估因素削減為四個(gè)普通因素：“技能”、“干勁”、 “責(zé)任”和“工作條件”，并且每一因素可以自我加權(quán)。 J M然而，委員會(huì)的構(gòu)成通常取決于被評(píng)價(jià)工作的類型和水平。 內(nèi)部公平工資的概念與工作評(píng)估的目的是緊密相關(guān)的。目前這種技術(shù)方法在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用。 人們所從事 的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)囊粋€(gè)主要決定因素。盡管人們可能關(guān)心外部公平，但大家基本上認(rèn)為，他們的工資與貢獻(xiàn)與完成類似工作的同事的工資和貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)差不多。在各種情況下，重要的是委員會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中要避免個(gè)人攻擊，應(yīng)當(dāng)注意這是在評(píng)價(jià)一項(xiàng)工作，而不是評(píng)價(jià)完成工作的個(gè)人（或人們）。 R本基（ Benge）在 1926年提出，并首先在費(fèi)城一家公司試行。這使該計(jì)劃簡(jiǎn)便易行、更加實(shí)用。 崗位評(píng)估技術(shù)，特別是評(píng)分的方法在西歐的經(jīng)濟(jì)重建時(shí)期得到了迅速傳播并于 20世紀(jì) 50年代在此地牢牢地扎下了根。同時(shí)還存在一種把不同方式揉在一起的傾向。再者，為規(guī)劃和協(xié)調(diào)起見，而對(duì)工作崗位實(shí)行準(zhǔn)確的定義和 規(guī)范化管理也日益成為穩(wěn)健管理實(shí)踐的基本原則。 測(cè)評(píng)中簡(jiǎn)單明了的要素有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言，并因而改善勞資關(guān)系和工人的道德觀念。管理人自己的下載網(wǎng)站 工會(huì)就需以參與選擇確定評(píng)估要素，作為測(cè)評(píng)班子的一員進(jìn)行工作，這些活動(dòng)在多數(shù)情況下一直被看做是雇主們的特權(quán)。 實(shí)際的崗位評(píng)估過(guò)程基本上是通過(guò)檢測(cè)崗位的內(nèi)容來(lái)直接或間接地比較各個(gè)工作崗位的。分類法通過(guò)將每個(gè)崗位與等級(jí)說(shuō)明進(jìn)行比較，并將它們納入先前制訂好的等級(jí)結(jié)構(gòu)中去；排列法則剛好相反，即將所有崗位按重要性排列出來(lái) ，然后將它們分出等級(jí) 排列法是較早使用的非分析法之一，并且最易操作。這些人要十分熟悉要考察的崗位，知道每個(gè)崗位所要求的技術(shù)和體耗，并能作出公正的判斷。這種方法最終要依據(jù)專家們的知識(shí)和判斷。然而這些不同的方案中總要包括下面兩個(gè)基本步驟： ①建立等級(jí)給出定義； ②根據(jù)等級(jí)對(duì)崗位進(jìn)行分類。 分類法的缺點(diǎn)一般表現(xiàn)為不能清 楚定義等級(jí)。 分析法則用不同的方法：每個(gè)崗位的內(nèi)容都分為若干共同的因素或要素，然后對(duì)每個(gè)要素記點(diǎn)或判分，總的點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)反映出每個(gè)崗位在崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)中的重要程度。這些分?jǐn)?shù)值將決定崗位的總分?jǐn)?shù)。因此，有必要用一些崗位寫實(shí)對(duì)提出的方案進(jìn)行驗(yàn)證。本基（ Benge）和他的助手們?cè)?1926年發(fā)明要素比較法的早期形式時(shí)，他們只是試圖對(duì)評(píng)分法加以改進(jìn)。這種排列法得出的結(jié)果可能具有較高的可靠性。要素比較法的一個(gè)基本特征是，標(biāo)桿崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的，不能進(jìn)行更改，并且所有其他崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來(lái)確定。在新的改進(jìn)中可以看出兩個(gè)共同的特點(diǎn)，即追求更加準(zhǔn)確和更易為人接受。讓克根據(jù)自己的研究來(lái)觀察工人們對(duì)每個(gè)崗位重要性的下意識(shí)的直覺(jué)，這種直覺(jué)由公平標(biāo)準(zhǔn)所決定。這些要素都須參考一系列因素或次要素來(lái)闡明；這 些因素或次要素一般也是普遍適用的 ；這些要素被描繪成“指導(dǎo)圖表”，圖表中有關(guān)的次要素被分成不同的等級(jí)檔次；這種結(jié)構(gòu)隨企業(yè)規(guī)模大小和復(fù)雜程度的不同而有所變化。 (1)資料信息理解力 (2)領(lǐng)悟力 (3)調(diào)查 (4)計(jì)數(shù)能力 (5)判斷力 (6)推理 (7)注意力集中 (8)評(píng)價(jià) (9)特別能力 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧 （ 4）要素評(píng)估法 在混合法中，要素評(píng)估法的歷史可能最短。 它們也可能使用三種要素，如日內(nèi)瓦的政府機(jī)構(gòu)，稱為： 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧全面的政策問(wèn)題，首先是諸如要引進(jìn)崗位評(píng)價(jià)方案等問(wèn)題，將通過(guò)這樣的機(jī)構(gòu)來(lái)討論。如果企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有這種合適的人員，可以請(qǐng)外面的專家或咨詢公司。然而在工人代表參與的方式和程度問(wèn)題上，不同的企業(yè)之間存在著相當(dāng)不同的意見。否則，他們肯定會(huì)認(rèn)為這是一種神秘的管理方法，并因此而不相信它。 (2)設(shè)計(jì)工資要能通過(guò)提供給每個(gè)等級(jí)一個(gè)范圍來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)工人的經(jīng)驗(yàn)和成就。在引入時(shí)期，這方面的批評(píng)最多。 案例一：美國(guó)國(guó)家電器制造協(xié)會(huì) 體力勞動(dòng)崗位評(píng)估方案 美國(guó)國(guó)家電器制造協(xié)會(huì)的體力勞動(dòng)崗位評(píng)估方案，將特別要素歸納為四個(gè)普遍要素和11個(gè)次要素，它們是： 普遍要素 次要素 技術(shù) 受教育程度 經(jīng)歷 進(jìn)取心和創(chuàng)造力 強(qiáng)度 體力要求 智力或注意力 要求 責(zé)任 對(duì)設(shè)備或進(jìn)度的責(zé)任 對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任 對(duì)別人安全的責(zé)任 對(duì)別人工作的責(zé)任 崗位條件 工作環(huán)境 危險(xiǎn)程度 美國(guó)國(guó)家電器制造協(xié)會(huì)的評(píng)估方案將次要素“受教育程度”和“行業(yè)知識(shí)” 分為如下五等： 第一等，要有讀和寫的能力，會(huì)加法和減法。相當(dāng)于接受了四年技術(shù)學(xué)院的培訓(xùn)。 該要素衡量獲取工作經(jīng)驗(yàn)所需的期限和所需的教育與職業(yè)資格，以便勝任指定的工作。