【正文】 在評估要素時，要把握以下幾點： （ 1）考慮接觸的次數(shù)、持續(xù)時間和復(fù)雜性，以及有效地完成工作所要求的交流能力，并且同時保持協(xié)調(diào)的工作關(guān)系。 （ 4）④級適用于那些交流能力成為一個重要因素的工作。管理人自己的下載網(wǎng)站 性質(zhì)將使得工作承擔(dān)者（不論他的學(xué)歷或技術(shù)證書和經(jīng)驗可能有多么優(yōu)秀）無法很好地完成工作任務(wù)。合同的有限期一般為兩年，詳細規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。工人一般實行小時薪金制，即按其工作的每小時付給薪金。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧 福利津貼實質(zhì)上是一種補充性的報酬，它的確定不取決于職工的成績，其對象是職工集體。自動化程度較高的企業(yè)中，主要實行計時加獎勵制。 提成薪金制一般在商業(yè)、保險業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實行。 ①“按知識付酬計劃”。管理人自己的下載網(wǎng)站 可以減少人員編制和人員流動，減少曠工和提高勞動生產(chǎn)率。按照美國的一些立法，對實行員工股份所有制計劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。 80年代以來，美國大約有 100多個企業(yè)為了改變經(jīng)營不善的狀況，實行員工股份所有制形式。目前，美國員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬家左右。利潤分享計劃分為現(xiàn)今分享計劃和遞延計劃。 生產(chǎn)率利益分享制實際上是一種員工參與制度。其缺點是，由于員工的報酬是按群體的績效評估的，從而忽視了個人的績效。 19471978年的 31年間，私營非農(nóng)業(yè)工人 的實際小時工資平均每年增長 %，其中前 19年為 %，后 12年為 %。 進入 20世紀(jì) 80年代以后，工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。按各類人員的平均水平來看，以經(jīng)理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。 從職業(yè)的比較上來看，若以經(jīng)營管理人員的工資為 100，則技術(shù)工人的為 92，服務(wù)業(yè)人員的為 70，農(nóng)業(yè)工人的為 62。 首先從年齡的工資差別來看，男職工工資最高的年齡組是 3544歲，工資最低的年齡組是 1624歲；女職工工資最高的年齡組是 2534歲，工資最低的年齡組是 65歲以上。各種工作條件千差萬別，各種職業(yè)對工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支付的工資低工人也愿意去，而條件差的工作，卻必須支付較高的工資， 才能吸引工人，這種以高工資補償不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為補償性的工資差別。勞動市場上的這種補償性工資差別，實際上是一管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧各種工作對腦力勞動和體力勞動的要求不一樣，對技能的要求差別很大。即在某些情況下，廠商發(fā)現(xiàn)支付高出市場的工資更有利，因為高于市場工資的效率工資，可促進工人努力工作和降低成本。美國各種工會通過談判、斗爭和各項工作普遍地為工人謀利益。從 1950 1970年的 20年中，生產(chǎn)增長了 20倍，即每年遞增 %，而工資相應(yīng)則每年增長 5%6%。 (5)企業(yè)若經(jīng)營虧損，則領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭降工資。管理人自己的下載網(wǎng)站 力和技術(shù)熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長，對 企業(yè)的貢獻也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時考慮到隨著員工年齡的增長，生活開支也會有所增加，所以員工的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每年增加。實行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對員工分層，入廠在 2年內(nèi)的叫新人層， 35年的叫一般層， 69年的叫中堅層， 1014年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。 年功序列工資制以勞動等價報酬和生活補償為原則。例如，以年功為主的工資制度，適應(yīng)了人們“長幼有序”的 傳統(tǒng)觀念。年功序列工資制與終身雇傭制，在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的恢復(fù)和 60年代日本趕超西方的遠大目標(biāo)中，起著不可低估的作用。同時世界科技革新日新月異，以微電子技術(shù)、生物工程和新型材料為先導(dǎo)的新技術(shù)沖擊日本，再加上日本國內(nèi)高消費、高學(xué)歷、高齡化等變化，年功序列工資制遇到新的挑戰(zhàn)。員工的工資完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。新加坡 1959年實現(xiàn)自治， 1965年退出馬來西亞聯(lián)邦，獲得完全獨立。1985年，占總數(shù) 66%的企業(yè)支付的常年工資補貼一般均為 1個月基本工資； (5)表現(xiàn)突出的工人可以因為優(yōu)異表現(xiàn)得到加薪，計入正常的常年加薪 ； (6)常年加薪、優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會工資調(diào)整，一旦付給，便是基薪的一部分，并在以后各年中繼續(xù)支付。 (1)薪金應(yīng)反映工作價值 ； (2)薪金增長應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長 ； (3)薪金增長還應(yīng)考慮企業(yè)收益能 力和個人表現(xiàn) ； (4)考慮了企業(yè)和個人表現(xiàn)的薪金增長不應(yīng)永久進入基薪； (5)還應(yīng)有一個穩(wěn)定工人收入的措施。平均月基本薪金。 二、薪金運作與管理 (一 )薪金體系 支付報酬的體系種類繁多，主要有：①計時工資；②計效工資；③個人 /小組業(yè)績掛鉤工資 (包括利潤掛鉤 )；④自助式或柔性津貼。 （ 2）勞動計量與報酬支付的時間單位。以計時工資為計量形式的工資收入 ，不是由勞動者從事勞動的自然時間決定，而是指包含一定勞動成果 (數(shù)量和質(zhì)量 )的有效勞動時間。其他優(yōu)點還包括： （ 1）這種體系通過建立一種穩(wěn)定報酬體系以有利于留住人才。 （ 3）該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)視工作性質(zhì)有所不同，因此要經(jīng)過工作評價，對工作物劃分等級以后確定。管理人自己的下載網(wǎng)站 （ 3）計件形式。在計件單價一定的情況下，完成的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動報酬越高；在完成的產(chǎn)品數(shù)量相同的情況下，計件單價越高，收入也就越高。除了質(zhì)量問題，下列問題也是計效工資體系必須面對的： （ 1）如上所述，某些工作的產(chǎn)出很難測量； （ 2）在提高產(chǎn)量的同時，安全標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)特別強調(diào)； （ 3）如果實施計效工資后工人感覺到工廠只想讓他們增加產(chǎn)量但很難兌現(xiàn)報酬，或?qū)嵤┲锌傄獮楣べY討價還價，那么，工人與管理層之間就會產(chǎn)生矛盾。 業(yè)績掛鉤工資 (PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，它還關(guān)注實際工作效果。 要有效地實施業(yè)績掛鉤工資體系，需要具備若干條件： （ 1）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異； 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧由于這是一種工資替代形式，所以應(yīng)算在全部報酬或酬金之內(nèi)。 (二 )企業(yè)薪金管理的內(nèi)容 具體而言，企業(yè)薪金管理包括： 薪金管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧 (3)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)和工資水平的確定，例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化， 或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？前者要加大高級員工比例，提高其薪金水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其薪金水平。所謂薪金計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪金支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪金管理重點等。對此。在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪金管理也缺乏科學(xué)性。相反的，決策失誤、薪金管理就會受到影響，導(dǎo)致企業(yè)效益的損失。 企業(yè)薪金政策的主要內(nèi)容包括： (1)企業(yè)薪金成本投入政策，例如，是采取擴張勞動力成本，還是緊縮勞動力成本的政策？前者需要增加員工人數(shù)，提高工資水平；后者需要減少員工人數(shù)，降低工資水平。 所謂企業(yè)薪金政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪金管理運行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在員工薪金上所采取的方針策略。此外，美國企業(yè)醫(yī)療費用不斷提高也使管理者轉(zhuǎn)而采用柔性體系。 這類工資體系近年在英國日漸流行。作過這種評估后，根據(jù)結(jié)果分配報酬。 （ 4）在工會與管理層之間相互猜疑，互不信任的情況下，工會代表會采用計效工資體系，特別是與工資有關(guān)的部分，作為向管理層施壓，挑起沖突的手段。計效工資對質(zhì)量的反作用實例是某間工廠中某位工人的產(chǎn)量增加，廢品量亦急劇增加。 （ 4）計件單價。勞動定額一般采用產(chǎn)量和工時兩種指標(biāo)。 計件工資是根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價計發(fā)的勞動報酬，它的構(gòu)成要素包括： （ 1）特定單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果是員工留任和勞動力資源的穩(wěn)定使員工能有機會提高其技能和效益，相應(yīng)的成本并不高。 幾個因素的結(jié)合即構(gòu)成計時工資的內(nèi)涵，其計算公式： 計時工資 =特定崗位 (職務(wù) )單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)實際有效勞動時間。在特定的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量方式下，勞動報酬的時間計量單位，可以是小時、日、月，也可以是周和年。管理人自己的下載網(wǎng)站 計時工資是一種按照單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動時間計算和支付工資的方式，其主要構(gòu)成要素為： （ 1）勞動計量與報酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。 可變生產(chǎn)率薪金模式： （ 1）企業(yè)常年薪金成本中包括常 年薪金補貼； （ 2）企業(yè)常年薪金成本 =薪金調(diào)整引起的薪金成本變化 +前一年的常年薪金成本； （ 3）可變生產(chǎn)率薪金 =(企業(yè)常年薪金成本 平均月基本薪金 )247。分述如下： 利潤分享模式： (1)利潤分享 =利潤分享率企業(yè)利潤247。 (1)薪金結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分組成：基本薪金，幅度為 1個月基本薪金的常年薪金補貼，以及幅度大約為 2個月基本薪金的可變薪金部分； (2)薪金應(yīng)反映工作價值，所以薪金幅度不宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是 ； 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧目前，新加坡已躋身亞洲“四小龍”，人均國民生產(chǎn)總值達 ，僅次于日本，居亞洲第二位。 在職務(wù)職能工資制中，職務(wù)工資主要是根據(jù)應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)作努力、應(yīng)負責(zé)任和作業(yè)條件等因素，對職務(wù)的困難程度和重要性進行評價，決定職務(wù)工資；職能工資主要是按完成職務(wù)的能力 (指包括顯在能力和潛在能力的綜合能力 )決定的。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費下載！ 管理資源吧因此，在這段時期里，年功序列工資制執(zhí)行得十分順利，而且對日本經(jīng)濟發(fā)展起到了應(yīng)有的推動作用。另外日本強調(diào)集團主義、家庭觀念，有助于建立起終身雇傭這種奇特的勞資關(guān)系，培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠和奉獻精神。 年功序列工資制是在日本特殊條件下形成的，是東方傳統(tǒng)觀念和當(dāng)時日本的現(xiàn)實情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，其思想根源可上溯至封建時代具有人身依附性的主仆雇傭關(guān)系。以豐田汽車公司為例，其員工 1978年的標(biāo)準(zhǔn)月工資為 156710日元。序列就是等級的意思。其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。 (3)獎勵以發(fā)明創(chuàng) 造獎和年終獎為主，刺激職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不實行經(jīng)常性的生產(chǎn)獎。 (二 )日本的薪金制度 (1)重視分配對生產(chǎn)的促進作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。這樣做還可減少工人的流動，提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平，這是廠商的一種工資策略。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以 擔(dān)任，這些人的工資往往就比別人高。 ②除補償性工資差別外，社會上有 些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營管理能力上的限制，因此還存在非補償性的工資差別，或叫技能性的工資差別。又如，在學(xué)校里當(dāng)教員薪金低，但可以享有工時短，假期長和學(xué)習(xí)研究的機會多等特殊的利益。 據(jù)美國學(xué)者研究，產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個方面： ①工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。從學(xué)歷上比較，以中學(xué)畢業(yè)的為 100，而大學(xué)畢業(yè)的為146。聯(lián)邦政府行政人員工資分 18等 165 級，最高年工資是最低的 。 在進入 20世紀(jì) 90年代后，尤其是近幾年來，由于美國政府經(jīng)濟政策的成功推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。管理人自己的下載網(wǎng)站 從 19601980年的 20年間，美國員工的貨幣 (名義 )工資雖然增長很多，但由于物價猛漲，實際工資水平增長不大。但 20世紀(jì) 80年代以來，實際工資水平持續(xù)有所下降。生產(chǎn)率的提高不僅 有員工的努力，還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時支付。目前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤分享計劃。該公司已成為美國目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。 1981年美國《經(jīng)濟恢復(fù)優(yōu)惠稅法》規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進行股份捐贈，可減征相同數(shù)目的薪金稅 %。 ②員工股份所有制計劃。這種制度實質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤，工資高低取決于工人的知識和技能。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每兩周的銷售額以 200美元為起點，提取 25%，超過 200美元部分，提取 20%。 計時薪金又分為 3種：單一薪金、多種薪金和個人薪金。 美國的津貼福利約占基本薪金的 20%，它主要有三類： ①勞動時間 內(nèi)的額外報酬，如加班費，星期日、星期六、假日的勞動津貼，年終或半年的分紅；