【正文】 幣值；④排列其余崗位，并確定工資。 要素比較法起初只是評(píng)分法的一個(gè)分支。這樣，所選擇要素的相對(duì)重要性就可以逐步得到確定。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。 (二 )分析法 非分析法簡(jiǎn)單、快速、成本低，易于理解。另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)組織的結(jié)構(gòu)，因?yàn)榈燃?jí)的數(shù)量及其相互間的關(guān)系能在單個(gè)崗位劃等之前就確定下來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)估只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。 一般來(lái)講，如果專家們通過(guò)日常的接觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容， 那么這種方法就能提供一個(gè)可靠的崗位等級(jí)。 排列法通常包括以下四個(gè)步驟： ①崗位分析； ②選擇并確定標(biāo)桿崗位； ③圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來(lái) ； ④給排列起來(lái)的崗位確定等級(jí)。分析法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估人員（或崗位評(píng)估委員會(huì)）能夠通過(guò)要素間的權(quán)衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問(wèn)題。選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法事關(guān)重大。 崗位評(píng)估為工會(huì)參與工資確定過(guò)程的各個(gè)不同方面提供了機(jī)會(huì)。它的基本性質(zhì)之一是，它撇開確定相對(duì)工資等級(jí)的不可量化性因素，或使其最小化。在雇傭大批工人的情況下，要準(zhǔn)確地估算、控制勞動(dòng)成本，執(zhí)行有意義的人事政策，就必須具備簡(jiǎn)明的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)。 在經(jīng)過(guò)一個(gè)快速發(fā)展階段之后，崗位評(píng)估在美國(guó)和歐洲的進(jìn)展有所放緩。那時(shí)正是許多國(guó)家重建其國(guó)民經(jīng)濟(jì)之時(shí)，它們開始引進(jìn)并推廣崗位評(píng)估技術(shù)，用來(lái)理順工資 結(jié)構(gòu)從而提高生產(chǎn)率。 L要素比較法是評(píng)分法和非解析排列法的結(jié)合。 E委員會(huì) 通常由不同職能部門的管理人員構(gòu)成。例如，若一個(gè)收發(fā)室的主管掙得比行政主管還要多，就存在著不公平支付。管理人自己的下載網(wǎng)站 哈佛大學(xué) HR課程 Harvard Business School 《薪資獎(jiǎng)金》 薪資獎(jiǎng)金 第一章 崗位評(píng)估 一、崗位評(píng)估的定義與沿革 (一 )崗位評(píng)估的定義 崗位評(píng)估是 20世紀(jì) 60年代初工業(yè)化國(guó)家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是指通過(guò)對(duì)崗位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括崗位分析、崗位說(shuō)明以及崗位評(píng)估。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧當(dāng)聘請(qǐng)了一名合格的顧問(wèn)時(shí)，管理者應(yīng)要求該顧問(wèn)開發(fā)一個(gè)內(nèi)部崗位評(píng)估項(xiàng)目，并且訓(xùn)練公司的員工恰當(dāng)?shù)毓芾硭?。F這種分類方法在以后的許多年中產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。 美國(guó)在二次世界大戰(zhàn)時(shí)期采取的管制經(jīng)濟(jì)措施也有助于崗位評(píng)估的廣泛應(yīng)用。管理人自己的下載網(wǎng)站 西歐實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國(guó)家在國(guó)與國(guó)戰(zhàn)事頻繁之時(shí)，特別是 20世紀(jì) 30年代，泛泛地引進(jìn)了許多種崗位評(píng)估方法。而且，崗位評(píng)估研究的重點(diǎn)逐漸地朝著效率高、結(jié)果準(zhǔn)確，并針對(duì)每個(gè)企業(yè)的具體要求分別制定計(jì)劃的方向發(fā)展。在許多國(guó)家，工會(huì)通過(guò)集體談判要求并達(dá)成對(duì)某工種實(shí)行共同工資率。 而且，由崗位分析和崗位寫實(shí)所收集的信息可以為范圍較寬的人事管理技術(shù)（比如招工政策或培訓(xùn)政策等）提供依據(jù)。因此，崗位評(píng)估的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。一種是拿整個(gè)崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結(jié)果來(lái)確定該崗位在崗位序列中的位置，這種方法稱為“非分析法”。排列法既是非分析的，也是非定量的。一旦大家都同意選定標(biāo)桿崗位之后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單了，并且一般不用多長(zhǎng)時(shí)間。這種含糊性能成為爭(zhēng)論和協(xié)商相似崗位等級(jí)的一個(gè)明顯缺點(diǎn)。在崗位內(nèi)容變化不大的地方，這種方法能在較短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。 由于定義等級(jí)的困難，分類法經(jīng)常給主觀地判斷崗位的等級(jí)留下相當(dāng)大的余地，這將導(dǎo)致許多爭(zhēng)論。 分析法主要分為評(píng)分法及要素比較法兩種： 評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如技術(shù)水平、能耗、責(zé)任和工作條件。 初步權(quán)衡的一種方法是將要素按重要性來(lái)排列，并且給每個(gè)要素分配一個(gè)百分率。管理人自己的下載網(wǎng)站 在這階段，要素和次要素都要有清楚的定義，并且所有詞句的意義都要澄清，然后將要素方案經(jīng)過(guò)驗(yàn)證呈交給評(píng)價(jià)委員會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)實(shí)行。在某種意義上可以說(shuō)，它是綜合排列法和評(píng)分法的一種混合方法。在一個(gè)包含了貨幣值的方案中，工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是自動(dòng)形成的，這可能減少所需要的工作量。另外，許多人認(rèn)為，崗位評(píng)估程序應(yīng)和工資決定程序完全分開。管理人自己的下載網(wǎng)站 自由決策的時(shí)間跨度法是 E它認(rèn)為這種理想的評(píng)估可以通過(guò)參照自主決策的時(shí)間跨度來(lái)實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檫@是和工人們的公平對(duì)待的感覺緊密相聯(lián)的。這有利于確定“報(bào)酬界線”，顯示總分?jǐn)?shù)和報(bào)酬水平之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系，清楚地指導(dǎo)企業(yè)如何參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)兩個(gè)相互獨(dú)立的程序進(jìn)行的詳細(xì)分析得到這些標(biāo)桿崗位。在美國(guó)，它正在逐步替代舊的分類制度 ，并擴(kuò)散到了其他國(guó)家。 四、崗位評(píng)估的工作流程與關(guān)鍵問(wèn)題的解決 一個(gè)具體方案執(zhí)行中的不同階段由誰(shuí)負(fù)責(zé)？怎樣保證每個(gè)程序都是客觀有效的，并且使經(jīng)營(yíng)者和工人代表都有機(jī)會(huì)參加進(jìn)來(lái)？組織什么樣的委員會(huì)來(lái)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？需要哪種培訓(xùn)和向哪些工作人員通報(bào)評(píng)價(jià)的目的？ （一） 委員 會(huì) 就一般情況而言，不但有必要設(shè)立一組評(píng)估員，還有必要組成一個(gè)或多個(gè)評(píng)估委員會(huì)。 評(píng)估委員會(huì)一般參照分析小組提出的技術(shù)性建議按照所采用要素的重要程度對(duì)崗位進(jìn)行排列。 一旦建立了新的崗位結(jié)構(gòu)，并且每一個(gè)崗位都劃分了等級(jí)以后，就要有一個(gè)申訴程序受理等級(jí)分類上訴。 （三）培訓(xùn) 培訓(xùn)問(wèn)題主要涉及分析人員小組和評(píng)估人員及申訴委員會(huì)等。同時(shí)，它也因此為建立新的基于崗位內(nèi)容的工資結(jié)構(gòu)提供了基礎(chǔ)，但它并沒有指明該建立什么樣的工資結(jié)構(gòu)。 在排列法中，一旦崗位被分等排列，通常將它們根據(jù)方便管理的實(shí)際需要和在組織中的責(zé)任輕重進(jìn)行分等。雖然對(duì)方案作根本的修改可能要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間，但應(yīng)該注意根據(jù)實(shí)際需要對(duì)方案作必要的調(diào)整，這種完善的過(guò)程也是崗位評(píng)估的基本組成部分。管理人自己的下載網(wǎng)站 第二等，會(huì)簡(jiǎn)單的計(jì)算，如十進(jìn)制和小數(shù)的加減，能看懂簡(jiǎn)單的圖紙和使用一些測(cè)量工具，如測(cè)量器、天平等。 工作評(píng)價(jià)制度即崗位評(píng)估制度是在企業(yè)內(nèi)部將各個(gè)工作進(jìn)行比較，以確定其相應(yīng)價(jià)值的系統(tǒng)方法。 在評(píng)估該要素時(shí)，要把握以下幾點(diǎn)： （ 1）掌握工作所需要的時(shí)間與教育因素有關(guān)，如果一個(gè)人受過(guò)基礎(chǔ)教育或取得了技術(shù)資格證書，那么，他獲得經(jīng)驗(yàn)所需的時(shí)間就會(huì)短些。 （ 6）需要廣博的經(jīng)驗(yàn)才能完成的復(fù)雜工作，或從事執(zhí)行、計(jì)劃、協(xié)調(diào)不同任務(wù)和權(quán)限的工作，通常會(huì)被列為⑦級(jí)。在解決這些問(wèn)題時(shí)，通常要根據(jù)企業(yè)制度、程序、先例或上級(jí)的指示做出裁決。管理人自己的下載網(wǎng)站 工或一般勞動(dòng)者；從事②級(jí)工作的人員是司機(jī)、 辦公室勤雜人員和鍵盤操作員，他們的大部分工作要執(zhí)行特別的指令；絕大多數(shù)一般工作人員的職位有可能被列為③級(jí)或④級(jí)；只有下列工作會(huì)被列為⑤級(jí)或⑥級(jí)，即：工作者在尋求解決各種問(wèn)題的辦法時(shí)，必須發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而沒有先例可以效仿，也沒有程序可以遵循。 ④要求定期與同事和管理者交流，以討論工作進(jìn)度或可能影響決策的問(wèn)題。 （ 4）④級(jí)適用于那些交流能力成為一個(gè)重要因素的工作。合同的有限期一般為兩年，詳細(xì)規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長(zhǎng)數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。工人一般實(shí)行小時(shí)薪金制，即按其工作的每小時(shí)付給薪金。 福利津貼實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，它的確定不取決于職工的成績(jī)，其對(duì)象是職工集體。 提成薪金制一般在商業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實(shí)行。管理人自己的下載網(wǎng)站 可以減少人員編制和人員流動(dòng)，減少曠工和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 80年代以來(lái)，美國(guó)大約有 100多個(gè)企業(yè)為了改變經(jīng)營(yíng)不善的狀況，實(shí)行員工股份所有制形式。利潤(rùn)分享計(jì)劃分為現(xiàn)今分享計(jì)劃和遞延計(jì)劃。其缺點(diǎn)是，由于員工的報(bào)酬是按群體的績(jī)效評(píng)估的，從而忽視了個(gè)人的績(jī)效。 進(jìn)入 20世紀(jì) 80年代以后，工資增長(zhǎng)的趨勢(shì)更呈疲軟狀態(tài)。 從職業(yè)的比較上來(lái)看，若以經(jīng)營(yíng)管理人員的工資為 100，則技術(shù)工人的為 92，服務(wù)業(yè)人員的為 70，農(nóng)業(yè)工人的為 62。各種工作條件千差萬(wàn)別，各種職業(yè)對(duì)工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支付的工資低工人也愿意去，而條件差的工作，卻必須支付較高的工資， 才能吸引工人，這種以高工資補(bǔ)償不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為補(bǔ)償性的工資差別。各種工作對(duì)腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的要求不一樣，對(duì)技能的要求差別很大。美國(guó)各種工會(huì)通過(guò)談判、斗爭(zhēng)和各項(xiàng)工作普遍地為工人謀利益。 (5)企業(yè)若經(jīng)營(yíng)虧損，則領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭降工資。實(shí)行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對(duì)員工分層，入廠在 2年內(nèi)的叫新人層， 35年的叫一般層， 69年的叫中堅(jiān)層， 1014年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。例如，以年功為主的工資制度，適應(yīng)了人們“長(zhǎng)幼有序”的 傳統(tǒng)觀念。同時(shí)世界科技革新日新月異，以微電子技術(shù)、生物工程和新型材料為先導(dǎo)的新技術(shù)沖擊日本，再加上日本國(guó)內(nèi)高消費(fèi)、高學(xué)歷、高齡化等變化，年功序列工資制遇到新的挑戰(zhàn)。新加坡 1959年實(shí)現(xiàn)自治， 1965年退出馬來(lái)西亞聯(lián)邦，獲得完全獨(dú)立。 (1)薪金應(yīng)反映工作價(jià)值 ； (2)薪金增長(zhǎng)應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長(zhǎng) ； (3)薪金增長(zhǎng)還應(yīng)考慮企業(yè)收益能 力和個(gè)人表現(xiàn) ； (4)考慮了企業(yè)和個(gè)人表現(xiàn)的薪金增長(zhǎng)不應(yīng)永久進(jìn)入基薪； (5)還應(yīng)有一個(gè)穩(wěn)定工人收入的措施。 二、薪金運(yùn)作與管理 (一 )薪金體系 支付報(bào)酬的體系種類繁多，主要有：①計(jì)時(shí)工資；②計(jì)效工資；③個(gè)人 /小組業(yè)績(jī)掛鉤工資 (包括利潤(rùn)掛鉤 )；④自助式或柔性津貼。以計(jì)時(shí)工資為計(jì)量形式的工資收入 ，不是由勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的自然時(shí)間決定，而是指包含一定勞動(dòng)成果 (數(shù)量和質(zhì)量 )的有效勞動(dòng)時(shí)間。 （ 3）該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。管理人自己的下載網(wǎng)站 （ 3）計(jì)件形式。除了質(zhì)量問(wèn)題，下列問(wèn)題也是計(jì)效工資體系必須面對(duì)的： （ 1）如上所述，某些工作的產(chǎn)出很難測(cè)量； （ 2）在提高產(chǎn)量的同時(shí)，安全標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)； （ 3）如果實(shí)施計(jì)效工資后工人感覺到工廠只想讓他們?cè)黾赢a(chǎn)量但很難兌現(xiàn)報(bào)酬，或?qū)嵤┲锌傄獮楣べY討價(jià)還價(jià)，那么，工人與管理層之間就會(huì)產(chǎn)生矛盾。 要有效地實(shí)施業(yè)績(jī)掛鉤工資體系，需要具備若干條件： （ 1）為使業(yè)績(jī)衡量成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，必須使個(gè)人之間的業(yè)績(jī)有顯著差異； 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧 (二 )企業(yè)薪金管理的內(nèi)容 具體而言，企業(yè)薪金管理包括： 薪金管理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。 (3)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)和工資水平的確定，例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化， 或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？前者要加大高級(jí)員工比例，提高其薪金水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其薪金水平。對(duì)此。相反的，決策失誤、薪金管理就會(huì)受到影響，導(dǎo)致企業(yè)效益的損失。 所謂企業(yè)薪金政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪金管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在員工薪金上所采取的方針策略。 這類工資體系近年在英國(guó)日漸流行。 （ 4）在工會(huì)與管理層之間相互猜疑，互不信任的情況下，工會(huì)代表會(huì)采用計(jì)效工資體系，特別是與工資有關(guān)的部分，作為向管理層施壓，挑起沖突的手段。 （ 4）計(jì)件單價(jià)。 計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬，它的構(gòu)成要素包括： （ 1）特定單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)。 幾個(gè)因素的結(jié)合即構(gòu)成計(jì)時(shí)工資的內(nèi)涵，其計(jì)算公式： 計(jì)時(shí)工資 =特定崗位 (職務(wù) )單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間。管理人自己的下載網(wǎng)站 計(jì)時(shí)工資是一種按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算和支付工資的方式，其主要構(gòu)成要素為： （ 1）勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。分述如下： 利潤(rùn)分享模式： (1)利潤(rùn)分享 =利潤(rùn)分享率企業(yè)利潤(rùn)247。目前，新加坡已躋身亞洲“四小龍”，人均國(guó)民生產(chǎn)總值達(dá) ，僅次于日本，居亞洲第二位。 管理資源吧（ ），海量管理資源免費(fèi)下載！ 管理資源吧另外日本強(qiáng)調(diào)集團(tuán)主義、家庭觀念，有助于建立起終身雇傭這種奇特的勞資關(guān)系，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神。以豐田汽車公司為例，其員工 1978年的標(biāo)準(zhǔn)月工資為 156710日元。其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。 (二 )日本的薪金制度 (1)重視分配對(duì)生產(chǎn)的促進(jìn)作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級(jí)管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以 擔(dān)任，這些