【導(dǎo)讀】從字面理解，薪酬的意思是。平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思。不同的國(guó)家對(duì)薪酬可能有不同的表達(dá)方法，但是其基本意思大體相同——所謂薪酬，指的是勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)所獲得的收入。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的所有論著中，一般對(duì)于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用“工資”一詞概括。經(jīng)濟(jì)學(xué)的歷史中，對(duì)工資問(wèn)題的研究由來(lái)已久。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中第一個(gè)用“工資”這個(gè)概念的人恐怕。在長(zhǎng)達(dá)200多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如威廉·配第、魁奈。年美國(guó)管理之父泰勒對(duì)薪酬問(wèn)題的研究。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學(xué)。研究對(duì)象的，并注意到了薪酬的激勵(lì)作用。米爾科維奇和紐曼在《薪酬管理》一書中，把薪酬定義為，雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。并從社會(huì)、股東、雇員和管理者四。根據(jù)工作特征理論，個(gè)人的心理收入來(lái)自以下5個(gè)方。傭合同支付的報(bào)酬或收入。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場(chǎng)會(huì)評(píng)價(jià)一切工作，沒(méi)有接受

　　

【正文】 2 百萬(wàn)美元。在20 年后積累將近 4 千萬(wàn)美元。員工的更新率也會(huì)影響計(jì)劃，但到目前為止，安泰公司的員工運(yùn)轉(zhuǎn)情況一切正常。 員工從舊計(jì)劃向新計(jì)劃的過(guò)渡是極具挑戰(zhàn)性的問(wèn)題。 1997 年公司曾針對(duì) “祖父級(jí) ”（ Grandfather）老員工，暫時(shí)批準(zhǔn)了一項(xiàng)試驗(yàn)性的制度轉(zhuǎn)變，但由于新舊員工服務(wù)積累多少所形成的固定的意識(shí)，難以同時(shí)滿足多級(jí)員工的心理預(yù)期。 在一系列的討論與咨詢后，安泰建立了在一段時(shí)期內(nèi)，對(duì)于當(dāng)前員工采用 “一前一后 ”（ Tandem）的新舊計(jì)劃并行方案。經(jīng)過(guò)一定的努力，企業(yè)能夠跨越阻礙，過(guò)渡計(jì)劃取得了良好的效果。 在設(shè)計(jì)中，有兩個(gè)涉及的問(wèn)題值得解釋： 一、為什么選擇八年時(shí)期？ 簡(jiǎn)言之，這是在給定的計(jì)劃公式、結(jié)余開(kāi)啟及參與者人口統(tǒng)計(jì)值的基礎(chǔ)上所得到的最佳時(shí)間，使新舊員工的價(jià)值達(dá)到 一致。 二、舊有計(jì)劃允許員工一次性提取高達(dá)總額 50%的福利，使得員工能夠真正獲得雙重計(jì)劃下的最佳利益。 （ 6）溝通與培訓(xùn)（ Communication and Education） 企業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃是員工福利計(jì)劃的一部分，如果沒(méi)有良好的溝通則再好的工作與資源投資都是無(wú)效的。 退休計(jì)劃的主題是復(fù)雜的，因而需要首先通過(guò)有效的溝通確保項(xiàng)目被員工所理解和接納。 在安泰，每名員工在新計(jì)劃實(shí)施前都收到了一份關(guān)于年終促進(jìn)的通知以及包括養(yǎng)老金分析報(bào)告的個(gè)人化的評(píng)述。 進(jìn)行人力資源專業(yè)人員的切實(shí)的培訓(xùn)，以 使員工能夠得到引導(dǎo)，從而針對(duì)計(jì)劃的實(shí)施，給以清楚的回應(yīng)，并配合計(jì)劃的實(shí)施。 總之，成功的關(guān)鍵在于 —— 1．集合強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，并確保每名成員具有明確的職責(zé)和共同的目標(biāo)； 2．進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，以確保在特定的企業(yè)環(huán)境下能取得最正確的設(shè)計(jì)； 3．雙贏的 “一前一后 ”的過(guò)渡計(jì)劃； 4．高層領(lǐng)導(dǎo)的判斷，支持和耐心； 5．良好的溝通； 6．由擁有正確技巧和明確的職責(zé)劃分的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行新計(jì)劃。 某大型公司薪酬制度 第一章 總 則 第一條 宗旨 為建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，強(qiáng)化工資分 配的激勵(lì)職能，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，更好地吸引、留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)《公司法》及國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，在大量汲取原有薪酬制度精華的基礎(chǔ)上，制定本制度。 第二條 基本原則 （一）堅(jiān)持以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則。薪酬制度的確立要以支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，服從并服務(wù)于公司總體戰(zhàn)略。 （二）堅(jiān)持以崗位和能力為主線的原則。非工程技術(shù)類員工的工資以崗位為主線，使工資充分體現(xiàn)崗位勞動(dòng)價(jià)值與貢獻(xiàn)的差別；工程技術(shù)類員工的工資以能力為主線，鼓勵(lì)能力的提升。 （三）堅(jiān)持業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)分享的原則。公司的發(fā)展需要全員的努力，當(dāng)公司業(yè)績(jī)獲得增長(zhǎng)時(shí)，員工有權(quán)分享公司的經(jīng)營(yíng)成果。 （四）堅(jiān)持薪酬體系整合的原則。薪酬體系是一個(gè)綜合體，要從全局的視角出發(fā)，使薪酬體系的各個(gè)組成部分協(xié)調(diào)一致、有機(jī)結(jié)合。 第三條 制度框架 公司根據(jù)不同的用工模式和勞動(dòng)特點(diǎn)，實(shí)行多種薪酬分配形式；在主體薪酬制度的基礎(chǔ)上，還輔以經(jīng)營(yíng)者年薪制、特殊人才的協(xié)議工資制、操作服務(wù)人員的市場(chǎng)價(jià)位工資制等薪酬制度。 第四條 薪酬水平 公司在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，采取市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)型的薪酬策略，保證本公 司薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 第五條 適用范圍 本制度適用于公司總部所有員工，以及分公司管理層員工和正式職工。 第六條 本制度的地位 本薪酬制度是公司薪酬管理領(lǐng)域最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供了全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于它。 第二章 基本工資 第七條 非工程技術(shù)類員工的基本工資以崗位工資為主，工程技術(shù)類員工的基本工資采用能力工資；此外，全體員工都享有年功工資。 第八條 崗位工資結(jié)構(gòu) （一）薪等、薪級(jí)的界定 1．薪 等是指包含相同或相似的職位價(jià)值的區(qū)間。根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果，將不同的崗位歸入 27 個(gè)薪等。 2．薪級(jí)是指同一薪等中工資的浮動(dòng)區(qū)間，一個(gè)薪等被劃分為 6 個(gè)薪級(jí)。利用矩陣法，根據(jù)員工的職稱和經(jīng)驗(yàn)，將處于同一薪等中的員工劃入不同的薪級(jí)。薪級(jí)初始化時(shí)，原則上不超過(guò)本薪等中的第三薪級(jí)。 3．隨著職位價(jià)值的增大，薪級(jí)所涵蓋的薪酬區(qū)間也逐步擴(kuò)大，使得在職位不變的情況下，工資提升的空間增大，以彌補(bǔ)較高職位晉升空間小、激勵(lì)弱化的缺陷。 4．較高薪等的薪酬區(qū)間和較低薪等的薪酬區(qū)間之間存在重疊，以便于崗位工資的動(dòng)態(tài)運(yùn)行和平衡 崗位之間員工能力素質(zhì)不同產(chǎn)生的影響。 5．每個(gè)薪等的每個(gè)薪級(jí)都被賦予了特定的職位系數(shù)。（詳見(jiàn)《公司職位系數(shù)表》） 6．崗位工資結(jié)構(gòu)示意圖 工資 （二）薪等和薪級(jí)的調(diào)整 1．薪等的調(diào)整原則上只與職務(wù)和崗位的變動(dòng)相關(guān)。如果員工的職務(wù)或崗位改變了，則須隨之進(jìn)行薪等的調(diào)整。 2．薪級(jí)的調(diào)整原則上只與員工的績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)。薪級(jí)的調(diào)整在每年末的員工綜合績(jī)效考核后進(jìn)行?？?jī)效考核結(jié)果和薪級(jí)調(diào)整的對(duì)應(yīng)關(guān)系為： 年度績(jī)效考核為 A 等級(jí)的，晉升一個(gè)薪級(jí)； 連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為 B 等級(jí)的，晉升一個(gè) 薪級(jí)； 連續(xù)三年績(jī)效考核為 A 等級(jí)的員工，第三年晉升兩個(gè)薪級(jí)； 年度績(jī)效考核為 D 等級(jí)的員工，降低一個(gè)薪級(jí)。 在薪等不變的情況下，薪級(jí)上調(diào)的頂線是本薪等的第六薪級(jí)，薪級(jí)下調(diào)的底線是本薪等的第一薪級(jí)。 （三）崗位工資的結(jié)構(gòu)由公司薪酬委員會(huì)管理。 （四）對(duì)本崗位的薪等、薪級(jí)劃定或調(diào)整不滿意的員工可以向薪酬委員會(huì)提出申訴，由薪酬委員會(huì)酌情進(jìn)行處理 第九條 崗位工資的計(jì)算 計(jì)算公式： 崗位工資 =職位系數(shù) 崗位工資基值 崗位工資基值指職位系數(shù) 對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資基值由公司 薪酬委員會(huì)管理，半年調(diào)整一次。崗位工資基值隨公司經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行浮動(dòng)。 第十條 能力工資結(jié)構(gòu) （一）薪等的界定 1．以職稱作為劃分薪等的依據(jù)，即根據(jù) “首席專家、主任工程師、高級(jí)工程師、工程師、助理工程師、見(jiàn)習(xí)工程師 ”，將工程技術(shù)類員工劃入 6 個(gè)薪等。 2．將工程技術(shù)類員工的工資與非工程技術(shù)類員工的工資進(jìn)行對(duì)接，首席專家對(duì)應(yīng)17—19薪等，主任工程師對(duì)應(yīng) 15—17薪等，高級(jí)工程師對(duì)應(yīng) 13—15薪等，工程師對(duì)應(yīng) 11—13薪等，助理工程師對(duì)應(yīng) 9—11 薪等，見(jiàn)習(xí)工程師對(duì)應(yīng) 8 薪等。（參見(jiàn)《公司管理人員序 列與工程技術(shù)人員序列職級(jí)表》） 3．職稱確定后，該員工的工資就在本薪等相對(duì)應(yīng)的區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)。 4．能力工資結(jié)構(gòu)示意圖 （二）薪等的調(diào)整 薪等的調(diào)整原則上只與職稱的變動(dòng)相關(guān)。如果員工的職稱改變了，則需隨之進(jìn)行薪等的調(diào)整。 （三）能力工資的結(jié)構(gòu)由公司薪酬委員會(huì)管理。 第十一條 能力工資的計(jì)算 計(jì)算公式： 能力工資 =基值 （最小值 +浮動(dòng)系數(shù)） 1．基值定為崗位工資基值 2．最小值是指該員工所處薪等對(duì)應(yīng)的最小系數(shù) 3．浮動(dòng)系數(shù)的計(jì)算方法為： 設(shè)浮動(dòng)系數(shù)為 X，則計(jì)算方程 式為 X/極差 =能力考評(píng)得分 /能力考評(píng)滿分 第十二條 年功工資 （一）界定 年功工資即僅依據(jù)員工在本公司的服務(wù)年限而支付給員工的報(bào)酬，它獨(dú)立于現(xiàn)有工資體系之外，單獨(dú)計(jì)算。 （二）年功工資的計(jì)算 計(jì)算公式： 年功工資 =基數(shù) 在本公司的服務(wù)年限 基數(shù)由薪酬委員會(huì)確定，并且基本固定不變。 第十三條 基本工資調(diào)整機(jī)制 （一）崗位工資體系的調(diào)整機(jī)制如下： 1．由職務(wù)、崗位的變動(dòng)，帶來(lái)薪等的變動(dòng)，崗位工資隨之調(diào)整； 2．由員工績(jī)效考核結(jié)果的優(yōu)劣，帶來(lái)薪級(jí)的變動(dòng)，崗位工資隨 之調(diào)整，調(diào)整的頻度為每年一次，在年底員工綜合績(jī)效考核之后進(jìn)行； （二）能力工資體系的調(diào)整機(jī)制如下： 1．根據(jù)職稱的變動(dòng)進(jìn)行薪等的變動(dòng)，工資變動(dòng)的區(qū)間隨之調(diào)整； 2．根據(jù)員工在 “工程技術(shù)人員序列能力考評(píng) ”中的實(shí)際得分與滿分的比，來(lái)確定員工在本薪等中所處的位置，從而獲得相應(yīng)的工資，調(diào)整頻度為每年一次，在能力考評(píng)后進(jìn)行。 （三）非工程技術(shù)類和工程技術(shù)類員工均可根據(jù)在本公司的服務(wù)年限而獲得相應(yīng)的年功工資，年功工資隨服務(wù)年限的增加而增加。 第三章 獎(jiǎng)金 第十四條 獎(jiǎng)金計(jì)劃組成 公司的獎(jiǎng)金計(jì) 劃包括基于績(jī)效考核的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金、基于公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金以及基于杰出貢獻(xiàn)的總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)。其中，以個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金為主體，部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充。 第十五條 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金 （一）個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金是綜合考慮職位系數(shù)以及績(jī)效考核結(jié)果而定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 （二）計(jì)算公式： 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金 =職位系數(shù) 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基值 考核兌現(xiàn)系數(shù) 1．個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位工資的比值關(guān)系。 2．個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基值由薪酬委員會(huì)根據(jù)公司當(dāng)期效益情況確定，原則上與崗位工資 基值相等。 3．考核兌現(xiàn)系數(shù)： 高級(jí)管理層以及分公司經(jīng)理的考核兌現(xiàn)系數(shù)即為其個(gè)人考核系數(shù)。 部門經(jīng)理的考核兌現(xiàn)系數(shù) =部門考核系數(shù)（ BX） 70%+個(gè)人考核系數(shù)（ GX） 30% 一般管理層員工考核兌現(xiàn)系數(shù) =部門考核系數(shù)（ BX） 30%+個(gè)人考核系數(shù)（ GX） 70% 第十六條 部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金 （一）部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金是對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的一種分享制度，它使員工得以分享企業(yè)發(fā)展的成果。同時(shí)，通過(guò)這部分獎(jiǎng)金，公司將員工收入與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，引導(dǎo)員工的團(tuán)隊(duì)合作，激勵(lì)整體績(jī)效的提升。 （二 ）計(jì)算公式： 部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金 =增長(zhǎng)利潤(rùn) 提取比例 部門分配比例。 1．提取比例由董事會(huì)和公司薪酬管理委員會(huì)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定。 2．部門分配比例由公司薪酬管理委員會(huì)根據(jù)各部門的績(jī)效考核結(jié)果以及各部門在公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的重要程度商討擬訂。原則上考核不合格的部門無(wú)權(quán)獲得此項(xiàng)獎(jiǎng)金。 注： ∑部門分配比例 =1 （三）各部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金額確定后，部門內(nèi)部按照員工個(gè)人現(xiàn)有的職位系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。 計(jì)算公式：個(gè)人分得的部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金 =該部門獎(jiǎng)金額 某員工職位系數(shù) /∑職位系數(shù) 注： ∑職位 系數(shù)表示該部門員工職位系數(shù)的總和。 （四）部門目標(biāo)分享獎(jiǎng)金來(lái)源于公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門績(jī)效考核結(jié)果于每年年底發(fā)放。 第十七條 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì) （一）為體現(xiàn)公司 “崗位貢獻(xiàn)收入大于崗位收入 ”的價(jià)值觀，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工給予總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)。 （二）總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)的種類包括：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)。 （三）兩類獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)由考核委員會(huì)制定，每年統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)選，并將結(jié)果交總經(jīng)理審核、核定，最后進(jìn)行公示。 （四）獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目為現(xiàn)金、住房、旅游、培訓(xùn)等，以自助的形式提 供，由員工自行選擇。 （五）公司確定每年 月 日為 “總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)日 ”，每年這個(gè)時(shí)候公司舉行全員聚會(huì)，并當(dāng)眾宣讀獲獎(jiǎng)?wù)叩南冗M(jìn)事跡，由總經(jīng)理親自向獲獎(jiǎng)員工頒獎(jiǎng)。 詳見(jiàn)《公司總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)辦法》 第四章 福利計(jì)劃 第十八條 為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度以及歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的積極性，公司根據(jù)國(guó)家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動(dòng)、人事等政策和公司規(guī)章制度，結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，為員工建立福利計(jì)劃。 第十九條 公司各項(xiàng)福利統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行系統(tǒng)化管理，主要負(fù)責(zé)員工福利需求調(diào)查、福利項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與 設(shè)計(jì)、各項(xiàng)福利的發(fā)布與具體實(shí)施、福利水平的調(diào)整、國(guó)家相關(guān)法規(guī)的動(dòng)態(tài)跟蹤等。 第二十條 公司為員工提供的福利包括核心福利和職位性福利兩類。 1．核心福利，以國(guó)家規(guī)定實(shí)施的法定福利（社會(huì)保險(xiǎn)和法定假日）為主體，輔以公司補(bǔ)充建立的企業(yè)年金（即補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)與個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)），旨在為全體員工建立生活保障，解決員工后顧之憂。 2．職位性福利，包括福利補(bǔ)貼和實(shí)物發(fā)放，以薪等為分配依據(jù)，原則上同一薪等福利分配水平一致，不同薪等員工的福利按職級(jí)高低呈階梯差異，體現(xiàn)職位價(jià)值。 第五章 其他薪酬制度 第二 十一條 年薪制 （一）年薪制是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。年薪制的對(duì)象為集團(tuán)公司總經(jīng)理。 （二）年薪的構(gòu)成包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入和模擬激勵(lì)期股。 （三）年薪標(biāo)準(zhǔn)的確定和支付詳見(jiàn)《公司經(jīng)營(yíng)者年薪和模擬激勵(lì)期股制暫行規(guī)定》 第二十二條 協(xié)議工資制 （一）對(duì)公司急需并具有特殊作用的重要管理崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位的特殊人才實(shí)行協(xié)議工資制。 （二）人力資源部在崗位薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司支付能力，參照市場(chǎng)工資價(jià)位確定工資協(xié)商標(biāo)準(zhǔn)。協(xié) 議工資標(biāo)準(zhǔn)隨市場(chǎng)工資價(jià)位和所聘人員工作業(yè)績(jī)予以調(diào)整。 公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。 （三）實(shí)行協(xié)議工資制的員工不執(zhí)行適用于公司其他員工的薪酬福利制度。 第二