【導(dǎo)讀】喊“一二三、扛上肩，一二三、齊步走”。由此可見(jiàn)，凡是在由兩人以上組。成，且要達(dá)到一定目的的集體活動(dòng)中，就存在管理工作。由此可歸納出存在管理的兩個(gè)必要。及管理的科學(xué)性與藝術(shù)性。眾所周知，管理無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不有。給出準(zhǔn)確的定義，人們又感到很難說(shuō)清楚。管理就其起源來(lái)看，其產(chǎn)生可追。溯到遠(yuǎn)古，它和人類(lèi)的歷史一樣悠久。的實(shí)踐活動(dòng)開(kāi)始，管理活動(dòng)可以說(shuō)是比比皆是。所有這些巨大工程的建成不僅反映了勞動(dòng)人民豐富的管理思想、卓越的管。于人類(lèi)的共同勞動(dòng)。但隨后管理卻以驚人的速度發(fā)展起來(lái)，到今天，管理已滲透到社會(huì)的。的學(xué)派譽(yù)為“熱帶的叢林——管理理論的叢林”。于這個(gè)問(wèn)題，管理學(xué)界頗有爭(zhēng)議。Fayol)的論述，他將管理工作分成計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大職能。

　　

【正文】 Gilbteth)夫婦、亨利 ?甘特 (H. Gantt)和福特 (Henry Ford)最為著名。 吉爾布雷思 (F. Gilbreth and L. Gilbteth)夫婦最有名的研究是砌磚動(dòng)作研究，他們通過(guò)對(duì)動(dòng)作的研究 來(lái)消除砌磚時(shí)不必要的手部與身體的動(dòng)作，從而使工人的勞動(dòng)效率提高了兩倍多。同時(shí)他們還把動(dòng)作研究推廣到其它行業(yè)，并通過(guò)對(duì)動(dòng)作的拍攝進(jìn)行分析，保留應(yīng)該的動(dòng)作，剔除多余的動(dòng)作，并重新制定出一系列動(dòng)作的先后次序和速度大小，最后制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作程序，應(yīng)該說(shuō)他們的動(dòng)作研究比泰勒更細(xì)致。其研究成果集中反映在 1911 年出版的《動(dòng)作研究》一書(shū)中。 亨利 ?甘特 (H. Gantt)曾是泰勒的同事，其著名的貢獻(xiàn)是設(shè)計(jì)了甘特圖。這是一種條形圖，其中一軸表示時(shí)間，另一軸表示工作計(jì)劃及目前的進(jìn)度，常用于編制工作進(jìn)度計(jì)劃。同時(shí)，他還提出了與 泰勒的“計(jì)件工資制”不同的“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”，即除了支付日固定工資外， 超額完成定額部分再計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)，完不成定額的，只能拿到日固定工資部分。這種制度使工人有收入保障，一定程度上能激發(fā)起工作積極性。甘特的研究成果集中反映在《工業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)》（ 1916 年版）和《工作組織》（ 1919 年版）。 福特 (Henry Ford)是世界上將標(biāo)準(zhǔn)化思想應(yīng)用于現(xiàn)代化大生產(chǎn)的開(kāi)創(chuàng)者。他將泰勒的單工序動(dòng)作研究的思想應(yīng)用到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程，采用大規(guī)模流水作業(yè)方式，將“產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、工序作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、工人操作標(biāo)準(zhǔn)化和工具標(biāo)準(zhǔn)化”應(yīng)用于流水線(xiàn)，結(jié)果大獲 成功，極大地提高了勞動(dòng)效率，降低了成本。 二、法約爾的一般管理理論 泰勒及其同時(shí)代的追隨者們對(duì)科學(xué)管理的研究主要局限在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的操作與管理問(wèn)題，基本未涉及到除生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)以外的其它管理，如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源等。而法約爾正好彌補(bǔ)了這種不足。 （一）法約爾生平 亨利 ?法約爾 (H. Fayol, 1841－ 1925)1860 年畢業(yè)于礦業(yè)大學(xué)后進(jìn)入礦業(yè)公司， 1888 年出任公司的總經(jīng)理，并成功地將處于困境中的公司改善和發(fā)展，有著非常豐富的管理大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)他還擔(dān)任過(guò)大學(xué)管理學(xué)教授，其經(jīng)歷決定了他的管理思想比泰勒 全面，視野更開(kāi)闊。他的一般管理理論 (general administrative theory)于 1916 年發(fā)表在法國(guó)工業(yè)協(xié)會(huì)公報(bào)上，并于 1925 年出版在《工業(yè)管理與一般管理》書(shū)中。 法約爾認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)無(wú)論大小，其全部活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面： 1. 技術(shù)活動(dòng) —— 包括生產(chǎn)、制造和加工等； 2. 營(yíng)業(yè)活動(dòng) —— 包括購(gòu)買(mǎi)、銷(xiāo)售和交換； 3. 財(cái)務(wù)活動(dòng) —— 包括籌措和使用資金； 4. 安全活動(dòng) —— 包括維護(hù)設(shè)備和保護(hù)工作的安全； 5. 會(huì)計(jì)活動(dòng) —— 包括編制財(cái)產(chǎn)目錄和資產(chǎn)負(fù)債表、計(jì)算成本、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)等； 6. 管理活動(dòng) —— 包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五個(gè)要素。計(jì)劃就是探索未來(lái)和制定行動(dòng)方案；組織就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會(huì)雙重結(jié)構(gòu)；指揮就是使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)就是連接、聯(lián)合和調(diào)和所有的活動(dòng)與力量；控制就是注意一切是否已按計(jì)劃執(zhí)行。 法約爾認(rèn)為，這六種活動(dòng)需要六種不同的能力，而這六種能力在企業(yè)各個(gè)階層中都應(yīng)具備，只是側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。對(duì)基層工人來(lái)講主要要求具有技術(shù)能力，隨著職位的提高，管理能力的要求也逐步提高，且隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理能力愈顯重要。 （二）法約爾的十四條管理原則 法約爾在他的《工業(yè)管理與一般管理》一書(shū) 中首先提出了非常有名的一般管理的十四條原則，這十四條原則中有許多原則至今仍是管理者奉行不渝的管理原則。 1. 分工原則。勞動(dòng)的專(zhuān)業(yè)化分工減少了工人所需掌握的工作項(xiàng)目，故可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，同時(shí)專(zhuān)業(yè)化使得規(guī)模生產(chǎn)和成本節(jié)約有了可能。 2. 權(quán)力與責(zé)任原則。法約爾認(rèn)為，權(quán)力就是“下達(dá)命令的權(quán)力和強(qiáng)迫別人服從的力量”，也即指揮他人及促使他人服從的權(quán)威和力量。他特別強(qiáng)調(diào)權(quán)力和責(zé)任的統(tǒng)一，認(rèn)為二者應(yīng)該同時(shí)存在，有權(quán)力沒(méi)有責(zé)任不行，有責(zé)任沒(méi)有權(quán)力也不行。 3. 紀(jì)律原則。法約爾認(rèn)為，紀(jì)律實(shí)際上是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同下屬人員之 間在服從、勤勉、積極、舉止和尊敬等方面達(dá)成的一種協(xié)議。紀(jì)律是領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)造的，遵守紀(jì)律必須從領(lǐng)導(dǎo)做起，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要稱(chēng)職，協(xié)議要明確且公平，處罰要合理且公正。 4. 統(tǒng)一命令原則。即一個(gè)下級(jí)只應(yīng)接受一個(gè)上級(jí)的命令，否則會(huì)使下級(jí)無(wú)所適從，不知服從誰(shuí)的命令好，這樣會(huì)違背紀(jì)律原則。 5. 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則。一個(gè)項(xiàng)目應(yīng)只有一個(gè)人按照一個(gè)計(jì)劃總負(fù)責(zé)，這樣才能保證行動(dòng)的統(tǒng)一。 6. 個(gè)人利益服從集體利益原則。一個(gè)組織的利益大于個(gè)人利益，組織目標(biāo)高于個(gè)人目標(biāo)，因此當(dāng)個(gè)人利益與集體利益有沖突時(shí)，應(yīng)以個(gè)人利益服從集體利益。 7. 報(bào)酬原 則。法約爾認(rèn)為，員工在完成組織目標(biāo)時(shí)做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)給予報(bào)酬，這種報(bào)酬應(yīng)該盡可能公平合理，且與業(yè)績(jī)掛鉤，盡可能使員工與公司雙方均滿(mǎn)意，對(duì)貢獻(xiàn)大的員 工要給予獎(jiǎng)勵(lì)。 8. 集中化原則。法約爾認(rèn)為，權(quán)力集中在企業(yè)是一種正常現(xiàn)象，企業(yè)的重大決策總是只由少數(shù)人做出。至于決策的集中程度則取決于具體情況而定。 9. 等級(jí)鏈原則。等級(jí)鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)自上而下的等級(jí)系列，顯示了執(zhí)行權(quán)力的路線(xiàn)和信息傳遞的渠道。與此同時(shí)，法約爾還認(rèn)識(shí)到，完全遵守等級(jí)鏈會(huì)帶來(lái)官僚作風(fēng)和工作的低效率。為克服該問(wèn)題，他提出了非常著名的跳板原則 —— 法約爾跳板原 則：當(dāng)兩個(gè)部門(mén)的下屬有必要發(fā)生溝通時(shí)，只要他們對(duì)應(yīng)的上司同意就可以進(jìn)行，不需要更高級(jí)的上司的同意，當(dāng)交往發(fā)生后，他們應(yīng)該也只需要向他們各自的上司匯報(bào)即可。這樣既保證了等級(jí)鏈，又提高了工作效率。 10. 秩序原則。所謂秩序是指人和物必須各有其位。管理人員要了解每個(gè)崗位的職責(zé)，并安排合適的人到合適的崗位，使人盡其能。對(duì)物資和設(shè)備也應(yīng)做到有序布置。 11. 平等原則。法約爾認(rèn)為，每一個(gè)人都有平等的愿望，而平等是公平與友好的結(jié)果，公平就是在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)要一視同仁，友好是指領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該善意地對(duì)待自己的下屬。 12. 人員保持穩(wěn)定原則。一個(gè)人要有效地從事某項(xiàng)工作需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，而培訓(xùn)新人又需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間和較高的費(fèi)用，尤其是培養(yǎng)管理人員。一個(gè)成功的管理人員必須是穩(wěn)定的，不必要的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)是一種損失和浪費(fèi)。因此，任何組織都應(yīng)鼓勵(lì)職工尤其是管理人員長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。 13. 主動(dòng)性原則。給員工以發(fā)揮主動(dòng)性的機(jī)會(huì)將促使員工提高自己的思考能力和創(chuàng)新精神，這對(duì)組織來(lái)講將是一種巨大的發(fā)展動(dòng)力。 14. 集體精神原則。一個(gè)企業(yè)內(nèi)集體精神的強(qiáng)弱取決于企業(yè)內(nèi)員工之間的和諧與團(tuán)結(jié)，全體成員的和諧與團(tuán)結(jié)是企業(yè)發(fā)展的力量，所以管理人 員應(yīng)盡一切可能保持和鞏固員工的團(tuán)結(jié)。 法約爾的組織管理理論是西方管理思想與理論發(fā)展史上的一個(gè)里程碑，法約爾也因此被稱(chēng)為“管理理論的創(chuàng)始人”。有關(guān)的組織管理理論為后來(lái)的管理理論的發(fā)展勾勒出了基本的理論框架，為以后管理學(xué)教育奠定了條件和基礎(chǔ)，使管理具有一般科學(xué)性。 三、韋伯的行政組織理論 組織管理理論學(xué)派的另一個(gè)代表人物是韋伯。韋伯出生于德國(guó)，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣。他在管理思想方面的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書(shū)中，在該書(shū)中他提出了理想行政組織體系理論 (ideal bureaucracy)，由此被人們稱(chēng)為“行政組織理論之父”。其主要管理思想可以歸納為以下幾方面： （一）權(quán)力論 按韋伯的說(shuō)法，古往今來(lái)，組織建立在三種權(quán)威之上：一是傳統(tǒng)的權(quán)威，這是由歷史沿襲下來(lái)的慣例、習(xí)俗而規(guī)定的權(quán)力，它是以對(duì)古老傳統(tǒng)的不可侵犯性按傳統(tǒng)執(zhí)行權(quán)力的人的地位的正統(tǒng)性和對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的尊崇為基礎(chǔ)的；二是神授的權(quán)威，它是對(duì)某人的特殊和超凡的神圣、英雄主義模范品質(zhì)的崇拜、以及對(duì)先知啟示和超人智慧的迷信為基礎(chǔ)的；三是合理合法的權(quán)威，它是以對(duì)法律確立的職位或地位權(quán)力的服從為基礎(chǔ)的。韋伯認(rèn)為，在這三種權(quán)力中，傳 統(tǒng)權(quán)力的效率最差，神授權(quán)力則過(guò)于帶感情色彩且是非理性的，憑前二種權(quán)力建立的組織不是科學(xué)的理想組織，只有在第三種權(quán)力基礎(chǔ)上建立的組織，才在絕對(duì)紀(jì)律性和可靠性等方面比其他任何組織都要優(yōu)越。他把這種組織稱(chēng)之為官僚制組織。 （二）理想的行政體系 韋伯的所謂的“理想的行政體系”是指這種組織體系并不是最合乎需要的，而是組織的“純粹的”形態(tài)。在這里也就是官僚制組織。其主要特征有： 1. 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工，明確規(guī)定每個(gè)成員的權(quán)利和責(zé)任，并作為正式實(shí)施，使之合法化； 2. 各種公職或職位權(quán)力等級(jí)嚴(yán)密組織起來(lái)，形成指揮體系； 3. 根據(jù)正式考試成績(jī)或在培訓(xùn)中取得的技術(shù)資格來(lái)挑選組織的所有成員； 4. 實(shí)行任命制，只有個(gè)別職位才實(shí)行選舉制； 5. 公職人員都必須是專(zhuān)職的，并有固定收入保證； 6. 職務(wù)上的活動(dòng)應(yīng)被認(rèn)為是私人事物以外的事情，公私有明確界限； 7. 公職人員必須嚴(yán)格遵守紀(jì)律，受規(guī)則和制度制約，而且是毫無(wú)例外地適用于各種情況。 韋伯的官僚組織理論，是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的，它具有里程碑的意義，影響十分深遠(yuǎn)。 167。3 行為科學(xué)理論 行為管理思想產(chǎn)生的原因，是因?yàn)榭茖W(xué)管理思想盡管在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方 面取得了顯著的成績(jī)，但由于它片面強(qiáng)調(diào)對(duì)工人進(jìn)行嚴(yán)格的控制和動(dòng)作的規(guī)范，把人看作是“活的機(jī)器”、“經(jīng)濟(jì)人”等，過(guò)分強(qiáng)調(diào)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要辦法是物質(zhì)刺激，而忽視了工人的社會(huì)需求和感情需求，從而引起了工人的不滿(mǎn)和社會(huì)的責(zé)難。在這種情況下，科學(xué)管理理論已不能適應(yīng)新的形勢(shì)，需要有新的管理理論和方法來(lái)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工人的積極性，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 一、人際關(guān)系理論 行為科學(xué)的早期理論是從人際關(guān)系理論開(kāi)始的，人際關(guān)系理論的代表性人物是埃爾頓 ?梅奧 (Elton Mayo, 1880－ 1949)。他參加了在芝加哥附近的西方 電氣公司的霍桑電話(huà)機(jī)廠(chǎng)進(jìn)行的一系列試驗(yàn) —— 即引起管理學(xué)界重視的非常著名的霍桑試驗(yàn)。 （一）霍桑試驗(yàn) (hawthorne studies) 霍桑試驗(yàn)于 1924 年開(kāi)始，歷時(shí) 8 年，當(dāng)時(shí)是根據(jù)科學(xué)管理理論中關(guān)于工人會(huì)對(duì)不同的工作條件做出相應(yīng)的反應(yīng)的假設(shè)進(jìn)行的，目的是找到工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。主要的試驗(yàn)有： 1. 照明試驗(yàn)。研究人員將參加試驗(yàn)的工人分成二組，一組為試驗(yàn)組，一組為參照組。參照組始終在正常的照明強(qiáng)度下工作，而不斷變化試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度，看照明強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率的影響。但試驗(yàn)的結(jié) 果發(fā)現(xiàn)照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率的影響不明顯。 2. 繼電器裝配實(shí)驗(yàn)。目的是研究工作環(huán)境中各種因素的變化對(duì)工人工作效率的影響。試驗(yàn)先增加休息次數(shù)、延長(zhǎng)休息時(shí)間、縮短每日工作時(shí)間、實(shí)行五天工作制等。然后，又取消這些待遇，恢復(fù)為原來(lái)的工作狀態(tài)，并將原來(lái)的集體獎(jiǎng)勵(lì)制度改為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)無(wú)論工作條件如何變化，產(chǎn)量都能得到提高，而且工人的缺勤率也減少了 80%。為什么呢？工人們認(rèn)為，是因?yàn)闆](méi)有領(lǐng)班的監(jiān)督，可以自由自在地工作，工人之間增加了接觸的機(jī)會(huì)，也增加了感情。試驗(yàn)過(guò)程中試驗(yàn)者與工人溝通得較好，什么事都是一起商量 的，工人感到備受尊重，所以特別愿意干，怕干不好對(duì)不起試驗(yàn)者。 這些試驗(yàn)結(jié)果，使梅奧否定了工人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，他提出，工人的態(tài)度對(duì)勞動(dòng)成果有很大影響，生產(chǎn)效率的提高不在于生產(chǎn)條件與環(huán)境的變化，而在于人的因素。為證實(shí)這一結(jié)果的正確性與普遍性，他們又進(jìn)行了廣泛的調(diào)查與采訪(fǎng)。 3. 大規(guī)模的訪(fǎng)談。試驗(yàn)者從 1929 年起又在西方電氣公司進(jìn)行了大規(guī)模的訪(fǎng)談，在二年多的時(shí)間里，他們與公司四萬(wàn)工人中的二萬(wàn)多人進(jìn)行了個(gè)別談話(huà)，了解工人對(duì)工作、工作環(huán)境、管理人員、公司和令他們煩惱的任何問(wèn)題的看法，以及這些看法是如何影響生產(chǎn)效 率的。 4. 十四名配電器裝線(xiàn)工人試驗(yàn)。目的是了解非正式組織的存在對(duì)工作績(jī)效的影響。試驗(yàn)的工作場(chǎng)地、工具和設(shè)備以及操作方法都是按照科學(xué)管理方法設(shè)計(jì)的，對(duì)工人實(shí)行的小組計(jì)件工資也符合科學(xué)管理思想，完全有可能超過(guò)他們?cè)瓉?lái)的實(shí)際產(chǎn)量。但是試驗(yàn)結(jié)果卻與設(shè)想大不相同。近五個(gè)月的試驗(yàn)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，他們的產(chǎn)量總是維持在一定水平上，而且，每天未到下班時(shí)間，他們就洗手不干了。如果誰(shuí)多干了，其他人會(huì)暗示他放慢工作速度，大家都按這個(gè)集體標(biāo)準(zhǔn)工作，誰(shuí)也不拔尖，誰(shuí)也不偷懶，且他們中存在著自然領(lǐng)袖人物，證實(shí)了“非正式組織”的存在，且非正式 組織對(duì)組織內(nèi)的成員有相當(dāng)大的約束力。 試驗(yàn)和訪(fǎng)談結(jié)果表明，生產(chǎn)率不僅與物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且與工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、群體中的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系等密切相關(guān)。 （二）人際關(guān)系理論的要點(diǎn) 根據(jù)霍桑試驗(yàn)的結(jié)果，梅奧提出了人際關(guān)系理論，他在 1933 年發(fā)表的《工業(yè)文明中人 的問(wèn)題》一書(shū)中進(jìn)行了歸納總結(jié)，提出了以下主要觀(guān)點(diǎn)： 1. 工人并不是把金錢(qián)當(dāng)作刺激積極性的惟一動(dòng)力的“經(jīng)濟(jì)人”，而是在物質(zhì)之外還有社會(huì)和心理的需求的“社會(huì)人”。即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊重的需求等。因此，提高勞動(dòng)生 產(chǎn)率的關(guān)鍵因素在于滿(mǎn)足工人的心理需求，提高士氣，從而激發(fā)其積極性。 2. 任何正式組織內(nèi)部都有非正式組織的存在。非正式組織存在的基礎(chǔ)是員工的情感需要，非正式組織的存在只可意會(huì)不可言傳，相互之間聯(lián)系的紐帶是情感，是成員的相互關(guān)系。非正式組織對(duì)成員的行為有約束作用，對(duì)正式組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能是有益的，也可能是不利的。因此正式組織管理者應(yīng)尋求有效的途徑積極引導(dǎo)非正式組織成員的行為規(guī)范，使其行為對(duì)正式組織有積極的作用。 3. 管理者應(yīng)樹(shù)立新的管理方式，注重滿(mǎn)足員工的需要，促進(jìn)相互之間的溝通與交流，以提高士氣，求得長(zhǎng)期 的合作、和諧、發(fā)展。 梅奧的人際關(guān)系思想為管理科學(xué)的研究開(kāi)