【正文】 育是職業(yè)崗位互換教育。進(jìn)入培訓(xùn)中心的員工，凡是在同一個教室里學(xué)習(xí)，又同在一個宿舍里起居的，就來個角色互換，顛倒領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，下級可以領(lǐng)導(dǎo)上級，科員可以支配科長。通過這一培訓(xùn)，下級可以體會到當(dāng)上司的尊貴和榮耀，從而培養(yǎng)了自信和勇氣；上司也可以體驗(yàn)到下級被支配的滋味和苦衷，從而產(chǎn)生了能夠體諒下級的民主作風(fēng)。培訓(xùn)結(jié)束后，大家仍能以“角色互換”的心情看待對方，使彼此的關(guān)系變得平等和諧。　　根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，三星集團(tuán)還開辦了“總裁學(xué)校”。建立這所學(xué)校的目的就是要使集團(tuán)的850名高級管理人員接受6個月的培訓(xùn)：前3個月在本國接受訓(xùn)練，后3個月在海外學(xué)習(xí)外語并了解當(dāng)?shù)厍闆r。通過這一培訓(xùn)，努力使員工具有國際眼光，適應(yīng)國際競爭的需要，以在國際競爭中獲勝?！　〗?jīng)過教育之后，不少員工都感到，最大的收獲就是對自己產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信，一位受過培訓(xùn)的保安人員說：“作為一名普通保安人員，居然能受到這么好的教育，能夠聽那么多優(yōu)秀的導(dǎo)師講課，這真是平生用錢也買不來的機(jī)會?！薄　〕酥猓羌瘓F(tuán)還有其他一些教育，課程繁多，內(nèi)容豐富。例如大學(xué)畢業(yè)生的入門指導(dǎo)，海外機(jī)構(gòu)員工家屬教育，海外雇工教育等課程。單是這些教育課程的名稱，就足以令其他企業(yè)自嘆不如。這也是三星比別的公司擁有更多人才的原因。 發(fā)展的人才觀　　隨著時代的進(jìn)步和三星集團(tuán)的日趨龐大，上述的三星的人才觀和用人制度、方法亦在原來的基礎(chǔ)上有了一些變革與發(fā)展。新的人才觀更多地強(qiáng)調(diào)開拓精神，具體反映為：積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，重視技術(shù)人才，培養(yǎng)國際性人才等三個方面?！　∈紫确e極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實(shí)行分權(quán)化，除了少數(shù)人才由三星集團(tuán)人才委員會統(tǒng)一招聘以外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過去是沒有先例的。面試內(nèi)容和形式，過去一般由考官提出問題，應(yīng)聘者回答。但現(xiàn)在則采取由考官提出一個主題，78個應(yīng)聘者互相討論，在討論過程中，觀察每一位應(yīng)聘者的表達(dá)能力，說服能力及隨機(jī)應(yīng)變能力。　　為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團(tuán)還鼓勵成立各種興趣小組和研究會，題目和主題由個人決定，研究時間和人數(shù)不限，幾個人組成一個小組，經(jīng)費(fèi)全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個月舉辦一次獎勵會，對優(yōu)秀研究成果進(jìn)行獎賞。這種制度激發(fā)了每個職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益直接聯(lián)系起來。例如，1989年10月由“三星物產(chǎn)”的S課長牽頭成立了研究新型材料的10人研究小組，經(jīng)過無數(shù)次努力，終于研制出一種能延緩食物保質(zhì)期34天，保鮮期比普通冰箱長的特殊冰箱。并在1991年3月，把研究成果轉(zhuǎn)變成商品，生產(chǎn)出了第一批新型的冰箱?！　∑浯危匾暭夹g(shù)人才。隨著三星向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，對技術(shù)人才的重用已是大勢所趨，使得過去最高經(jīng)營決策部門由以管理人才為主向現(xiàn)在以技術(shù)人才為主的趨勢轉(zhuǎn)變。1988年1月，35名最高經(jīng)營人才當(dāng)中，25名是管理人才，但到1993年1月，管理人才只有19名，技術(shù)人才則由當(dāng)初的6人增加到9人，增長速度為5%?！　〔粌H是最高經(jīng)營層，在理事級以上的全體干部中，理工人才比重也大為提高。1993年11月，在780名干部當(dāng)中，理工人才為398人，超過一半，而且越是基層，理工人才比重越高?！　≈匾暭夹g(shù)人才，也體現(xiàn)在留學(xué)人才的錄用上。截止1992年底，招收錄用的留學(xué)博士為80人，而1988年僅為33個。并且這些博士、碩士大部分是理工專業(yè)出身?！　∽詈?，培養(yǎng)國際型人才。隨著產(chǎn)業(yè)的全球化和國內(nèi)市場的開放，加上發(fā)達(dá)國家的貿(mào)易保護(hù)主義和韓國國內(nèi)生產(chǎn)條件的惡化，三星集團(tuán)各系列企業(yè)紛紛走向國際市場。為了盡可能培養(yǎng)國際型經(jīng)營人才，三星集團(tuán)采取了大量錄用當(dāng)?shù)厝瞬牛瑢?shí)行地區(qū)專家制度和培養(yǎng)21世紀(jì)高級管理人才三項(xiàng)制度措施。　　以培養(yǎng)21世紀(jì)高級管理人才為例。三星不僅重視對年輕人的培訓(xùn)，也非常重視對中年業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)，從1992年下半年開始，專門為這些人設(shè)置了MBA碩士課程。每期50人，集中培訓(xùn)6個月。先在國內(nèi)學(xué)習(xí)3個月，學(xué)習(xí)電腦、外語、經(jīng)營管理的主要課程，此后兩個月分日本、美國兩個組，委托當(dāng)?shù)亟逃龣C(jī)關(guān)進(jìn)教育，最后一個月回國寫論文。這些接受培訓(xùn)的業(yè)務(wù)骨干在本公司的所有待遇，包括職務(wù)、職稱等原封不動地保留，從形式上看同出差沒有什么差別，其目的在于使他們能夠?qū)Ｐ膶W(xué)習(xí)?！　】梢钥闯?，三星集團(tuán)的用人之道既有原則性，也有靈活性，既強(qiáng)調(diào)公平，也不忽視效率。三星在對于人才的發(fā)掘、培養(yǎng)，運(yùn)用方面所下的功夫的確是不遺余力的。正是由于這些優(yōu)秀人才的共同努力，三星才得以發(fā)展成為如今的大型跨國企業(yè)。這也驗(yàn)證了已故董事長李秉哲的一句話：“企業(yè)的成敗在于員工的素質(zhì)?！薄　》治觯哼@是人力資源培育的案例。（1）人才是企業(yè)的生命線?！叭瞬诺谝弧保捌髽I(yè)的成敗在于員工的素質(zhì)”的思想，使三星集團(tuán)高度重視人力資源培育。（2）三星集團(tuán)的“人才培養(yǎng)”觀是廣義的，滲透在“選拔、教育、培養(yǎng)、用人（委以重任、放權(quán)）”中。（3）三星的人才觀是“發(fā)展的人才觀”，培養(yǎng)富于創(chuàng)新、技術(shù)性和國際性人才。高工為何丟了“飯碗” 　　邢勉禮在新華電纜廠干了20多年，前些年獲得高級電氣工程師職稱，擔(dān)任廠技術(shù)部主任。1998年廠里實(shí)行全員勞動合同制，鑒于電纜市場競爭激烈，當(dāng)時職代會提出，對有技術(shù)職稱的人，應(yīng)在勞動合同中附加技術(shù)保密條款，防止企業(yè)技術(shù)外傳。邢勉禮作為老職工，與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同，并附加了保密的條款?！　?999年底，郊區(qū)辦起一家中外合資的華能電纜廠，所產(chǎn)裸絞線和塑力纜與新華廠系同類產(chǎn)品。華能廠技術(shù)力量缺乏，便打起老邢的主意，華能老總幾次登門拜訪，要老邢“業(yè)余時間”到華能給予“技術(shù)指導(dǎo)”。起初老邢不肯，新華廠的技術(shù)部主任到華能廠“指導(dǎo)”，傳出去成什么話？何況還有個保密條款呢。后來經(jīng)不住對方軟纏硬磨，當(dāng)對方開出每月1500元的高薪時，老邢禁不住怦然心動，私下里與華能廠簽了一份為期5年的“勞動協(xié)議書”，受聘任華能廠電氣技術(shù)顧問，承擔(dān)審核電氣設(shè)計(jì)圖紙、電氣設(shè)備安裝質(zhì)檢及技術(shù)指導(dǎo)。頭兩個月，老邢還是班前班后或雙休時去華能干活，后來見新華廠沒什么動靜，而華能廠的活又催得急，索性在上班時也夾著包去華能廠干活?！　〔痪?，職工便有反映。廠長為此找過老邢，要他注意，千萬別為多拿兩個錢出問題。老邢剛嘗到甜頭，豈肯罷休？一天，新華廠質(zhì)檢科向廠部反映，正在生產(chǎn)的塑力纜有質(zhì)量問題，廠長立即通知車間停產(chǎn)，并召集生產(chǎn)部、技術(shù)部負(fù)責(zé)人緊急開會?？蓮膹S里找到家里，硬是不見老邢的影子。廠長無奈，親自出馬到華能廠，把在工地干活的老邢給拉了回來?！　÷毠Υ朔从硰?qiáng)烈，廠里的高工出去給人家干活掙私錢，這算什么工廠？廠政工、勞動人事部門經(jīng)周密調(diào)查，查到邢勉禮與華能廠簽訂的那份“勞動協(xié)議書”。新華廠認(rèn)為，邢勉禮的行為，嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律，違反了勞動合同規(guī)定的技術(shù)保密條款，在與新華廠保持勞動關(guān)系的情況下，又與華能廠建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重干擾了新華廠的正常生產(chǎn)，影響惡劣。經(jīng)過慎重研究，新華廠依據(jù)（勞動法）有關(guān)規(guī)定，決定解除邢魁禮勞動合同，追回邢在華能廠5個月的非法所得，并保留要求華能廠承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的權(quán)利。邢魁禮丟了飯碗自然不服，遂向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，后被駁回?！　》治觯焊吖楹蝸G了飯碗？要害在于，首先，邢勉禮在與新華廠保持勞動關(guān)系的前提下，又與華能廠建立勞動關(guān)系，領(lǐng)取報(bào)酬，尤其在工作時間內(nèi)，擅離崗位，嚴(yán)重違反了新華廠的勞動紀(jì)律，干擾了正常生產(chǎn)；其次，老邢作為新華廠技術(shù)部主任、高級電氣工程師，掌握新華廠許多技術(shù)秘密，但他置勞動合同（附加有技術(shù)保密條款）于不顧，私自為生產(chǎn)同類產(chǎn)品的廠家當(dāng)技術(shù)顧問，出謀劃策，給新華廠造成了潛在的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重違反了技術(shù)保密條款，理應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。新華廠依據(jù)《勞動法）解除與他的勞動合同，是符合規(guī)定的?！　”景噶硪粋€主角華能廠的教訓(xùn)也很深刻，作為新華廠的競爭對手，華能廠采取以高薪“挖墻角”的辦法“吸納人才”，顯系違法行為。原因很簡單，他們明知邢勉禮與新華廠保持勞動關(guān)系，卻在暗地里與邢訂立為期5年的所謂“勞動協(xié)議書”，給新華廠造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！　”景附o人們的啟示有兩點(diǎn)：一是勞動者要嚴(yán)格履行勞動合同規(guī)定的包括保密事項(xiàng)在內(nèi)的各項(xiàng)義務(wù)，要拒絕高薪聘請之類所謂“擋不住的誘惑”，不要“一女嫁兩家”；二是用人單位吸納人才要走正道，千萬別因違法“挖墻角”，結(jié)果砸了自己的腳?！　　痉煞ㄒ?guī)參考】《勞動法》第22條：勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。第25條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的……。第99條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第102條：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！　　哆`反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第5條：勞動者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法）第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。第6條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：（1）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！懊桌鲜蟆钡镊攘Α纤鼓峁镜男袨楣芾?　　一、鼓舞士氣的新員工教育　　迪斯尼公司對新員工所進(jìn)行的崗前教育不僅僅局限于基本的技能教育，他們更重視的是精神層面的教育，他們希望通過這些教育能夠使新員工明確公司對他們的期望和要求，并能夠向著這方面努力。培訓(xùn)部經(jīng)理帕克斯說，“我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中?！薄　∶课恍聠T工都會接受一天半的“傳統(tǒng)教育”，這些課基本上由公司那些自愿來授課的老員工來講解。他們通常會講述自己在迪斯尼的工作經(jīng)歷，描述所發(fā)生的令人感動或震驚的事件。老員工謝拉史密斯講述了他如何幫助一個患有癌癥的10歲小男孩和他的家庭恢復(fù)原有的快樂。他的故事試圖使新員工明白什么是規(guī)章上所要求的“主動性的友好”。聽過他的講述后，新員工的反映不大一致，但有一點(diǎn)值得肯定的是，他們都會承認(rèn)選擇迪斯尼來工作是十分明智的?！　‘?dāng)然，這種講述不僅僅局限于老員工的自身經(jīng)歷，培訓(xùn)部門通常會按照各部門經(jīng)理的要求有組織安排講課內(nèi)容。這包括如何去做一些事情，如何在緊急事件突發(fā)時提供第一手的幫助等等。由于各部門經(jīng)理對員工的要求不斷增加，并考慮到這種崗前教育的重要性及良好效果，公司已經(jīng)在1994年將其日程由原來的一天半改為三天?！　‰m然，公司反復(fù)重申對服裝基本要求，仍然有少數(shù)新員工穿著不符合要求的裝束來參加崗前培訓(xùn)。對于這部分新員工，將會把他們請到一邊，提醒他們注意公司對員工的基本要求，并會私下里告訴他們，他們的行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度及可能受到的懲罰。當(dāng)這部分員工認(rèn)識到自己的錯誤并加以改正后，公司會為他們重新安排崗前培訓(xùn)時間及起始工作時間。這一過程會使新員工更進(jìn)一步了解公司的文化及其嚴(yán)肅性?！　《?、靈活的激勵機(jī)制　　人力資源部負(fù)責(zé)人里雷向我們展示了迪斯尼公司自己所繪制的有關(guān)員工士氣變化的圖表。通常在剛開始的時候員工的士氣呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但隨著時間的推移，這種上升的速度開始變緩，并在某一時刻開始下降。但值得慶幸的是在下降一段后，員工士氣會再次上升，并且會上升到一個比原來更高的階層。這一過程將循環(huán)下去。　　如何使員工保持較高的工作熱情呢？里雷說：“我們并不刻意地去激勵員工，但是我們會創(chuàng)造一個支持性的工作環(huán)境，讓員工們在其中自然而然地感受到激勵因素的存在?！钡纤鼓峁镜木唧w做法是創(chuàng)建一系列的識別程序，主動去發(fā)現(xiàn)員工的先進(jìn)事跡并及時地給以獎勵，如公司將會給做了一件好事的員工一張“為你喝彩”卡?！　「档靡惶岬氖且韵挛妩c(diǎn)：　　迪斯尼公司廢除了有關(guān)出勤的獎勵。因?yàn)樗麄儾幌Ｍ櫩涂吹缴〉膯T工，這會影響到公司的整體形象?！　〉纤鼓峁救∠丝己瞬块T。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為考核不應(yīng)該僅僅是一個部門的工作，考核更應(yīng)該是各部門領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任?！　∪肆Y源部將在新任經(jīng)理上任的前幾天向他們專門講述公司總體的考核基準(zhǔn)及獎勵方法。每一部門可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，在這一基準(zhǔn)上制定自己的獎懲制度。正是迪斯尼公司的這種分權(quán)式獎勵系統(tǒng)，使公司內(nèi)部保持了一種共同參與的氣氛。人力資源部經(jīng)理安德森說：“我們僅僅提供一種框架，我們希望各個部門有他們自己的激勵方式?！薄　」镜牟块T經(jīng)理可以根據(jù)本部門的實(shí)際情況制定自己的考核基準(zhǔn)，只要這一新的考核基準(zhǔn)能夠有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，降低本部門的員工流失率，提高顧客的滿意度?！　∫院畏N方式獎勵新員工，經(jīng)理將會征求新員工本人的意見，采取休假、電影票、公開表揚(yáng)等不同方式。　　正是這種獨(dú)特的靈活的考核激勵系統(tǒng)的建立與運(yùn)作，是迪斯尼維持較高的員工士氣的秘訣?！　∪?、完善的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)　　迪斯尼公司員工眾多且工作領(lǐng)域分散，因此公司采取各種方法以保持公司內(nèi)部的有效交流，及時準(zhǔn)確地傳達(dá)相關(guān)信息。公司所采用的溝通工具有：各種電子公告板、電子郵件、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中心、內(nèi)部電視臺等等，并且公司每周都要發(fā)放4萬多份內(nèi)部報(bào)刊——《視與聽》，傳播公司內(nèi)部信息。各班主管將分別在早、中、晚時間向相應(yīng)班次的員工傳達(dá)最新信息?！　〉纤鼓峁緢?jiān)信，能夠讓員工在既定的時間內(nèi)分享到公司的最新消息，是保持員工積極參與的一個重要方法。因此，大多數(shù)部門的經(jīng)理都會每周定期召開會議，進(jìn)行有關(guān)工作總結(jié)及信息通報(bào)。對于經(jīng)理們來講，他們主要通過會議、口頭傳達(dá)、電子郵件三種方法來與下屬員工進(jìn)行溝通?！　〉纤鼓峁具€堅(jiān)信，盡管有各種各樣的溝通工具，但部門領(lǐng)導(dǎo)的直接參與是最好的溝通方式。因?yàn)槊恳粋€員工都希望從他的上級那里直接得到消息?！　∶磕?，迪斯尼公司都會聘請外部咨詢公司，幫助調(diào)查員工對公司的企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)模式、工作流程等方面的滿意度，并將結(jié)果公布，找出其中可以改進(jìn)的方面，用來指導(dǎo)下一年的工作?！　∮行У膬?nèi)部溝通，大大降低了公司的內(nèi)部交易費(fèi)用，提高了工作效率，保證了公