【正文】 個人的精神，一集體的方式迎接市場的挑戰(zhàn)。 HP的企業(yè)文化 ?以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一位權(quán)益人； ?公司的業(yè)績就是每一個員工的業(yè)績； ?反對官僚作風(fēng)，建立寬松自由的工作環(huán)境。 IBM的企業(yè)文化 ? 讓公司的每一位成員的尊嚴(yán)和權(quán)利都得到重視； ? 為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)； ? 為達(dá)到公司目標(biāo)，運(yùn)用最佳經(jīng)營方式來進(jìn)行每一項業(yè)務(wù)活動。 國內(nèi)某企業(yè)的工作價值觀 我就是我工作的化身！ ? 工作業(yè)績是我自身價值的體現(xiàn)； ? 工作態(tài)度是我自己人格的寫照； ? 工作能力是我自我完善的結(jié)果 。 考核與薪酬 （理論與實踐） 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 付亞和 第一部分 績效管理與績效考核 一、問題的提出 *是否有什么東西可以用來預(yù)測績效？ *為何有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平？ *為何我們抱怨問題而不去解決問題？ *為何管理者經(jīng)常會用錯人？ *為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？ *為什么管理者害怕與下屬直接坦誠的對話？ *為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？ *為什么我們的員工不能更積極些？ *為什么他們總是犯同樣的錯誤？ *為什么他們不去思考如何把工作做好？ *為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？ *為什么沒有人為解決問題出主意？ *為什么嘴上說做而實際并不兌現(xiàn)？ *為什么我們在工作中不能付出更多的努力？ *為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？ *為什么管理者只顧維護(hù)自己的地盤，而不攜手合作？ 二、我們期望什么 *如果人們真正努力工作提高業(yè)績； *如果我們不是抱怨問題而是積極解決； *如果我們能夠選聘德才兼?zhèn)涞膯T工從而確保他們創(chuàng)造成功業(yè)績； *如果管理者真正關(guān)心下屬的培養(yǎng)； *如果管理者能夠與下屬坦誠對話； *如果員工對自己的提高負(fù)起責(zé)任； *如果管理者利用所獲得的信息了解自己的強(qiáng)項與不足 …… 如果我們能夠解決這些問題的話：？？？？ C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； 因此考核要： *確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； *確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； 績效管理系統(tǒng) 績效考核卡 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 業(yè)績考核情況 能力開發(fā)目標(biāo)（計劃） 健康 態(tài)度考核情況 指導(dǎo)觀察記錄 （實施） 性格、興趣 能力考核情況 評定明細(xì)書 （督導(dǎo)） 特長 上司意見 適合與不適合 自我申報 五、績效管理程序 確定績效 評價的目的 績效 評價面談 制定績效 改進(jìn)計劃 績效改進(jìn) 指導(dǎo) 工作績效 評價實施 設(shè)計 評價體系 建立 工作期望 六、考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域 必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn) 必須具有可靠的衡量手段 必須具有可靠的信息來源 必須具有調(diào)整偏差的手段 必須公正地使用考核結(jié)果 七、績效管理系統(tǒng)的建設(shè) 1） 與職務(wù)職責(zé)為核心的靜態(tài)考核模塊； 2） 以企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)系的動態(tài)指標(biāo)考核模塊； 3） 以績效改善為核心的績效和約為特征的績效改進(jìn)模塊； 4） 以管理績效為核心的管理能力和管理績效考核模塊； 5） 以行為和態(tài)度為核心的行為態(tài)度考核模塊； 八、如何進(jìn)行績效管理 2）評價要素的選擇 例一 用于獎勵 考核項目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 40% 60% 80% 態(tài)度考核 60% 40% 20% 能力考核 0 0 0 用于提薪 考核項目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 0 30% 50% 態(tài)度考核 80% 40 % 20% 能力考核 20% 30% 30% 用于晉升 考核項目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 20% 30% 50% 態(tài)度考核 60% 20% 10% 能力考核 20% 50% 40% 例二 考核項目 細(xì)分因素 管理職能 指導(dǎo)職能 一般職能 工作質(zhì)量 25% 20% 0 業(yè)績 工作數(shù)量 25% 10% 0 小 計 50% 30% 0 紀(jì)律性 0 8% 20% 協(xié)調(diào)性 0 8% 20% 態(tài)度 積極性 10% 12% 20% 責(zé)任性 10% 12% 20% 小 計 20% 40% 80% 知識技能 4% 8% 10% 判斷能力 6% 5% 10% 能力 籌劃能力 5% 5% 0 交涉能力 5% 5% 0 指導(dǎo)管理 10% 7% 0 小 計 30% 30% 20% 合計 100% 100% 100% 例三：零售商推銷員 上架品種數(shù)（報表） ** 產(chǎn)品展示、宣傳品張貼、發(fā)送（巡查） ** 信息反饋（競爭對手、庫存、作物、蟲害）（報表、巡查）** 客戶拜訪次數(shù)（電話記錄、拜訪記錄、巡查） ** 客戶開發(fā)（報表） 發(fā)貨準(zhǔn)確性（統(tǒng)計） * 發(fā)貨及時性（統(tǒng)計） * 零售回款率（統(tǒng)計） * 費(fèi)用控制（統(tǒng)計） * 協(xié)助銷售（進(jìn)貨指導(dǎo)、銷售指導(dǎo)、銷售商培訓(xùn)） * 1客情關(guān)系 ** 1退貨率（統(tǒng)計） 1壞帳風(fēng)險控制（報表、統(tǒng)計） 1工作態(tài)度 1服從性 1創(chuàng)意采納率（統(tǒng)計） 1規(guī)則遵守（規(guī)章制度、行為規(guī)范） ** 例四：區(qū)域經(jīng)理 銷售額 ** 回款率 ** 市場預(yù)測 ** 合同管理 ** 市場策劃 * 業(yè)務(wù)風(fēng)險控制 * 社會關(guān)系維系 * 費(fèi)用控制 ** 新產(chǎn)品推廣 * 財務(wù)制度執(zhí)行 1人員管理 ** 1重點客戶管理 ** 1信息反饋 1發(fā)送及貨物管理 1大客戶拜訪 1退貨率 * 絕對評價法 A、生產(chǎn)記錄法 B、定期檢查法 C、推進(jìn)法 D、行動特征評定法 E、減分法 F、關(guān)鍵事件法 G、敘述法 H、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 I、圖表尺度法 J、目標(biāo)管理法 K、強(qiáng)制選擇法 L、指導(dǎo)記錄法 考核結(jié)果的修正 A、寬嚴(yán)修正： 為了避免各部門主管在把握評價標(biāo)準(zhǔn)時寬嚴(yán)不同，因此，需要對評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計修正； B、部門修正： 由于各部門確實存在績效方面的差異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進(jìn)行部門修正，以確保公平。 第二部分 薪酬的設(shè)計與管理 一、制定薪酬制度的 策略與原則 （一）員工滿意度 企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實現(xiàn)來自于： 工作的挑戰(zhàn)性； 工作的趣味性； 工作的有意義和成就感； 公平合理的薪酬體系； 稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。 但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作 ？ 員工眼里的薪酬制度 薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支； 薪酬制度應(yīng)該是公平的（對內(nèi)和對外）； 薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利； 薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認(rèn)同； 薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。 需要理論 A、需求層次論 B、雙因素理論 強(qiáng)化理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的客觀聯(lián)系） 期望理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的主觀聯(lián)系） 期望 = 效價 * 業(yè)績獲獎評估（可靠性） 激勵理論與薪資管理 薪酬的滿足感 報酬的水平 福利的水平 工資提升水平 組織管理的水平 （二）薪酬制度的