【正文】 。 C 常態(tài) 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標準 ， 沒有不滿意的行為 。 D 需改進 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有不滿意的投訴。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 ?各指標評價等級所對應的分值如下： 指標評價等級 等級對應分值 A（ 出色） 125% B（ 優(yōu)良） 112% C（ 常態(tài)） 100% D（ 需改進） 75% E（ 不良） 50% 考核評價結(jié)果 ? 各項指標評價分值最終匯總既為被考核者的總體績效分值 （八）考核結(jié)果使用 薪資調(diào)整 培訓發(fā)展 職務升遷 績效工資 工作指導 人崗匹配 人員評價 管理溝通 三、建立“部門負責人 —員工”間的輔導式績效管理制度 部門負責人對員工的績效（問題或提升）有直接的、不可推卸 的責任 基于“部門主任 —員工”間的績效管理的目標 ——崗位、稱職、輔導與提升 在可能的條件下，盡可能縮短考核周期 **季 月 一般方式： 輔導的一般的管理方式 ? A、 期初：由員工結(jié)合 崗位工作標準 和現(xiàn)階段工作 自行 編寫工作計劃 **項目方式 **事件方式 **有工作檢查（或者結(jié)束）的標準（方式） 輔導的一般的管理方式 ? B、 員工和部門負責人對計劃的確認 **事項及內(nèi)容的確認 **事項工作完成標準的確認 **每個事項權重確認 ——“得星數(shù)標準” *一般所有事件的星標為 100個 績效輔導的一般的管理方式 ? C、 進行執(zhí)行期中的方法指導 **建設性 **改進式 **有記錄 績效輔導的一般的管理方式 ? D、 員工進行期末計劃的自評 **逐項目 **有評星 **加減星有理由 **工作好壞 談 心得 績效輔導的一般的管理方式 ? E、 主任細思量 **建設性 **多看員工的美 **公平心 +平常心 績效輔導的一般的管理方式 ? F、 溝通 **及時 ——三日內(nèi) **親和力 ——面對面 *平時記錄 績效輔導的一般的管理方式 ? G、 輔導 **對優(yōu)秀行為予以“加星” **對“減星”項目有根據(jù)的同時，必須提出 “績效改進建議書” ， 根據(jù)事實 進行 “怎樣才能不丟星” 的具體輔導，指出： （ 1）你有錯 （ 2）哪里錯？ （ 3）怎么錯的？ （ 4）怎樣才能改錯？ 績效輔導的一般的管理方式 ? H、 績效確認 *雙方認可 *匯總存檔 *階段兌現(xiàn) *星 ——點 ——薪 四、績效管理工作流程介紹 （ *詳見研究案例） 第七講 也談管理者的 管人用人理念 關于理念 …… 人人都有自己的理念，沒有對錯！ ?理念指導工作，決定效率和結(jié)果； ?理念的形成，需要時間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體； ?學習、培訓，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。 做陽光人 — 學會 “陽光思維” ? 生活、工作中， 我們有講不完的煩惱！ ? 但是，我們也可以 有數(shù)不完的開心事！！ 做陽光人 — 學會 “陽光思維” ? 開心？煩惱？ ——你選擇什么？ ? 不同的態(tài)度和理念， 會有不同的結(jié)果！ 用人的最高法則 —— “適合才是最好的” ?“指有長短，人有高低” ，茫茫人海誰最好？ ?好與不好，判斷的標準在 —— 如何使用？ （ 2續(xù)）用人的最高法則 —— “適合才是最好的” ? “尺有所短，寸有所長” —— 人之長短，全在我們 恰當使用 ！ ——學習“成就人才”、使用“成全人才”！ 絕 不滿足于勤奮 ?管理人 ——勤思重于實干！ ?做任何事， 必須首先關注 ——效率、貢獻??！ 勤思重于實干 向朋友們推薦 一本好書 《有效的管理者》 （美）彼得 . **學習是什么？ 和同行商榷一種思想方法 —— “ 5W思考法” 做任何事，按照 5W順序 （ 1） Why？ — 為什么 要做這件事？ —— 思考工作價值 ? *凡事要分 ABC *集中精力辦大事！ 和同行商榷一種思想方法 —— “ 5W思考法” ?做任何事，按照 5W順序 （ 1） Why？ — —— 凡事要分 ABC 集中精力辦大事！ 和同行商榷一種思想方法 —— “ 5W思考法” ?（ 2） Where? — 工作的目標 在哪里 ？ *領導人指揮團隊 必須確立 工作目標！ 和同行商榷一種思想方法 —— “ 5W思考法” ?（ 3） Way? 實現(xiàn)目標的 方法？ **領導人必須告訴 實現(xiàn)目標的 最佳方法 手段？ 和同行商榷一種思想方法 —— “ 5W思考法” ?（ 4） Who? — 誰 去做？！ *善分工！ — 誰負責？！ *會授權！ 和同行商榷一種思想方法 —— “ 5W思考法” ?（ 5） What? 什么樣 的效果？ **獲得員工 尊敬的 關鍵！ 提高執(zhí)行力的秘訣 —— 事后點評、 秋后算帳！ 做個“表揚家” ?人人渴望得到尊重！ ?表揚比“獎金”重要 **“馬斯洛需求 層次理論” 做一個“表揚家” ? 表揚是“潤滑劑”， 可以化解內(nèi)部矛盾， 使“生銹”的 人際關系變的和諧， 使集體充滿活力， 團隊更加高效！ 做一個“表揚家” ? 表揚是“凝固劑” 可以增強 員工集體意識、 促進團結(jié)， 形成強大的 團隊戰(zhàn)斗力！ 做一個“表揚家” ? 表揚是一門藝術， 管理者必須 用好這種管理資源 . ? 但是， 并不是 每個人都會表揚！ 揚藝表術 （ 1）做個 讓人信得過的人 管理者 首先要培養(yǎng) 自己的“人格魅力”， 讓員工接受你的 表揚和贊美。 表揚藝術 （ 2）表揚可以夸大， 但是要適度！ 要以事實為背景， 不能虛構！ 表揚藝術 （ 3）表揚要及時、大度！ *及時的表揚 可以起到肯定、 固化員工優(yōu)秀表現(xiàn)！ *小氣，可能 會起負面作用。 表揚藝術 （ 4）表揚 可以“不拘一格”！ 做建設性領導 ? 不做！ 不做！！ “不做 先生”！ 做建設性領導 ? 難事“換位思考” ? 煩事“ 責人先責己” ? 處事“互惠雙贏” ? 做人“低頭走路 ” ? 制度是 精神、 是靈魂， 比方法重要 ！ 制度優(yōu)先 ? “制度 +人才” =制度！ ——沒有人才跟進， 任何制度都需要 人才維護！ 否則 —— 產(chǎn)生應有的 效果。 關鍵崗位用人，要堅持 “用人之長，避人之短” ? 人之長，不用，可惜！ ? 而人之短，揮之，則可恨！ ? 關鍵崗位用人一旦出現(xiàn)問題， 側(cè)“能力越強，破壞越力越大” 的“馬太效應”。 —— 帶來的負面影響大 且難消除。 用人之長， 首先要“避人之短” ? “德”、 “廉”、道德水平 應該成為關鍵崗位用人的 基本條件 —— 不應該成為 考核的標準。 ? 發(fā)展是硬道理 ? **企業(yè)發(fā)展： *機制 + 人才 可持續(xù)發(fā)展 ? **個人發(fā)展： * 能力 學習 +努力 +機制 機會 可持續(xù)發(fā)展 告訴我們的員工 —— ?今天努力多一點 ? 明天可以得到 —— ? 比別人多的多的多的多??！ 找人一日、用人一生 ? 用人，招人！按需要用人 ? 看看來的人適合干什么？ ? 要為員工進行 職業(yè)生涯設計與管理 ? ***職業(yè)生涯設計專題 謝 謝！ ！謝 謝！ 謝 謝！ 海量管理資源免費下載： ? 第一（ 演講完畢，謝謝觀看！