【導(dǎo)讀】小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。2020年3月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動(dòng)合同即將到期，于是，要。半個(gè)月過去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合。又過了一個(gè)多月，新CEO終于上任了。了人的身上——決定大幅裁員。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒想到。卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕?！翱墒?，我的合同時(shí)一個(gè)月前到期的，你們當(dāng)時(shí)沒有終止。小羅覺得有點(diǎn)委屈。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來(lái)：難。于形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。于有正當(dāng)理由，仍然屬于無(wú)故拖延不訂。同的辦法結(jié)束與小羅之間的勞動(dòng)關(guān)系了。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞。關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系?！皢T工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次。8．協(xié)調(diào)所有雇員的雇傭條款。

　　

【正文】 派所指出的問題，是資本主義經(jīng)濟(jì)體系本身所固有的問題，因而其提出的政策主張的作用十分有限。 （二）激進(jìn)派認(rèn)為， 在經(jīng)濟(jì)中代表工人的 “勞動(dòng) ”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的 “資本 ”的利益，是完全對(duì)立的。 “資本 ”希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機(jī)會(huì)有限而處于一種內(nèi)在的劣勢(shì)地位，由此，這種對(duì)立關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中比在其他地方都表現(xiàn)得更明顯。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場(chǎng)所的工資收入、工作保障等具體問題的分歧，而且還擴(kuò)展到 “勞動(dòng) ”和 “資本 ”之間在宏觀經(jīng)濟(jì)中的沖突。 （三）激進(jìn)派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的 “和諧的勞動(dòng)關(guān)系 ”只是一種假象。這是因?yàn)椋? 1．管理方通過精心設(shè)計(jì)安排工作職位，減少對(duì)工人技術(shù)和判斷力的要求，來(lái)實(shí)現(xiàn)降低勞動(dòng)成本、增加產(chǎn)出的目的。這種剝削方法使企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容和技術(shù)水平一定的情況下，可以獲得更多的利潤(rùn)。 2．管理方通過監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個(gè)角度講，所謂的 “進(jìn)步 ”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。這些策略對(duì)于不可調(diào)和的沖突來(lái)說(shuō)，從來(lái)也沒有完全發(fā)揮過作用。 3．管理學(xué)派的策略和方法實(shí)際是為管理方服務(wù)的，但媒體和教育體系卻把它宣傳為一種 “雙贏 ”的策略，而將沖突僅僅描述為就業(yè)組織內(nèi)部的矛盾。通過輿論導(dǎo)向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造資本主義勞動(dòng)關(guān)系 “和諧 ”的假象，防范那些威脅到現(xiàn)有體制的事情的惡化和傳播。 （四）激進(jìn)派認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。盡管工會(huì)可能使工人的待遇得到某些改善，但這些改善是微不足道的。在中小企業(yè)，工會(huì)所爭(zhēng)取到的讓步會(huì)受到更多的競(jìng)爭(zhēng)約束的限制。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少，但通常會(huì)采用諸如關(guān)閉工廠、重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)等措施對(duì)付工會(huì)。在技術(shù)變革和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 的今天，工會(huì)顯得越來(lái)越力不從心。因?yàn)閲?guó)際競(jìng)爭(zhēng)總是更多地依賴人均勞動(dòng)成本的優(yōu)勢(shì)，而非人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的優(yōu)勢(shì)。所以，要使工會(huì)真正發(fā)揮作用，必須提高工人對(duì)自身 勞動(dòng)權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識(shí)，了解勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立的本質(zhì)，進(jìn)而開展廣泛的與資本 “斗爭(zhēng) ”的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。 （五）在實(shí)踐模式上，激進(jìn)派面臨的主要問題是，用何種社會(huì)制度來(lái)代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計(jì)劃（ Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（ Mondragon System），曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。 西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)派的理論和觀點(diǎn)，反映了不同群體和個(gè)人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和集體談判的 評(píng)判，以及其根深蒂固的價(jià)值觀和理念。以建立雇員所有制為目標(biāo)的激進(jìn)派，其思想理念淵源于馬克思的資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論。追求以市場(chǎng)代表的效率和以工會(huì)、勞動(dòng)法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和諧與員工忠誠(chéng)的管理主義學(xué)派的觀點(diǎn)，可以追溯到埃米爾 迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動(dòng)關(guān)系理論。強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學(xué)派的理論觀點(diǎn)，可以從馬克斯 韋伯的工業(yè)資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論中找到支持。而信奉市場(chǎng)效率的新保守派的理論淵源要更為久遠(yuǎn)，一般認(rèn)為始于現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng) 斯密 1776年發(fā)表的《國(guó)富論》。 第二章 員工關(guān)系理論 第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式 重點(diǎn)概念：勞資抗衡、勞資制衡 勞動(dòng)條件的確定，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，究竟是由勞資雙方協(xié)約自治、國(guó)家主導(dǎo)干預(yù)、還是由資方單獨(dú)決定？這是整個(gè)勞動(dòng)法制理念的大前提，這一前提決定著勞動(dòng)法制的體系，以及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的模式。世界各國(guó)由于歷史、法律、文化的不同，所采用的處理勞動(dòng)關(guān)系的制度模式也各不相同。臺(tái)灣學(xué)者黃越欽在其《勞動(dòng)法新論》中，將勞動(dòng)關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為四類： [1] 一、斗爭(zhēng)模式 “斗爭(zhēng)模式 ”是以某種特定的意識(shí)形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾，無(wú)產(chǎn)階級(jí)奪取政權(quán)之后，要將工廠、土地及一切生產(chǎn)資料收歸公有，同時(shí)要消滅資產(chǎn)階級(jí)，以斗爭(zhēng)模式解決勞動(dòng)問題。隨著社會(huì)的變遷和進(jìn)步，工業(yè)革命以來(lái)曾經(jīng)被認(rèn)為是勞資間互動(dòng)基礎(chǔ)的階級(jí) “斗旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 爭(zhēng) ”正逐 漸消失，而以 “合作 ”為本質(zhì)的勞資關(guān)系體制則逐漸形成，因而以階級(jí)斗爭(zhēng)模式解決勞動(dòng)問題的主張已成為歷史。 二、多元放任模式 美國(guó)的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國(guó)家不同，美國(guó)欠缺中央級(jí)的工會(huì)組織，是全世界最大的移民國(guó)家，人種復(fù)雜，勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)性欠缺，工會(huì)又傾向于以短期利益換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。這一模式秉承新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論，認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。 三、協(xié)約自治模式 協(xié)約 自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。 （一）勞資抗衡（ antagonistic） 這一模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)。勞資雙方通過行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)?，締結(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國(guó)、意大利等西歐國(guó)家為代表。 這一模式認(rèn)為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對(duì)其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負(fù)有義務(wù)令其成員遵守協(xié)議，但這種義務(wù)強(qiáng)制效力非常有限，因?yàn)閱为?dú)的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對(duì)他 即無(wú)約束力。為使聯(lián)盟間的協(xié)約發(fā)生廣泛的概括拘束力，國(guó)家立法規(guī)定集體協(xié)議經(jīng)國(guó)家認(rèn)可后，在法源體系中由契約規(guī)范的地位上升為法律規(guī)范的地位，成為獨(dú)立的法源。因而集體協(xié)議一經(jīng)簽訂，對(duì)締約雙方成員即具有法律約束力，使集體協(xié)議成為規(guī)范勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。 （二）勞資制衡（ codetermination） “制衡 ”是對(duì) “抗衡 ”模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，其形式包括從 “參與決定 ”到 “共同經(jīng)營(yíng) ”，也就是所謂的 “工業(yè)民主化 ”，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，尤以德 、奧等國(guó)為代表。勞工代表參與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的觀念，產(chǎn)生于 19世紀(jì)，其形式最早為工廠會(huì)議，后發(fā)展為經(jīng)營(yíng)協(xié)議、經(jīng)營(yíng)參議制等。經(jīng)營(yíng)參議制的最大特色是以法律形式將所有人在企業(yè)中的絕對(duì)主權(quán)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N由勞工參與的體制，使勞動(dòng)者除了工會(huì)組織之外，還擁有了另一種形式的企業(yè)內(nèi)的利益代表組織。這種工會(huì)與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國(guó)、奧地利所特有。 四、統(tǒng)合模式 旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 美國(guó)著名勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者鄧洛普（ Dunlop）最早以統(tǒng)合模式（ corporatism）對(duì)勞、資、政三者之間的關(guān)系加以說(shuō)明 ,他在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》（ 1958）一書中對(duì)勞、 資、政三者間的經(jīng)濟(jì)、政治關(guān)系進(jìn)行了分析，但沒有對(duì)彼此間的互動(dòng)以及權(quán)力比例加以說(shuō)明。隨后學(xué)界對(duì)統(tǒng)合模式紛紛進(jìn)行研究，并區(qū)分為國(guó)家統(tǒng)合和社會(huì)統(tǒng)合， 20世紀(jì) 90 年代又增加了經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合。因此，統(tǒng)合模式具體分為國(guó)家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合三類。 1．社會(huì)統(tǒng)合模式（ societal corporatism） （ 1）社會(huì)統(tǒng)合模式的特征：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為背景；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層；勞工對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)高于本身的產(chǎn)業(yè)。 （ 2）社會(huì)統(tǒng)合模式內(nèi)容包括： ① 工會(huì)聯(lián) 盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構(gòu)成強(qiáng)大的勞動(dòng)市場(chǎng)組織。在瑞典，勞動(dòng)者參加工會(huì)的比率高達(dá) 90%，為世界之冠，無(wú)論藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者還是白領(lǐng)勞動(dòng)者都建立了強(qiáng)大的組織，而且彼此非常團(tuán)結(jié)，幾乎所有職工都分屬于三個(gè)主要?jiǎng)诠そM織。同時(shí)，瑞典資方聯(lián)盟下屬各組織的百分比也很高，工會(huì)組織與雇主組織的中央機(jī)構(gòu)力量強(qiáng)大，行中央集權(quán)制。 ② 勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對(duì)國(guó)家干預(yù)。認(rèn)為勞資糾紛應(yīng)以勞動(dòng)市場(chǎng)上的供需情況為基礎(chǔ)求得解決。勞資雙方有能力面對(duì)社會(huì)制度產(chǎn)生的弊端，采取預(yù)防措施，不需要國(guó)家立法干預(yù)。 ③ 設(shè)立爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)。根據(jù)1938 年瑞典勞資雙方的基本協(xié)議，由工會(huì)聯(lián)盟和雇主聯(lián)合會(huì)的代表組成 “勞動(dòng)力市場(chǎng)理事會(huì) ”，為全國(guó)性協(xié)商機(jī)構(gòu)，任何勞資爭(zhēng)端在提交法院審理之前，應(yīng)先在理事會(huì)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)解。 ④ 勞資雙方組織的影響擴(kuò)大。 70年代之后，工會(huì)采取主動(dòng)措施，促使生產(chǎn)過程規(guī)范化，并參加政府的各種調(diào)查委員會(huì)，參與咨詢或決策活動(dòng)。 ⑤ 成為集團(tuán)利益組織，插足政界，發(fā)表政見左右輿論。總之，勞資雙方已超出以協(xié)約自治處理勞資關(guān)系的范圍，成為統(tǒng)合經(jīng)濟(jì)、政治活動(dòng)的當(dāng)事人。 2．經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式（ managerial corporatism） 經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式的特征：勞資 關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級(jí)；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動(dòng)者對(duì)本產(chǎn)業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)其他勞動(dòng)階層。經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式以日本最為典型。二戰(zhàn)之后日本制定了勞動(dòng)基準(zhǔn)法保障勞動(dòng)者權(quán)益，提升勞動(dòng)力品質(zhì)。日本模式是建立在以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心的三項(xiàng) “國(guó)粹 ”之上，即終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)制。經(jīng)營(yíng)者在統(tǒng)合各方面力量之后，通過政府將其決策表達(dá)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，要求各階層予以服從。不過日本雖以經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合為原則，但對(duì)協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。 3．國(guó)家統(tǒng)合模式 (state corporatism) 旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 國(guó)家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，由國(guó)家決定。國(guó)家通過立法對(duì)企業(yè)的功能與活動(dòng)范圍予以界定、限制，命令或禁止。國(guó)家統(tǒng)合模式的特點(diǎn)是： （ 1）國(guó)家對(duì)勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對(duì)勞動(dòng)契約采取干預(yù)態(tài)度，對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮。在工會(huì)方面，實(shí)行強(qiáng)制入會(huì)制、單一工會(huì)制，禁止或限制特定當(dāng)事人組織工會(huì)，在實(shí)務(wù)上政黨力量介入較深，工會(huì)的自主性非常有限。在雇主團(tuán)體方面，政府也采取相應(yīng)的干預(yù)手段，對(duì)產(chǎn)業(yè)的控制極深。政黨與產(chǎn)業(yè)界的關(guān)系密切，產(chǎn)業(yè)界對(duì)政府的影響力量也很大，但勞資雙 方團(tuán)體卻壁壘分明而互不相涉，沒有固定的合作機(jī)制。 （ 2）以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心，國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制。 （ 3）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。 （ 4）勞動(dòng)力市場(chǎng)政策主要是為配合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少?gòu)膭趧?dòng)者的立場(chǎng)進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動(dòng)者利益。 1. 參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》， 101—111頁(yè)，臺(tái)灣翰蘆圖書出版有限公司， 2020。 第三章 員工招聘錄用管理 第三章 員工招聘錄用管理 第三節(jié) 錄用風(fēng)險(xiǎn)防范 一、用人 單位的告知權(quán) 我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定： （一）用人單位的締約責(zé)任 第八條 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同 ,應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬 ,以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。 1995 年勞動(dòng)法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。 旺昌資料城 精品管理資料世界 網(wǎng)址 精品管理資料世界 ： 602429086 草案第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，要求其如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè) 危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。 第十條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。 （二）單位招工不得收 “押金 ”、扣證件，收費(fèi)扣證不僅罰錢還要賠償 草案第十四條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。 草案第五十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者 500 元以上 2 000 元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 1995 年版勞動(dòng)法對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容并沒有具體涉及。 二、合同期限 我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定： （一）第九條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。 （二）勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限 3種： 1．有固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同； 2．無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式約定合同 終止時(shí)間的勞動(dòng)