【導讀】組織結構與組織機構設計的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設計雖然是一項。操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的。1．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結構；為的角度來研究組織結構；1．分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。3．為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。

　　

【正文】 性質(zhì)上可分為三類： 1．高彈性類 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構。 2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。 3．折中類 如以能力為導向的工資結構、以 崗位為導向的工資結構及組合工資結構。 二、崗位評價與分類 三、工資市場調(diào)查 四、工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。 2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。 五、工資結構的確定 1．工資構成項目的確定 2．工資構成項目的比例確定 六、工資等級的確定 1．工資等級類型的選擇 1． 1 分層式工資等級類型 1． 2 寬泛式即寬帶式工資等級類型 2．工資檔次的劃分 3．浮動工資的設計 3． 1 確定浮動工資總額 3． 2 確定個人浮動工資份額 七、企業(yè)工資制度的實施與修訂 對職系、職組、職門之間的關 系進行區(qū)分 ： 職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。職系的崗位群構成職組，職組的集合構成職門。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。 區(qū)別崗級、崗等的概念： 崗級：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。 崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。 區(qū)別：它不 是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。（ P295） 制定薪酬計劃的程序： 1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。 2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點處、 75%點處 ，還是 50%點處、 25%點處。 3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 4．將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。 5．計算薪酬總額 /銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。 6．各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總 7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。 8．上報企業(yè)領導、董事會報批。制定薪酬計劃的方法和程序 ★企業(yè)工資制度的分類：（選擇） （一）崗位工資制 1．崗位工資制的概念 崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗 位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。 2．崗位工資制的特點 崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。 3．崗位工資制的主要類型： （ 1）崗位等級工資制 1. 一崗一薪制 一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。 2. 一崗多薪制 一崗多薪制，是指在一個崗 位內(nèi)設置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。 （ 2）崗位薪點工資制 薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。 薪點工資制的優(yōu)點： 1. 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求； 2. 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用。 3. 在薪點值的確定過程 中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。 （二）技能工資制 1. 技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。 2. 技能工資制的前提 （ 1）明確對員工的技能要求 （ 2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 （ 3）將工資計劃與培訓計劃相結合 3．技能工資的種類 （ 1）技術工資 技術工資是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主要應用于“ 藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被實用。 （ 2）能力工資 與技術工資相對應，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術和管理員，屬于“白領”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。 （三）績效工資制 1．績效工資制的概念 績效工資是以員工的作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào) 整以及增發(fā)的獎勵性工資。 2．績效工資的特點 3．績效矩陣 4．績效工資制的不足 （ 1）績效工資制的基礎缺乏公平性 （ 2）績效工資過于強調(diào)個人的績效 （ 3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。 6． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式 （ 1）計件工資制 計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。 （ 2）傭金制（提成制） 傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資 報酬，是一種典型的績效工資形式。 （四）特殊群體的工資 1．管理人員的工資制度 管理人員工資的構成： （ 1）基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。 （ 2）資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結為一體。 （ 3）福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等。 2．經(jīng)營者年薪制 經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。 3．團隊工資制度 （ 1）團隊的定義 團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。 （ 2）隊工資的主要組成要素 團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。 ★ P292293 案例 第六章 勞動關系 管理 勞動爭議產(chǎn)生的原因 1．勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權利義務為標的。 2．市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。 勞動爭議仲裁的原則 1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責任原則 勞動者派遣機構的管理內(nèi)容主要有： 資格條件 設立程序 合同體系（ 形式用人主體同派遣勞動者是勞動合同 派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議） ★勞動者派遣的成因 （一）降低勞動管理成本 （二）促進就業(yè)與再 就業(yè) （三）為強化勞動法制提供條件 （四）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求 勞動爭議處理概述 （一）勞動爭議的概念 勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 1．勞動爭議的當事人是特定的 2．勞動爭議的內(nèi)容是特定的 3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 ★勞動者派遣的特點 （一）形式過去關系的運行 勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福 利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國農(nóng)勞動標準和勞動條件。 （二）實際勞動關系的運行 派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。 （三）勞動爭議處理 派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛。 處理異地勞動爭議可以參照以下原則：遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受 單位所在地管轄。 ★勞動者派遣： （一）勞動者派遣的含義 勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動。 勞動派遣者的術語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。 （二）勞動者派遣的性質(zhì) 相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。 ★看勞動 法，可能出勞資關系的試題 勞動爭議產(chǎn)生的原因 1．勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權利義務為標的。 2．市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。 勞動爭議仲裁的原則 1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責任原則 勞動者派遣機構的管理內(nèi)容主要有： 資格條件 設立程序 合同體系（ 形式用人主體同派遣勞動者是勞動合同 派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議） ★勞動者派遣的成因 （一）降低勞動管理成本 （二）促進就業(yè)與再就業(yè) （三）為強化勞動法制提供條件 （四）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求 勞動爭議處理概述 （一）勞動爭議的概念 勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 1．勞動爭議的當事人是特定的 2．勞動爭議的內(nèi)容是特定的 3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 ★勞動者派遣的特點 （一）形式過去關系的運行 勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單 位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國農(nóng)勞動標準和勞動條件。 （二）實際勞動關系的運行 派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。 （三）勞動爭議處理 派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛。 處理異地勞動爭議可以參照以下原則：遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇 派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。 ★勞動者派遣： （一）勞動者派遣的含義 勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動。 勞動派遣者的術語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。 （二）勞動者派遣的性質(zhì) 相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì) 截然不同。 ★看勞動法，可能出勞資關系的試題