【導(dǎo)讀】人力資源管理師二級考試-超精讀書總結(jié)筆記 第1頁共87頁 肅蠆蝿罿膅蒂蚅羈芇蚈薁羈莀蒁衿肇聿芃螅肆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄肄蕆薃肅膆莀袂肂羋薅螈肂莁莈蚄肁肀薄薀膀膃莇袈腿芅薂螄膈莇蒞螀膇膇薀蚆螄艿蒃薂螃莁蠆袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃袀芆蒀蕿袀莈芃袈衿肈蒈襖袈芀芁螀袇莂薆蚅袆肂荿薁裊膄薅袀襖芇莇螆羄荿薃螞羃肈莆薈膁薁蒄羈莃莄袃羀肅蠆蝿罿膅蒂蚅羈芇蚈薁羈莀蒁衿肇聿芃螅肆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄肄蕆薃肅膆莀袂肂羋薅螈肂莁莈蚄肁肀薄薀膀膃莇袈腿芅薂螄膈莇蒞螀膇膇薀蚆螄艿蒃薂螃莁蠆袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃袀芆蒀蕿袀莈芃袈衿肈蒈襖袈芀芁螀袇莂薆蚅袆肂荿薁裊膄薅袀襖芇莇螆羄荿薃螞羃肈莆薈膁薁蒄羈莃莄袃羀肅蠆蝿罿膅蒂蚅羈芇蚈薁羈莀蒁衿肇聿芃螅肆膂葿蟻肅芄節(jié)薇肄肄蕆薃肅膆莀袂肂羋薅螈肂莁莈蚄肁肀薄薀膀膃莇袈腿芅薂螄膈莇蒞螀膇膇薀蚆螄艿蒃薂螃莁蠆袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃袀芆蒀蕿袀莈芃袈衿肈蒈襖袈芀芁螀袇莂薆蚅袆肂荿薁裊膄薅袀襖芇莇螆羄荿薃螞

　　

【正文】 員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括 內(nèi)部供給 和 外部供給 兩種 一、內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 )。 B、內(nèi)部流動 (晉升、降職、平調(diào)等 )。 C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、外部供給預(yù) 測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選 ] A、 地域性因素 。 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 。 C、 勞動力市場發(fā)育程度 。 D、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 。 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 。 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 。 (3)失業(yè)人員、流動人員 預(yù)測比較困難 。 (4)其他組織在職人員。 【能力要求】 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計劃定額工時總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 2020 )1(人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 14 頁 共 87 頁 一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行 盤點 ， 了解 企業(yè)員工隊伍的 現(xiàn)狀 。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例 。 3．向 各部門的主管人員 了解 將來 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行 匯總 ， 得出 對企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測 。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 (一 )人力資源信息庫 人力資源信息庫是 計算機 運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為 以下兩類： 。技能清單的設(shè)計應(yīng)針對 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、 主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等； B、 介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等； C、 對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價； D、 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。 2．管理才能清單 。 ★ (二 )管理人員接替模型 [綜合分析 ] 企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作： 進行一次“一對一”的面談， 鼓勵 他們繼續(xù)努力 工作和學(xué)習(xí) ，全面 提高自身素質(zhì) 。 為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他 們 提供更多的培訓(xùn)或深造的機會 。 給他們壓 “重?fù)?dān)” ，適當(dāng) 擴大他們的工作范圍 ，讓其 承擔(dān)更多更重要的責(zé)任 。 提高他們的薪資等級等 。 (三 )馬爾可夫模型 業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策： [多選 ] A、 查明 公司業(yè)務(wù)主管離職率高的 原因 ，采取必要的措施盡快地降低離職率； B、 加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度 ，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； C、 采用多種方式， 廣開人員補充的渠道 ，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供 求達到平衡 (包括數(shù)量和質(zhì)量 )是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡 。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 [人少 ] 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 [內(nèi)部調(diào)整 ]。 人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 15 頁 共 87 頁 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。[培訓(xùn)或外部招聘 ] 3．如果短缺現(xiàn)象 不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿 延長工作時間 ，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成， 提高 工人的 勞動生產(chǎn)率 ，形成機器替代人力資源的格局。 5．制定 聘用非全日制臨時用工 計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 6．制定 聘用全日制臨時用工 計劃。 但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多 ] 企業(yè)人力資源過剩 是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用 方法 有： 1． 永久性辭退 。 2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。 [合并精簡 ]3． 鼓勵提前退休 。 4．加強培訓(xùn)工作， 提高 員工整體素質(zhì)，如制定全員 輪訓(xùn) 計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 5．加強培訓(xùn) 工作，鼓勵部分員工 自謀職業(yè) ，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6． 減少 員工的 工作時間 ，隨之降低工資水平 。 7． 任務(wù)分解 。 人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 16 頁 共 87 頁 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 【知識要求】 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 (一 )個體差異原理 員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的 [個體差異體現(xiàn)在 ]： A、 這種差異是客觀存在的 。 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素 。 C、 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 (二 )工作差異原理 員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。 A、 首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異 。 B、 還有就是工作權(quán)責(zé)的差異 。 C、 不同的工作責(zé)任，對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求 。 ① 不同的工 作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān) 。 ② 每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 。 (三 )人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照 人適其事、事宜其人的原則 [人事相應(yīng) ] 人崗匹配包括 ： A、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 。 B、 工作報酬與員工貢獻相匹配 。 C、 員工與員工之間相匹配 。 D、 崗位與崗位之間相匹配 。 二、員工素質(zhì)測評的類型 [4種 ] A、 選拔性測評 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要 特點 如下： 1．強調(diào)測評的 區(qū)分功能 。 2．測評標(biāo)準(zhǔn) 剛性強 。 3．測評過程 強調(diào)客觀性 。 4．測評指標(biāo) 具有靈 活性 。 5．結(jié)果體現(xiàn)為 分?jǐn)?shù)或等級 。 B、開發(fā)性測評 主要是為了 摸清情況 ， 了解 測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在 不足 ，從而為測評對象指出 努力方向 ，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 C、診斷性測評 診斷性測評是以了解 現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評 D、考核性測評 考核性測評又稱 鑒定性測評 其主要 特點 如下： 1． 概括性 。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種 總結(jié)性的測評 。 2．結(jié)果要求 有較高的信度與效度 。 人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 17 頁 共 87 頁 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個相結(jié)合的原則 ] (一 )客觀 測評與 主觀 測評相結(jié)合 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 ，應(yīng)具體體現(xiàn)在 ： 測評 目標(biāo)體系制定 。 手段方法選擇 。 評判與解釋結(jié)果 。 (二 )定性 測評與 定量 測評相結(jié)合 所謂 定性 測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的 性質(zhì) 方面對素質(zhì)進行測評；而 定量 測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的 數(shù)量 特點方面對素質(zhì)進行測評。 只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的 ，往往是一種模糊的印象判斷；而 僅僅從定量形式方面去測評素質(zhì)，則往往是不完全的 ，是一種表面的與形式的測評。 (三 )靜態(tài) 測評與 動態(tài) 測評相結(jié)合 靜態(tài)測評的 優(yōu)點 是 便于橫向比較 。 缺點 是 忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的 發(fā)展趨向。 動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的 過程而不是結(jié)果 進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達到的標(biāo)準(zhǔn)進行的素質(zhì)測評。 動態(tài)測評 優(yōu)點 了解被測評者素質(zhì)的實際水平 缺點 是不便于相互比較 。 心理測驗一般是靜態(tài) 的，而 評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性 應(yīng)把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時，既 采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式 ，又采取 評價中心、面試等動態(tài) 的方法來測評人的素質(zhì)。 (四 )素質(zhì) 測評與 績效 測評相結(jié)合 素質(zhì) （里） 與績效 （表） 互為表里， 素質(zhì)是取得績效的條件保證 ，而 績效是素質(zhì)高低的事實證明 。因此， 應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中來驗證素質(zhì) 。 (五 )分項 測評與 綜合 測評相結(jié)合 優(yōu)點 ： 準(zhǔn)確性 缺點 ： 盡管最后總和相加，也反映不了其原貌 。在實際測評中，應(yīng)將分項測評與綜合測評相結(jié)合。 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 (一 )一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。 當(dāng)“一”與“二”作 序數(shù)詞 解釋時， 一次量化是 A、 直接的定量刻畫 。 B、 一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 。 C、 可稱之為實質(zhì)量化 。 二次量化即指對素質(zhì)測評的對象 A、 進行間接的定量刻畫 。 B、 沒有明顯的數(shù)量關(guān)系 。 C、 形式量化 。 其次，當(dāng)“一”與“二”作 基數(shù)詞 解釋時 一次量化 A、 可以一次性完成 。 B、 直接綜合與轉(zhuǎn)換 。 二次量化 A、 兩次計量才能完成 。 B、 先縱向量化 后橫向量化 。 (二 )類別量化與模糊量化 人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 18 頁 共 87 頁 類別量化特點 ： 歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別 量化在這里是一種符號性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號作用，無大小之分 。 模糊量化 則要求把素質(zhì)測評對象 A、 先確定的每個類別 B、 每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征 。 類別量化的測評對象則是 那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。 (三 )順序量化、等距量化與比例量化 順序量化、等距量化與比例量化 屬于深層次的量化， 可以看做是二次量化。 等距量化則比順序量化更進一步 A、 它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系 B、 任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等 C、 等距離化可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較 比例量化又比等距量化更進一步 A、 不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系 B、 比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進行 C、 比例量化可以使素質(zhì)測評對象進行差 異比例程度的比較 (四 )當(dāng)量量化 [解決綜合問題 ] 當(dāng)量量化實際上也是 A、 近似的等值技術(shù) B、 當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式 C、 其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合 五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 (一 )素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的 要素 [3個 ] 由 標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記 三個要素組成。 1．標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣 ， 有 客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀 三種 ， 如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有 評語短句式 [含有一個以上的變量詞，模糊變量詞 ]、 設(shè)問提示式 、 方向指示式 、 數(shù)字式 如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的 方式 來劃 分，則有 測定式 與 評定式 。 (1)測定式 。直接測出或計量出有關(guān)測評標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容 (2)評定式 。 根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式 2．標(biāo)度 所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的 外在形式劃分 測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有 量詞式 、 等級式 、 數(shù)量式 、 定義式 、 綜合式 等。 (1)量詞式標(biāo)度。帶有程度差異 。 (2)等級式標(biāo)度。等級順序明確的字詞 。 等級與等級之間的級差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級之間的距離要適當(dāng)： 人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 19 頁 共 87 頁 太大了 ， 測評結(jié)果太粗 太小了， 判斷過細，不好把握操作 。 等級數(shù)在 5以內(nèi)，測評 效果最佳 。 3．標(biāo)記 所謂標(biāo)記，即對 應(yīng)于不同標(biāo)度 (范圍、強度和頻率 )的符號表示 標(biāo)記沒有獨立意義 (二 )測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為 ： 橫向結(jié)構(gòu) 和 縱向結(jié)構(gòu) 兩個方面。 橫向結(jié)構(gòu) 是指將需要測評的員工素質(zhì)的 要素 進行分解， 并列出相應(yīng)的項目 縱向結(jié)構(gòu) 是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征 進行描述與規(guī)定 ， 并按層次細分 。 橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ) ， 縱向結(jié)構(gòu)是分解