【導(dǎo)讀】北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司。和君同行共創(chuàng)偉業(yè)。被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離。技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)版塊協(xié)同發(fā)揮作。績效管理的核心目的不明確；級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；鍵業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)；過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的經(jīng)營安全；階段輔導(dǎo)實施階段?？己苏吲c被考核者共同對照?？冃Э荚u涉及五類人員：。選擇考評參與人員取決于三種因素：被考評者的。上級直接考評中，管理人員對被考評者承擔(dān)直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理。了解，能夠客觀地進行考評，所以，業(yè)績考評一般以上級主管考評。活動；8月底完成

　　

【正文】 并避免下屬部門 /公司負責(zé)人 對負面信息的隱瞞和對其下 人員的庇護 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)副 總經(jīng)理 部門負責(zé)人 業(yè)務(wù)單元 負責(zé)人 直接通過 業(yè)績合同 管控 直接通過 業(yè)績合同 管控 直接通過 業(yè)績合同 管理 在需要 時了解 細節(jié) 在需要 時了解 細節(jié) 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效目標的衡量標準 SMART原則 ?具體的（ Specific） —目標是否具體？ ?可衡量的（ Measurable） —目標是否可衡量？ ?可達到的（ Attainable） —目標是否遙不可及？ ?相關(guān)的（ Relevant） —目標與工作是否緊密相關(guān)？ ?基于時間的（ Timebased） —有無明確的時間要求？ 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效輔導(dǎo)階段 一、收集信息與資料積累 信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于： ? 數(shù)據(jù)可以提供績效評價的事實依據(jù)。 ? 提供改進績效的有力依據(jù)。 ? 有助于診斷員工的績效 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 計劃 檢查 報酬 輔導(dǎo) 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋求助 反饋指導(dǎo) 員工 主管 反饋說明 反饋糾偏 員工 主管 反饋改進 反饋鼓勵 二、持續(xù)的績效溝通 績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效溝通的意義 對于主管 ? 通過溝通幫助下屬提升能力， ? 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 ? 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。 ? 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。 對于員工 ?及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。 ?以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效溝通的方式 ? 正式溝通 ? 定期書面報告，如月 /季總結(jié)等 ? 一對一正式會談 ? 定期的有經(jīng)理參加的會議，如月 /季 /年度例會 ? 非正式溝通 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效考核及反饋階段 提高績效考評的準確性 通常績效評價的誤區(qū)和解決辦法如下： ?平均趨勢（中庸之道）。指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實 質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進。 改進方法：強制比例法和對比法。 ?暈輪效應(yīng)。指考核者對被考核者的某項工作進行評價時，受到對被考核 者整體影響的影響。如以往工作表現(xiàn)好，評估給予較高的評價。 改進辦法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) ?刻板影響。指考核者對被考核者的評價，受到被考核者所屬社會團隊性質(zhì)的影響。如，某員工信仰佛教，而認為該員工工作比較消極。 改進辦法：實施交叉評估或參考同事評估。 ?極端傾向。指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬就是評定太嚴。 改進辦法：統(tǒng)一標準、唯一考核者、考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法和對比法。 ?類似誤差。指考核者對和自己相似特征和專長的被考核者給予較高評價，同我者必佳。 改進辦法：交叉評估或加大客觀指標如財務(wù)性指標的權(quán)重。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) ?不適合替代。指考核者在評估過程中選擇不當(dāng)考核標準來替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標準，或以個人主觀觀點，代替客觀標準（記錄、工作成果等）作為評價標準。 改進辦法：嚴格執(zhí)行 KPI指標考核和關(guān)鍵行為指標考核的考核方法。 ?近期影響。指考核者在評估過程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 改進方法：以客觀事實作為考核依據(jù)，對考核過程進行記錄，如關(guān)鍵事件法。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 通常造成考評失誤的原因： ?考評標準缺乏客觀性和準確性 ?考評者不能堅持原則 ， 隨心所欲 ， 親者寬 ， 疏者嚴 ?觀察不全面 ， 記憶力不好 ?行政程序不合理 、 不完善 ?政治性考慮 ?信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 保證績效考評的公正性 公司員工績效評審系統(tǒng)的功能 A． 監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作 B． 針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究 ， 提出具體的對策 C． 對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查 ， 確?？荚u結(jié)果的公平和公正性 D． 對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別 ， 防止誘發(fā)不必要的沖突 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 公司員工申訴系統(tǒng)的功能 企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng) 。 企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作 。 A． 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議 ， 他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 B． 給考評者一定的約束和壓力 ， 使他們慎重從事 ， 在考評中更加重視信息的采集和證據(jù) C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 考核結(jié)果的反饋 主管對員工的績效情況進行評價后，必須與員工進行面談溝通。這個環(huán)節(jié)是非常重要的，績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否 實現(xiàn)，最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的業(yè)務(wù)能力。通過績效面談： ? 使員工清楚組織自己工作績效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進績效、提高技能 ? 溝通：就一些具體問題或思想與主管進行交流 ? 共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點 —— 下一個循環(huán)的績效計劃 ? 使員工參與到績效評價中，提高員工對于績效管理制度的滿意度 績效面談的目的 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 立基 目標：預(yù)定目標 標準：達成一致性的績效標準 關(guān)注 成果：討論主要成就，對此表示欣賞 限制：確定是什么使被評估者無法做的更好 改善：幫助被評估者找到提高績效的方法 潛力：就被評估者在組織中所能有的前景達成一致 發(fā)展：幫助被評估者找到實現(xiàn)這種成長的方法 持續(xù)的績效跟進與反饋 —— 面談 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 適合的地點：安靜并保密 時間：最長 90分鐘 時間分配：你 ——40%；被評估者： 60% 有效程序： ——陳述：被評估者自我評估意見 ——告之意見：使用漢堡包技術(shù)（好消息 壞消息 好消息）給出你的意見 ——傾聽解釋：被評估者自我評價 ——更正：使用系統(tǒng)事件記錄，讓被評估者相信你的評估是公正的 ——跟進：對每一個表現(xiàn)不好的方面，就補救措施達成一致 ——總結(jié)：給出總體評估 面談技巧 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 獲得事實：什么時間？哪個人或部門？錯誤的發(fā)生頻率與危害程度？ 選擇合適的時間 /地點，避免在其他人面前糾正某團隊成員錯誤 面談的重點放在錯誤所產(chǎn)生的影響上 不要羞辱，要了解導(dǎo)致錯誤的背景 告訴如何改進并提供個人幫助 制定改進的行動計劃并定下復(fù)查的周期 面談后，定期檢查具體表現(xiàn) 對任何進步表揚 設(shè)定新的改進期限，并定下新的復(fù)查時間 糾正錯誤 9步驟 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效面談準備 面談過程 確定績效 提出改進計劃 ?明確績效面談達到的目標。 ?面談形式。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進行討論。 ?面談目標。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。 ?面談要點。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做的事，不是已經(jīng)做的事。 ?確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達成一致，并簽字確認。 ?提出改進計劃。就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進行討論，提出相應(yīng)改進計劃。 ?改進計劃。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。 對員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。 ?主管其他準備。決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)束的方式。 ?收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評估工作，把面談的內(nèi)容事先準備。 績效面談的流程 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 在面談中要避免出現(xiàn)的情況 ? 溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。 ? 單向溝通多，員工正式表達意見機會少，主管不對員工感受負責(zé)。 ? 溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。 ? 避免對抗與沖突的出現(xiàn)。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標。主管需要： ?綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 ?經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 ?提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。 反饋階段主管的責(zé)任 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效改進的方法 績效改進就是確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 分析工作績效差距的方法： ?目標比較法：與計劃目標進行比較。 ?水平比較法：與同期進行比較。 ?橫向比較法：成員之間進行橫向比較。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 影響員工績效的因素圖 個人能力 工作表現(xiàn) 企業(yè)外部環(huán)境 資源，市場，客戶 對手，機遇，挑戰(zhàn) 企業(yè)內(nèi)部因素 資源，組織，文化 人力資源制度 個人體力條件 性別，年齡，智力 能力，經(jīng)驗，閱歷 心理條件 ，個性 態(tài)度，興趣，動機 價值觀，認識論 查明產(chǎn)生差距的原因 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效差距分析：績效的多因性 激勵 M 技能 S 機會 O 環(huán)境 E 績效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù) 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 差距原因分析與解決 知識 技能 態(tài)度 外部障礙 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績效診斷箱 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 舉例： XXX公司某員工績效診斷