hrm：企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展-資料下載頁
2025-05-19 20:38本頁面
【導(dǎo)讀】2)企業(yè)管理中需要了解文化嗎？4)中國國有企業(yè)如何進(jìn)行企業(yè)文化轉(zhuǎn)換？系、行為準(zhǔn)則和人為形象的模式。及與之相適應(yīng)的制度與組織機(jī)構(gòu)。際體現(xiàn)出來的群體意識。形成的，因而也帶有企業(yè)自身的特色。企業(yè)文化的建立過程及運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制：確立價(jià)值文化、傳。要求順從和接受紀(jì)律。允許為任務(wù)而作假。運(yùn)用首創(chuàng)精神和進(jìn)取心。為任務(wù)而發(fā)生異議。提高士氣，減少不滿的抱怨。降低流動率，減少缺勤。足夠的能力并樂于成為一名參與者。遵守現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和制度的約束。預(yù)定的議程和中心；TQM常常涉及主體文化的變革，它要求一種新的思。TQM最終是以提高顧客滿意度為目的來改變制造方。TQM是一個(gè)長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程；文化的改變必須在實(shí)行TQM之前或與之同時(shí)進(jìn)行；工作小組對方案執(zhí)行的承諾，在采取行動時(shí)，任務(wù)會分配得清楚并得到認(rèn)可；民族文化、地區(qū)文化的差異。雙方企業(yè)性質(zhì)的不同。勞動人事方面的沖突。價(jià)值，提供人們在職學(xué)習(xí)的機(jī)會。
【正文】 固有的機(jī)制 ， 如規(guī)章制度 、工作程序等； ） 有限的變革點(diǎn)；群體慣性 （ 群體規(guī)范阻止少數(shù)人現(xiàn)改變 ） ； ? 對專業(yè)知識的威脅； ? 對已有的權(quán)力的威脅； ? 對已有的資源分配的威脅； 變革阻力的克服：把蛋糕做大 ? 教育和溝通：通過與員工進(jìn)行溝通 ， 幫助他們了解變革的理由 ， 增強(qiáng)他們對企業(yè)的信任和信心； ? 參與：在變革決策之前 ， 把持反對意見的人吸引到?jīng)Q策過程中來；避免 “ 暗箱 ” 操作會減少人為的恐慌； ? 促進(jìn)和支持：通過提供一系列支持性措施來減少阻力 ， 如提供心理咨詢 、 新技術(shù)培訓(xùn)或幫助某些員工自謀出路； ? 談判：如果阻力集中少數(shù)有影響力的個(gè)人身上 ，可以商定一個(gè)特定的報(bào)酬方案滿足他們的個(gè)人需要； ? 變革過程中要給予不同年齡段人們相應(yīng)的挑戰(zhàn)與機(jī)會或者保障與安全；把蛋糕做大 ， 利益分配調(diào)整的阻力就會減少； 職業(yè)計(jì)劃（ career planning)——指一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。 主焦點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會的配合上。 職業(yè)發(fā)展（ career development)——指組織為確保在需要時(shí)可得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。 人生階段 個(gè)性形成 成長與就職 自我維持 與自我調(diào)整 衰退 職業(yè)前階段 進(jìn)入職業(yè)階段 立業(yè)階段 衰退 維持職業(yè)階段 職業(yè)階段 職業(yè)生涯過程的發(fā)展階段 ?職業(yè)前階段 （出生到 18歲左右）： 前期主要依賴父母；后期開始職業(yè)準(zhǔn)備（教育）和職業(yè)探索，尋求自我的職業(yè)目標(biāo)和自我評估。 ?進(jìn)入職業(yè)階段 （ 18歲－ 25歲）：開始職業(yè)生涯，接受現(xiàn)實(shí)的考驗(yàn)。 ?立業(yè)階段 （ 25歲－ 40歲）：職業(yè)趨于穩(wěn)定，追求事業(yè)的成功。 ?維持階段或中年職業(yè)階段 （中年危機(jī)）（ 40歲－ 55歲）：有些人會對自己提出更高發(fā)展要求，有些人開始追求穩(wěn)固生活，把重心放在家庭、愛好或享受，重新調(diào)整目標(biāo)。 ?衰退階段 （ 55歲到退休以后） 停滯現(xiàn)象： 員工的工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺少晉升機(jī)會而保持不變的現(xiàn)象 。 解決方法： ?在組織內(nèi)橫向調(diào)動，為員工提供發(fā)展新技能的機(jī)會 ?充實(shí)工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性，賦予工作更多意義 職業(yè)發(fā)展示意圖 工齡 職業(yè)發(fā)展水平 觀念轉(zhuǎn)換 中間期 一個(gè)新職業(yè)道路的 14個(gè)步驟 1。接受工作場所的新價(jià)值觀 2。不斷尋找對雇主更有價(jià)值、更新、更好的方法 3。不要使自己陷入“信息真空”的困境 4。不要被動 5。不斷獲得新知識 6。制定職業(yè)和財(cái)務(wù)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃 7。避免拒絕狀態(tài) 一個(gè)新職業(yè)道路的 14個(gè)步驟 8。為采取下一個(gè)工作或職業(yè)步驟作準(zhǔn)備 9。要被你的目標(biāo)所激勵，不要為擔(dān)憂或失望所動 10。積極地推銷你自己 11。改善你的動機(jī)和承諾 12。正確對待你的弱點(diǎn)和不足 13。想求得生存與富有，主要工作是改變自己 14。采用別人可用的相同專業(yè)的建議和指導(dǎo) Mentor: 導(dǎo)師 成功者； 同性別； 一個(gè)！ 雙向了解； 互相沒有利益沖突； 一旦為師，終身為友； 本杰明 .富蘭克林：優(yōu) /缺點(diǎn)平衡表 （ strength/weakness balance sheet) 如果你有一個(gè)缺點(diǎn)，認(rèn)識它并使之成為一個(gè)優(yōu)點(diǎn)為你所用，如果你有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，不要濫用以致于使之變成一個(gè)缺點(diǎn)。 優(yōu) /缺點(diǎn)平衡表 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 善與人共事 與少數(shù)人非常親密 樂于接受任務(wù)并按自己的方式去完成 不喜歡連續(xù)不斷地監(jiān)視 精力旺盛，兢兢業(yè)業(yè) 不能堅(jiān)持不活動，極度緊張 思想開放，性格開朗 興趣層次忽高忽低、不穩(wěn)定 一旦工作明確，就干完它 缺少耐心，心想讓事情快點(diǎn)兒發(fā)生 大量的感情投入 離婚、真正的朋友很少 通過他人干好工作 在只自己參與的工作中，工作干不好 好惡調(diào)查表（ Likes and Dislikes) “幫助個(gè)人認(rèn)清加在自己身上的約束 ” 喜好 厭惡 喜歡旅行 不想為大公司工作 喜歡住在南方 不愿在大城市里工作 喜歡做自己的老板 不喜歡整天在桌子后面工作 喜歡住在中等城市 不喜歡一直穿套裝 愛看足球 愛玩網(wǎng)球 四種職業(yè)道路的比較 職業(yè)途徑 特點(diǎn) 傳統(tǒng)職業(yè)途徑 員工在組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展 網(wǎng)狀職業(yè)途徑 包括縱向人工作序列和一系列橫向上的機(jī)會 橫向技術(shù)途徑 采用橫向調(diào)動來煥發(fā)員工活力，迎接新的挑戰(zhàn) 雙重職業(yè)途徑 專業(yè)知識與管理技能同樣重要，不從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)出劣等的管理者 鼓勵少數(shù)員工跨路徑發(fā)展 調(diào)整單路徑的員工職業(yè)發(fā)展體系 ，建立多路徑人力資源職業(yè)生涯系統(tǒng) 。 提供員工成長機(jī)會的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與觀念轉(zhuǎn)換 ?管理專家發(fā)現(xiàn) ， 大多數(shù)個(gè)人的職業(yè)生涯在其終生之中將經(jīng)歷五個(gè)職業(yè)階段：探索期 、 立業(yè)期 、 職業(yè)中期 、 職業(yè)后期和衰退期；相應(yīng)的職業(yè)績效水平經(jīng)歷一個(gè)由低向高 ， 又逐漸由高而低的變化過程； ?許多人面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機(jī)是在進(jìn)入職業(yè)中期階段以后 （ 中年平臺或分化現(xiàn)象 ） ?未來的就業(yè)競爭與新生勞動者越來越高的綜合素質(zhì)會使得人們在職業(yè)生涯中更多更早經(jīng)歷這種挑戰(zhàn)現(xiàn)象；學(xué)會面對挑戰(zhàn) ，學(xué)會改變自我 ， 學(xué)會學(xué)習(xí) ， 將有更多的人成功地經(jīng)歷職業(yè)轉(zhuǎn)換挑戰(zhàn) ， 獲得更大的責(zé)任和成功 。
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