績效管理的pdca流程-資料下載頁
2025-10-09 19:16本頁面
【正文】 “ 工作熱情高 ” ： 工作認(rèn)真 ， 不閑聊 ， 在工作需要時 ， 能主動加班； – “ 握手要熱情 ” ：握手在 3秒鐘 ， 握力在 2公斤左右； – “ 招募成本低 ” ： 比通過職業(yè)介紹所尋找的費用低 績效考核的方法 模糊感覺判斷法 —— 德能勤績； 問題事件檢驗法 —— 對事件的評價； 工作事件檢查法 —— 對事件的評價； 行為錨定法 —— 根據(jù)工作行為評價； 配對排序法 —— 兩個兩個比較； 強行排序法 —— 對所有人進行績效的強制排序； 360度評估法 —— 由上級、下屬、同事進行評估； 工作標(biāo)準(zhǔn)考核法 —— 工作標(biāo)準(zhǔn)有無達到； KPI法 —— 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核； 述職報告考核法 —— 報告考核期內(nèi)職責(zé)履行情況； 車間適合用怎樣的考核方法？ 討論： 考核等級的分布 B A S C D 考核等級分布示意圖 案例： GE組織的考核等級處理 S： （頂尖人才）占 20%，晉等或升級。100%得到股票期權(quán)。 A：占 15%。 90%得到股票期權(quán)。 B： （中等）占 40%。變動彈性最大。50%得到股票期權(quán)。 C：占 15%。需要敲警鐘，督促上進。 D：占 10%。辭退。 BEST反饋 ? Behavior description( 描述行為 ) ? Express consequence（表達結(jié)果） ? Solicit input（征求意見） ? Talk about positive outes （著眼未來） 技術(shù)應(yīng)用之四：績效激勵與改善 ? 獎勵優(yōu)秀，鞭策落后 ? 制訂行動計劃，提升績效水平 ? 績效結(jié)果應(yīng)用 績效 盤點結(jié)果：人才分布圖 2021/11/12 51 激勵 是一門藝術(shù)，關(guān)鍵在于度的把握 ?（ 1）如何把握激勵的廣度？ – 無差異激勵 =沒有激勵 – 能否調(diào)動大多數(shù)人的積極性？是否打擊未受獎勵者的積極性？ ?（ 2）如何把握激勵的深度？ ?（ 3）如何把握激勵的頻度？ ?（ 4）如何把握激勵的平衡度？ – 如正向激勵與負(fù)向激勵；團隊激勵 與個人激勵；精神激勵與物質(zhì)激勵； 長期激勵與短期激勵之間的均衡等。 ?（ 5）如何把握激勵的透明度？ 2021/11/12 52 績效 管理 的操作流程 組織目標(biāo) 崗位職責(zé) 績效實現(xiàn) 被考核人：完成目標(biāo) 考核人：激勵、反饋、輔導(dǎo) 工具：績效溝通 績效計劃 明確崗位職責(zé) 確定績效目標(biāo) 制定績效計劃 確定評估標(biāo)準(zhǔn) 績效評價 目標(biāo)完成情況 成績及存在問題 績效追蹤 績效反饋 面談反饋考核結(jié)果 溝通達成共識 績效改進和導(dǎo)入 結(jié)果運用 薪資、獎金、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、招聘、工作改進 車間績效管理研討 ? 設(shè)置怎樣的指標(biāo)內(nèi)容？ ? 如何達成績效指標(biāo)？ ? 如何描述績效結(jié)果？ 某公司一線員工考核指標(biāo) ? 產(chǎn)量： 達到標(biāo)準(zhǔn)工時的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 90分 超過標(biāo)準(zhǔn)工時的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 每超過 1％加 1分 未達到標(biāo)準(zhǔn)工時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 每未達到 1％減 1分 ? 質(zhì)量： 當(dāng)月第一次生產(chǎn)不良品扣 10分；第二次生產(chǎn)不良品扣 20分，第三次生產(chǎn)不良品扣 30分，第四次得 ? 分為 0 出現(xiàn)生產(chǎn)出批量不良品依據(jù)獎懲條例處罰。 ? 考勤： 全勤（當(dāng)月出滿 ） 80分 每出勤超過 1小時加 每出勤少 1小時減 ? 設(shè)備維護 /現(xiàn)場管理 由維修中心進行評價，主要評估設(shè)備的完好程度、清潔等方面 無設(shè)備的崗位人員以現(xiàn)場管理（ 6S）作為評價內(nèi)容 ? 態(tài)度：服從性、配合度 由所在班組班組長進行評價，對于高分和低分要有具體的事例說明。 重申： ?績效管理不是一場運動 ?是各層級管理者對于業(yè)績渴望的外化呈現(xiàn) ?也是員工職業(yè)發(fā)展的動力平臺 謝謝！ 績效管理需要我們共同的參與！ Qamp。A
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