人力資源管理師二級考試技能模擬預(yù)測試題庫-資料下載頁
2024-09-13 17:58本頁面
【導(dǎo)讀】公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結(jié)，認為問題。出在崗位設(shè)計上，其實，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶。的角度，針對此公司的具體情況，設(shè)計一個簡單的方案，來解決這個問題。崗位設(shè)計應(yīng)當滿足提高工作效率、提高服務(wù)，使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進一步改善。擴大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務(wù)。認識工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時進行反饋。各個崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應(yīng)；認為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系非常密切。（六）東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公。人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分，下
【正文】 。以消除其后顧 之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。 參考答案： (1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目也可以有所不同； (2).薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同； (3).高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大的比重； (4).以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流； (5).以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。 （三） 某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500 余人，在全國有 21 個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給 誰多少工資；但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，您認為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則， 并制定出一個合理的薪酬管理制度 ? 參考答案： (1).對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查； (2).對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價； (3).了解待業(yè)勞動力供求關(guān)系； (4).了解企業(yè)戰(zhàn)略； (5).了解企業(yè)價值觀； (6).了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析； (7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點； (8).制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。 （四） 企業(yè)薪酬標準高一些，無所謂，如果 薪酬標準超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標準，在操作上會有很大的難度，動不動就會引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績的下降、管理人員的流失等等諸多問題。 A企業(yè)是一個制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年， 局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級別最高的了，由于不能取得業(yè)績，公司經(jīng)營的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時，由于銷售業(yè)績，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對薪酬進行重新調(diào)整， 使得薪酬更有激勵性。 在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會更糟糕。 現(xiàn)在假若您是 A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得 A公司達到薪酬調(diào)整的目標，并走出困境 ? 參考答案： 該企業(yè)對銷售人員實行高薪，就是希望能調(diào)動銷售人員的積極性，盡快打開銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過去了，新產(chǎn)品的局面一直沒有打開，該薪酬制度沒有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵優(yōu)勢，并引起其他部門的不滿，說明企業(yè)的 薪酬策略存在一定問題，必須馬上進行薪酬調(diào)整?？梢允褂谩罢壑阅Ｊ健痹O(shè)計薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵員工提高績效的功能又給員工安全感，使期注意向長遠目標努力。在制定的時候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵效果和對外競爭力，也要考慮成本控制。 對策建議如下： (1).員工工資 =基本薪資 +目標任務(wù)獎金 “基本薪資”由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之?！澳繕巳蝿?wù)獎金”是由員工近期的績效來決定，公司不再給每一個銷售人員高薪水，而是 在每一個員工中實行懸賞，在員工中倡導(dǎo)“企業(yè)興亡，人人有責”，并相信“重獎之下必有勇夫”。根據(jù)其打開不同規(guī)模的銷售市場，發(fā)給不同等級 的目標任務(wù)獎，誰的市場規(guī)模擴展越大，誰的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰得到的回報就高，才能有效激勵所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。 (2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場銷售情況和公司產(chǎn)品市場戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎勵上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進公司新產(chǎn)品市場推廣。 (3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績效考核上應(yīng)體現(xiàn) 團隊合作精神，即銷售人員總體業(yè)績完成率與其他員工的績效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%— 20%的浮動工資（即績效），與公司的銷售業(yè)績掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的 5%— 10%提取獎金獎勵非銷售人員?？梢苑指鞑块T，各團隊考核。 (4).在新的政策出臺之前，應(yīng)對全體中層進行開會討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績拿取應(yīng)得薪資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟等思想意識，然后進行人事政策培訓(xùn)，對員工詳細說明考核的操作細則及對各崗位的利益點，指導(dǎo)其如何才能更好地利 用公司政策，做出更好的業(yè)績。 (5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進行溝通了解他們的想法，聽聽他們對改進績效的建議，同時也要明確：不完成任務(wù)而拿級別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進行更多的交流，把改革后的負面影響降到最低。 (6).針對于銷售員績效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對性培訓(xùn)以提高其技能。 第六章 勞動關(guān)系管理 ? 勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申請書．各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)．經(jīng)審查符合受理條件的案件 ，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責人審批，審批應(yīng)在填表 10日內(nèi)做出決定。 ? 開庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。當事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。勞動爭議的申訴時效為 30日，勞動爭議的仲裁時效為 60 日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過 15 日。 ? 請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并予以改正． 參考答案： (1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)； (2)審批應(yīng)在 填表 7 日內(nèi)做出決定； (3)當事人不服仲裁裁決 ,只能向法院提起訴訟 ,不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理； (4)勞動爭議的申訴時效是 60 日； (5)延期不得超過 30 日。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1