【正文】 南方公司遇到了比較麻煩的問題。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點(diǎn)、課程設(shè)計、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項目工作人員。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。企業(yè)中做培訓(xùn)的師資可以來自外部也可以來自內(nèi)部，但內(nèi)部的師資一般來說成本較高。 參考答案： (1).培訓(xùn)的需求分析在培訓(xùn)項目開始之前而不是之后； (2).外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高； (3).培訓(xùn)方法的選擇因素除了培訓(xùn)對象的類型，還和企業(yè)的財務(wù)狀況，預(yù)期達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)等很多因素有關(guān)； (4).無領(lǐng)導(dǎo)小組講座法不是提高管理人員創(chuàng)造力的方法； (5).讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理的方法，可采用 MTP 法而不是能采用敏感性訓(xùn)練法。 (3).選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。 2).績效目標(biāo)不清楚。 5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。 參考答案 (1).組建評估隊伍； (2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法； (3).實(shí)施 360 度反饋評價； (4).統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果； (5).對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練； (6).管理部門針對反饋的問題制度行動計劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位，主要通過問卷調(diào)查進(jìn)行調(diào)查。因?yàn)椋词故菎徫幻Q相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責(zé)權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度； (3).薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、勞動分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等； (4).通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此可選擇使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、 調(diào)查公開的信息進(jìn)行薪酬調(diào)查； (5).當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類假企業(yè)中找到對等的崗位時，通常使用委托調(diào)查方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。以消除其后顧 之憂。 參考答案： (1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目也可以有所不同； (2).薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同； (3).高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大的比重； (4).以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流； (5).以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻(xiàn)差別。 在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會更糟糕。 對策建議如下： (1).員工工資 =基本薪資 +目標(biāo)任務(wù)獎金 “基本薪資”由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之。 (2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場銷售情況和公司產(chǎn)品市場戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎勵上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進(jìn)公司新產(chǎn)品市場推廣。 (5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進(jìn)行溝通了解他們的想法，聽聽他們對改進(jìn)績效的建議，同時也要明確：不完成任務(wù)而拿級別最高的工資是不可能的也不公平等。 ? 開庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。 。勞動爭議的申訴時效為 30日，勞動爭議的仲裁時效為 60 日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過 15 日。 (6).針對于銷售員績效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對性培訓(xùn)以提高其技能。可以分各部門，各團(tuán)隊考核。根據(jù)其打開不同規(guī)模的銷售市場，發(fā)給不同等級 的目標(biāo)任務(wù)獎，誰的市場規(guī)模擴(kuò)展越大，誰的懸常越高。可以使用“折衷模式”設(shè)計薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵員工提高績效的功能又給員工安全感，使期注意向長遠(yuǎn)目標(biāo)努力。 （四） 企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無所謂，如果 薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會有很大的難度，動不動就會引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績的下降、管理人員的流失等等諸多問題。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。目前有員工500 余人，在全國有 21 個辦事處。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。請問部門經(jīng) 理在與員工就此進(jìn)行溝通時需要注意哪些事項？ 要點(diǎn)： 擬訂面談（溝通）計劃 收集信息資料 行為為導(dǎo)向，事實(shí)為依據(jù) 過去的目標(biāo)與將來的區(qū)分開 適當(dāng)下放權(quán)利，鼓勵下屬參與 注意溝通時的技巧 向員工說明部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)之間關(guān)系 每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)要和員工達(dá)成一致 對完成績效考核目標(biāo)所必須的資源和支持做出承諾 第五章 薪酬管理 下面是一段關(guān)于薪酬市場調(diào)查的描述： 在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，同時要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信 息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致的企業(yè)。 (2).提高績效管理的措施如下： 1).明確考核的目的； 2).重新設(shè)計考核周期，縮短考核周期； 3).有利于員工平時績效考核信息的收集； 4).重視績效面談的作用； 5).制定績效改進(jìn)計劃，為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)； 6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化； 7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)； 8).考評體系中加入對員工能力的考評。 3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢 ? 請回答下列問題： (1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng) ? (2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題 ? 參考答案 (1).該