ch2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃-資料下載頁
2025-05-14 05:35本頁面
【正文】 投入量； A是總生產(chǎn)率系數(shù)； a、 b分別為勞動(dòng)和資金產(chǎn)出彈性系數(shù)，且 |a|+|b|≦ 1。 總量需求預(yù)測(cè)方法 — 定量分析 (4) ? 工作量定員 – 首先將企業(yè)各類人員按職能分類 ,如技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、生產(chǎn)類、管理類等。 – a)技術(shù)類人員 ? 勞動(dòng) —資金產(chǎn)出率表明企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平， Gt=(Pt/Lt)*(Pt/Ct) ? Gt為 t年的技術(shù)水平； Pt為 t年的生產(chǎn)總值； Lt為 t年的勞動(dòng)投入量；Ct為 t年的資金投入量。 ? 所以，技術(shù)類人員人數(shù) Y=a0+ a1*P+ a2*G – b)財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、管理類人員 ? 根據(jù)影響工作量的因素來計(jì)算所需員工人數(shù)， ? Y=k*X1d1* X2d2*……* Xndn ? Y 為人數(shù)； X1 ~Xn 為影響該類人員工作量的 n種因素； d1 ~dn為各因素的權(quán)重 。 ? 例如，影響財(cái)務(wù)人員的工作量的因素主要有職工人數(shù)、固定資產(chǎn)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、主要產(chǎn)品零件總數(shù)、簽訂各種經(jīng)濟(jì)合同份數(shù)。 規(guī)劃方法 類型 預(yù)測(cè)精度 所需數(shù)據(jù) 預(yù)測(cè)成本 1～ 5年 5～ 10年 10年以上 專家會(huì)議法 定性分 析 良 中 中 較少 低 工作研究法 定性分 析 良 良、中 差 較少 中 德爾菲法 定性分 析 中 良、中 中、良 較少 中 橫向比較法 定性分 析 良 中 差 較少 較低 時(shí)序模型法 定量分 析 良 良、中 中、良 一定數(shù)量 低 回歸模型法 定量分 析 良、 優(yōu) 良、中 中、良 較多類型 中 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型 定量分析 良、優(yōu) 良、優(yōu) 良 較多 較高 狀態(tài)轉(zhuǎn)移方程模型 定量分析 良 中 中 一定數(shù)量 較低 總量需求預(yù)測(cè)技術(shù)優(yōu)劣綜合比較 人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù) (1) ? 人員替換模型 – 替換單法是通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。這種方法最早用于人力供給預(yù)測(cè)，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至中、長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補(bǔ)空缺。 人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù) (2) ? 馬爾科夫模型 – 馬爾科夫預(yù)測(cè)模型是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔（一般為一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。它根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是：企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移率有一定的規(guī)律 – 馬爾科夫法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。 人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制 ? 人力資源管理系統(tǒng) – 對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃 – 系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展 – 系統(tǒng)的實(shí)施 – 系統(tǒng)的評(píng)價(jià) ? 制定人力資源供需方面的政策 – 制定人力資源需要的政策 – 制定人力資源過剩的辦法與措施 – 人力資源的供給控制 人力資源管理信息系統(tǒng) ? 人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程。包括：對(duì)系統(tǒng)要進(jìn)行規(guī)劃；系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展；系統(tǒng)的實(shí)施；系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。 ? 人力資源管理信息系統(tǒng)功能目標(biāo) ? 為公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù) ? 為制定人力資源規(guī)劃提供輔助手段 ? 為人事決策提供信息反饋 ? 為經(jīng)營管理提供有關(guān)的預(yù)警信號(hào) 人力資源供給控制 ? 外部人力資源供應(yīng)源 —— 勞動(dòng)力市場(chǎng) ? 內(nèi)部人力資源供應(yīng)源 — 在職員工的年齡分布 — 離職率 — 退休人員 — 內(nèi)部的人力移動(dòng)：提升、轉(zhuǎn)職 ? 人力損耗 ? 人力資源的合理運(yùn)用 ? 人力成本 人力損耗分析的常用指標(biāo) 人力損耗指數(shù) = 在同一年內(nèi)離職的人數(shù) 在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù) 100% 人力穩(wěn)定指數(shù) = 現(xiàn)時(shí)服務(wù)滿一年或以上的人數(shù) 一年前雇傭的總?cè)藬?shù) 100% 留任率 = 一定期間仍在職人員 原在職人員 100% 人力資源的合理利用 ? 職工年齡分布 ? 缺勤率 ? 員工的職業(yè)發(fā)展 缺勤率 = 因各類缺勤原因而損失的工作日數(shù) 損失工作日數(shù) + 工作日數(shù) 100% 請(qǐng)動(dòng)手操作 ? 選擇一家你所熟悉的企業(yè)或是你工作的單位，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的計(jì)劃。 – 企業(yè)基本情況 – 收集編制人力資源規(guī)劃所需要的資料 – 制定適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃
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