【導(dǎo)讀】5，用數(shù)字編制的財(cái)務(wù)計(jì)劃或綜合計(jì)劃稱為[]。2，簡(jiǎn)述計(jì)劃工作的重要性。3，簡(jiǎn)述人員配備的基本原則。級(jí)得決定和指示執(zhí)行，一切行動(dòng)要聽上級(jí)指揮。是形成任何組織內(nèi)部權(quán)利關(guān)系的基本手段。因才啟用的原則。制定標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行控制的基礎(chǔ)。它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。較，橫向比較是將自己的收入付出比與他人的收入付出比相比較。付出比相比較，來(lái)確定報(bào)酬的公平性。強(qiáng)化理論，改理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)，如果

　　

【正文】 下級(jí)之間的命令權(quán)力關(guān)系。 威信：指有管理者的能力、知識(shí)、品德、作風(fēng)等個(gè)人因素所產(chǎn)生的影響力，這種影響力是與特定的個(gè)人相聯(lián)系的，與其在組織中的職位沒有必然的聯(lián)系。 三、填空（每題 3 分，共 30 分） 組織功能有效發(fā)揮的前提條件是組織成員 有共同的目標(biāo)、合 理的分工協(xié)作。 委員會(huì)組織對(duì)于處理 權(quán)限爭(zhēng)議問(wèn)題和確定組織目標(biāo)是比較好的一種形式。 改善群體決策的四種方法是：頭腦風(fēng)暴法、名義群體法、德爾菲法及電子會(huì)議。 計(jì)劃過(guò)程存在 4 種權(quán)變因素是指包括管理者所處的管理者所處的組織層次、組織的生命周期、環(huán)境的不確定性、以及未來(lái)許諾的時(shí)間長(zhǎng)度。 管理者經(jīng)常采用的二種預(yù)算方法是零基預(yù)算、滾動(dòng)預(yù)算。 控制工作的焦點(diǎn)通常有：人員、財(cái)務(wù)、作業(yè)、信息、活動(dòng)、和組織整體績(jī)效。 目標(biāo)管理的基本思想體現(xiàn)以下三個(gè)方面：以目標(biāo)為中心、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理、重視人的因素。 雙 因素理論認(rèn)為不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意、滿意的對(duì)立面是沒有滿意。 環(huán)境的不確定性可分解為二個(gè)維度：復(fù)雜程度、變化程度。 某企業(yè)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，固定成本為 F，產(chǎn)品銷售價(jià)格為 P。當(dāng)產(chǎn)品價(jià)格降到 1/2P 時(shí)，產(chǎn)品的盈虧平衡點(diǎn)的產(chǎn)量為原來(lái)平衡點(diǎn)的 3 倍，那么降價(jià)前的盈虧平衡點(diǎn)是 Q4F/3P 。 四、簡(jiǎn)答題（每題 6 分，共 48 分） d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 28 簡(jiǎn)述管理中效率和效益之間的區(qū)別和聯(lián)系。 答：效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。效率通常指的是正確的做事，即不浪費(fèi)資源。但僅僅有效率事不夠的，管理當(dāng)局還應(yīng)該關(guān)注效 果。也就是完成活動(dòng)以便達(dá)到組織的目標(biāo)。 效果通常通常是指做正確的事情，即所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。 可見效率是關(guān)于做事的方式，而效果涉及結(jié)果，或者說(shuō)達(dá)到組織的目標(biāo)。因此管理當(dāng)局不能只是關(guān)注達(dá)到和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)該盡可能有效率地完成組織工作。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的，而不良的管理通常即是低效率的也是低效果的，或者雖然有效果但卻是低效率的。 簡(jiǎn)述程序化決策的優(yōu)、缺點(diǎn)及使用中注意的問(wèn)題。 答案見刑以群《管理學(xué)》第二版 P18第一版 P102. 群體決策的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（ 1）提供更完整的信息。（ 2）產(chǎn)生更多的方案。（ 3）增加對(duì)某個(gè)方案的接受性。（ 4）提高合法性。缺點(diǎn)：（ 1）消耗時(shí)間。（ 2）少數(shù)人統(tǒng)治。（ 3）屈從壓力。（ 4）責(zé)任不清。 某企業(yè)為了鼓勵(lì)員工出勤，設(shè)置了全勤獎(jiǎng)，實(shí)施后并未達(dá)到預(yù)期效果，請(qǐng)解釋為什么？ 答：首先在理論層次：期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)個(gè)體預(yù)期到某一行為能給自己帶來(lái)既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對(duì)自己有吸引力時(shí)，才會(huì)采取這一特定行為。它包括三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系：（ 1）努力 績(jī)效的聯(lián)系：個(gè)體感覺到通過(guò)一定程度的努力而達(dá) 到工作績(jī)效的可能性。（ 2）績(jī)效 獎(jiǎng)賞：個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。（ 3）吸引力：如果工作完成，個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，與個(gè)人目標(biāo)和需要有關(guān)。員工是否愿意從事某種工作，取決于個(gè)體的具體目標(biāo)以及員工對(duì)工作績(jī)效能否實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的認(rèn)識(shí)。 其次結(jié)合實(shí)際分析原因：激勵(lì)的總體績(jī)效取決于期望理論的三種聯(lián)系的綜合效果。員工要想拿到全勤獎(jiǎng)，必須出勤率達(dá)到百分之百。這對(duì)于一名員工來(lái)說(shuō)很難達(dá)到。所以員工根據(jù)自己的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)便會(huì)認(rèn)為這種全勤的可能性很小；即使員工認(rèn)為能達(dá)到全勤的 結(jié)果，那么企業(yè)能否按照實(shí)際承諾給予獎(jiǎng)賞呢？如果員工對(duì)企業(yè)沒有足夠的信任程度，那么在這個(gè)環(huán)節(jié)上也會(huì)失去激勵(lì)效果；最后我們還得考慮企業(yè)承諾的全勤獎(jiǎng)是否是員工感興趣的東西。對(duì)于一個(gè)高薪員工來(lái)說(shuō)，少量的全勤獎(jiǎng)金額對(duì)其的吸引力是很小的。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)的一個(gè)清潔員來(lái)說(shuō)就不一定了。 d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 29 再次提出簡(jiǎn)單建議：所以，組織所提供的獎(jiǎng)賞應(yīng)該能夠與個(gè)體的需要一致；獎(jiǎng)賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工有吸引力的行為上；增加企業(yè)在員工心中的信任度；還的明白期望來(lái)自員工的知覺，而不一定是實(shí)際情況本身。 簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)取得的主要研究成果。 答：霍桑 實(shí)驗(yàn)的結(jié)論是：群體的社會(huì)準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)是決定工人個(gè)人行為的關(guān)鍵要素。行為和情緒是密切相關(guān)的；群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。這些結(jié)論導(dǎo)致在組織如何發(fā)揮功能和獲取目標(biāo)方面對(duì)人的因素的新的重視。 目標(biāo)在管理中都起到了哪些作用？ 答：目標(biāo)管理這套設(shè)定組織目標(biāo)的系統(tǒng)是由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。 MBO 不是用目標(biāo)來(lái)控制，而是用它來(lái)激勵(lì)下級(jí)。 作用： MBO 的吸引力在于提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織單位和每個(gè)成員目標(biāo)的有效方式。MBO 的目標(biāo)轉(zhuǎn)化過(guò)程既是 自上而下 的，又是 自下而上 的。最終結(jié)果是一個(gè)目標(biāo)的層級(jí)結(jié)構(gòu)，在此結(jié)構(gòu)中，某一層的目標(biāo)與下一層的目標(biāo)連接在一起，而且對(duì)每一位雇員， MBO 都提供了具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。因此，每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí)。 在任務(wù)不變情況下，組織設(shè)計(jì)中可采取哪些方法提高效率？ 答：組織設(shè)計(jì)。組織 設(shè)計(jì)是通過(guò)復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化三方面的結(jié)合和匹配設(shè)立或改變一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則。（ 1）目標(biāo)原則。任何組織都有其特定目標(biāo)，組織及其每一部分，都應(yīng)與其特定的任務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系，組織的調(diào)整都應(yīng)以其是否對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有利為衡量標(biāo)準(zhǔn)。（ 2）分工與協(xié)作原則。為了發(fā)揮集團(tuán)效率，組織內(nèi)部要進(jìn)行分工協(xié)作。組織設(shè)計(jì)中堅(jiān)持分工協(xié)作原則，就是要做到分工合理，協(xié)作明確，對(duì)于每個(gè)部門和每個(gè)員工的工作內(nèi)容、工作范圍、相互協(xié)作方法等，有明確的規(guī)定。（ 3）信息溝通原則。組織中的人們只有通過(guò)相互之間的溝通，才能把組織的目標(biāo)變 成為組織成員的具體的行動(dòng)，溝通的作用就在于能把組織目標(biāo)與那些愿意在組織中工作的人的行為結(jié)合起來(lái)。（ 4）有利于人才成長(zhǎng)和合理使用d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 30 原則。組織結(jié)構(gòu)建立要有利于人員在工作中得到培養(yǎng)、提高和成長(zhǎng)，有利于吸引人才，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。（ 5）逐步發(fā)展和經(jīng)濟(jì)原則。組織是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而采用的一種手段，因此，組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)變化了的情況及時(shí)調(diào)整。 簡(jiǎn)述企業(yè)家和傳統(tǒng)管理者之間的區(qū)別。 答：管理者是這樣的人，他通過(guò)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)達(dá)到與他人一起或者通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。其工作以為者協(xié)調(diào)一個(gè)部門的工作，也可 能以為者監(jiān)督幾個(gè)單獨(dú)的個(gè)人，還可能包含協(xié)調(diào)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)。 企業(yè)家是那些能夠影響他人并同時(shí)也擁有管理職權(quán)的人。 區(qū)別：傳統(tǒng)管理者是受到上級(jí)任命在崗位上從事工作的，他們的影響力來(lái)自這樣職位所賦予的正式權(quán)力，與此形成對(duì)照，企業(yè)家可以是上級(jí)任命的，也可以是在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中從群體過(guò)程中自發(fā)產(chǎn)生的。企業(yè)家可以運(yùn)用正式權(quán)利以外的活動(dòng)來(lái)影響他人。 聯(lián)系：我們認(rèn)為雖然沒有必要所有的企業(yè)家都成為管理者，但是所有的管理者都應(yīng)該成為企業(yè)家。這是因?yàn)楣芾硎墙⒃诤戏ǖ穆殑?wù)權(quán)力基礎(chǔ)上對(duì)下屬的行為進(jìn)行指揮的過(guò)程，下屬必須服從管 理者的命令，但下屬在工作過(guò)程中可能盡自已的最大努力，也可能 出工不出力 。領(lǐng)導(dǎo)則可能更多地通過(guò)其個(gè)人的魅力與專長(zhǎng)來(lái)影響追隨者的行為，從本質(zhì)上講，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力或者說(shuō)是對(duì)下屬施加影響的過(guò)程，這種影響力或者通過(guò)這個(gè)影響過(guò)程，可以使下屬自覺地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者，雖然管理者通過(guò)周密的計(jì)劃、嚴(yán)密的組織、嚴(yán)格的控制，也能取得一定的成效，但若管理者在他們的工作中加上有效領(lǐng)導(dǎo)的成分，則收效會(huì)更大。 管理者在員工中建立信任的方式、方法有哪些？ 答：成員之間的相 互信任是高效團(tuán)隊(duì)的顯著特征，也就是說(shuō)，每個(gè)成員對(duì)其他人的品行和能力都深信不疑。但我們從日常的人際關(guān)系中都能體會(huì)到，信任這種東西是相當(dāng)脆弱的。組織文化和管理層的行為舉止會(huì)有力的影響到集體內(nèi)部的信任氛圍。如果組織崇尚開放、誠(chéng)實(shí)與寫作，鼓勵(lì)員工的參與性與自主性，就比較容易形成信任和環(huán)境。 六條建議： 溝通交流：通過(guò)結(jié)識(shí)相關(guān)決策和政策、提供及時(shí)反饋等途徑，向團(tuán)隊(duì)成員或下屬通報(bào)信息；坦率地承認(rèn)自己的額缺點(diǎn)和不足。 支持下屬：對(duì)團(tuán)隊(duì)成員和藹可親，平易近人。鼓勵(lì)和支持他們的看法。 d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 31 尊重下屬：真正授權(quán)給團(tuán)隊(duì) 成員，認(rèn)真傾聽他們的想法。 公正無(wú)偏：遵守信用，在績(jī)效評(píng)估中做到客觀與公正，慷慨的提供你的表?yè)P(yáng)。 易于預(yù)測(cè)：處理日常事務(wù)應(yīng)始終如一，兌現(xiàn)你所作出的或明確或隱含的承諾。 展示實(shí)力：展示自己的專業(yè)技術(shù)能力和良好的職業(yè)素養(yǎng)，贏得下屬的欽佩與尊敬。 五、案例（ 28 分） 管理者是在組織中從事管理工作并對(duì)此負(fù)責(zé)的人。管理者擁有指揮下屬的特權(quán)，但也負(fù)有要對(duì)下屬的工作承擔(dān)責(zé)任的額外責(zé)任。無(wú)論管理者在組織中的地位如何，其所擔(dān)負(fù)的基本任務(wù)是一樣的，即：設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作 ，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此作為李某的上級(jí)主管的王經(jīng)理是這個(gè)部門的管理者，那么他就相應(yīng)負(fù)有對(duì)下屬表現(xiàn)及部門運(yùn)作效果等的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，因此問(wèn)題雖然出在李某的身上，但是王經(jīng)理仍然必須對(duì)他的行為負(fù)責(zé)，所以總經(jīng)理沒有批評(píng)錯(cuò)。 作為管理者，他所應(yīng)負(fù)的責(zé)任有：對(duì)分管部門或工作的運(yùn)作效果負(fù)責(zé)；對(duì)下屬人員的工作行為負(fù)責(zé)；對(duì)分管部門所提供的信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，即下屬在工作中出現(xiàn)任何問(wèn)題，管理者都負(fù)有不可推卸的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。因此，王經(jīng)理是管理者，他的責(zé)任主要有：指揮領(lǐng)導(dǎo)李某等下屬?gòu)氖鹿ぷ鞑?duì)他們的行 為負(fù)責(zé)，對(duì)本部門所應(yīng)發(fā)揮的職能作用及運(yùn)作效果也負(fù)有主要責(zé)任。而且直線權(quán)力和職能權(quán)力之間的關(guān)系是 直線有大權(quán)，職能有特權(quán) 。 直線有大權(quán)，職能有特權(quán) 是指在一個(gè)組織中，直線人員擁有除了其上層直線人員賦予職能部門的職能權(quán)力以外的大部分直線權(quán)力；職能部門的管理人員則除了擁有對(duì)本部門下屬的直線權(quán)力外，還擁有上層管理者所賦予的特定權(quán)力，可在其職能范圍內(nèi)對(duì)其他部門及其下屬部門發(fā)號(hào)施令。王經(jīng)理所擁有的是直線權(quán)力，是李某的直線管理者，因此他應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題負(fù)主要責(zé)任。而李某僅僅是因?yàn)榭偨?jīng)理的授權(quán)而獲得職能權(quán)力，因此僅在其職能范 圍內(nèi)行使權(quán)力并負(fù)相應(yīng)責(zé)任，所以在案例中他應(yīng)負(fù)次要責(zé)任。 在一個(gè)組織的各種關(guān)系中，權(quán)力的分布或委派是至關(guān)重要的，權(quán)力是每一個(gè)人得以履行其職責(zé)的必要條件；有責(zé)無(wú)權(quán)或授權(quán)不當(dāng)是組織管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的嚴(yán)重問(wèn)題。 授權(quán)的基本原則。（ 1）明確授權(quán)的目的，明確所授事項(xiàng)、目標(biāo)要求、權(quán)責(zé)范圍，使下屬得以清楚地開展工作；（ 2）職、權(quán)、責(zé)、利相當(dāng)，不僅有職有權(quán)、有權(quán)有責(zé)、有責(zé)有利，而且所授權(quán)力應(yīng)是完成任務(wù)之所需，責(zé)任與權(quán)力對(duì)等，利益與責(zé)任相應(yīng)。（ 3）保持命令的統(tǒng)一性，不交叉授權(quán)和越級(jí)授權(quán)；（ 4）正確選擇受權(quán)者，因事?lián)袢?、視能授權(quán)。（ 5）加強(qiáng)監(jiān)督控制，但要注意不要事事干預(yù)、或要求保證下屬不犯錯(cuò)d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 32 誤。 因此案例中有兩個(gè)問(wèn)題，一是總經(jīng)理越級(jí)授權(quán)，這樣容易使得命令不能保持統(tǒng)一性，這樣管理者的意愿便不能有效貫徹到組織各個(gè)部門，容易出現(xiàn)重復(fù)命令，多頭領(lǐng)導(dǎo)等問(wèn)題。二是沒有加強(qiáng)監(jiān)督控制，既沒有對(duì)李某進(jìn)行有效的監(jiān)督，又沒有告之王經(jīng)理，使之建立起對(duì)李某工作的監(jiān)督控制。 所以他們應(yīng)該這樣處理： 首先，根據(jù)授權(quán)的原則及組織目標(biāo)的要求，建立起合理的職權(quán)體系，使得各部門和個(gè)人都能夠明確自身的所擁有的權(quán)力和所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，從而避免出現(xiàn)，諸如 總經(jīng)理這樣交叉授權(quán)，越級(jí)授權(quán)等問(wèn)題。而是最好能通過(guò)王經(jīng)理來(lái)給李某安排任務(wù)，避免出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)的狀況。 其次，依據(jù)建立起的職權(quán)體系，確立相應(yīng)的控制機(jī)制，使得組織內(nèi)部的控制能夠符合及時(shí)性、合理性和靈活性等原則的要求，這樣就在一定程度上避免當(dāng)李某的工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)無(wú)人負(fù)責(zé)，也缺乏給予其相應(yīng)的指導(dǎo)和采取相應(yīng)糾正措施等。通過(guò)建立合理的控制機(jī)制，能使得組織內(nèi)部，各個(gè)部門、個(gè)人的工作任務(wù)能夠有效開展并完成，各個(gè)具體的子目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)，從而最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 第三，要加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通機(jī)制，尤其是要充分利用組織內(nèi)的非 正式組織等方式來(lái)加強(qiáng)組織內(nèi)部的交流。這樣使得部門的主管能夠及時(shí)了解的下屬的工作進(jìn)度及完成情況，各個(gè)部門之間也能夠交流彼此的工作內(nèi)容等，使得各部門能夠相互配合。從而避免案例中這樣，王經(jīng)理完全不了解的李某的工作情況這類問(wèn)題。 很多具體怎么寫的我都有些忘記了，有些我都是直接粘貼過(guò)來(lái)的，到時(shí)候你得注意一下語(yǔ)句的通順也就是了。大體的答題方式可以按這樣的，里面很多地方你也可以再補(bǔ)充的，反正到時(shí)候時(shí)間夠的話，你覺可以用的上可以都用上。寫案例分析是比較隨意的，你可以當(dāng)寫議論文那樣，有理有據(jù)，自圓其說(shuō)就 ok 了。