【正文】 寫案例分析是比較隨意的，你可以當寫議論文那樣，有理有據(jù)，自圓其說就 ok 了。 很多具體怎么寫的我都有些忘記了，有些我都是直接粘貼過來的，到時候你得注意一下語句的通順也就是了。這樣使得部門的主管能夠及時了解的下屬的工作進度及完成情況，各個部門之間也能夠交流彼此的工作內(nèi)容等，使得各部門能夠相互配合。通過建立合理的控制機制，能使得組織內(nèi)部，各個部門、個人的工作任務能夠有效開展并完成，各個具體的子目標能夠有效實現(xiàn)，從而最終實現(xiàn)組織目標。而是最好能通過王經(jīng)理來給李某安排任務，避免出現(xiàn)多頭領導的狀況。二是沒有加強監(jiān)督控制，既沒有對李某進行有效的監(jiān)督，又沒有告之王經(jīng)理，使之建立起對李某工作的監(jiān)督控制。（ 5）加強監(jiān)督控制，但要注意不要事事干預、或要求保證下屬不犯錯d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 32 誤。（ 1）明確授權的目的，明確所授事項、目標要求、權責范圍，使下屬得以清楚地開展工作；（ 2）職、權、責、利相當，不僅有職有權、有權有責、有責有利，而且所授權力應是完成任務之所需，責任與權力對等，利益與責任相應。 在一個組織的各種關系中，權力的分布或委派是至關重要的，權力是每一個人得以履行其職責的必要條件；有責無權或授權不當是組織管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的嚴重問題。王經(jīng)理所擁有的是直線權力，是李某的直線管理者，因此他應對這一問題負主要責任。而且直線權力和職能權力之間的關系是 直線有大權，職能有特權 。 作為管理者，他所應負的責任有：對分管部門或工作的運作效果負責；對下屬人員的工作行為負責；對分管部門所提供的信息的及時性和準確性負責，即下屬在工作中出現(xiàn)任何問題，管理者都負有不可推卸的領導責任。無論管理者在組織中的地位如何，其所擔負的基本任務是一樣的，即：設計和維護一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作 ，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實現(xiàn)組織的目標。 五、案例（ 28 分） 管理者是在組織中從事管理工作并對此負責的人。 易于預測：處理日常事務應始終如一，兌現(xiàn)你所作出的或明確或隱含的承諾。 d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 31 尊重下屬：真正授權給團隊 成員，認真傾聽他們的想法。 支持下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人。如果組織崇尚開放、誠實與寫作，鼓勵員工的參與性與自主性，就比較容易形成信任和環(huán)境。但我們從日常的人際關系中都能體會到，信任這種東西是相當脆弱的。因此，領導者不一定是管理者，但管理者應該成為領導者，雖然管理者通過周密的計劃、嚴密的組織、嚴格的控制，也能取得一定的成效，但若管理者在他們的工作中加上有效領導的成分，則收效會更大。這是因為管理是建立在合法的職務權力基礎上對下屬的行為進行指揮的過程，下屬必須服從管 理者的命令，但下屬在工作過程中可能盡自已的最大努力，也可能 出工不出力 。企業(yè)家可以運用正式權利以外的活動來影響他人。 企業(yè)家是那些能夠影響他人并同時也擁有管理職權的人。 答：管理者是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)他人的活動達到與他人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標的目的。組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)共同目標而采用的一種手段，因此，組織結構要根據(jù)變化了的情況及時調(diào)整。組織結構建立要有利于人員在工作中得到培養(yǎng)、提高和成長，有利于吸引人才，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。組織中的人們只有通過相互之間的溝通，才能把組織的目標變 成為組織成員的具體的行動，溝通的作用就在于能把組織目標與那些愿意在組織中工作的人的行為結合起來。組織設計中堅持分工協(xié)作原則，就是要做到分工合理，協(xié)作明確，對于每個部門和每個員工的工作內(nèi)容、工作范圍、相互協(xié)作方法等，有明確的規(guī)定。（ 2）分工與協(xié)作原則。（ 1）目標原則。組織 設計是通過復雜性、正規(guī)化和集權化三方面的結合和匹配設立或改變一個組織的結構。因此，每個人對他所在單位成果的貢獻都很明確，如果所有的人都實現(xiàn)了他們各自的目標，則他們所在單位的目標也將達到，而組織整體目標的實現(xiàn)也將成為現(xiàn)實。MBO 的目標轉化過程既是 自上而下 的，又是 自下而上 的。 MBO 不是用目標來控制，而是用它來激勵下級。這些結論導致在組織如何發(fā)揮功能和獲取目標方面對人的因素的新的重視。 答：霍桑 實驗的結論是：群體的社會準則或標準是決定工人個人行為的關鍵要素。 d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 29 再次提出簡單建議：所以，組織所提供的獎賞應該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點應放在對員工有吸引力的行為上；增加企業(yè)在員工心中的信任度；還的明白期望來自員工的知覺，而不一定是實際情況本身。對于一個高薪員工來說，少量的全勤獎金額對其的吸引力是很小的。這對于一名員工來說很難達到。 其次結合實際分析原因：激勵的總體績效取決于期望理論的三種聯(lián)系的綜合效果。（ 3）吸引力：如果工作完成，個體所獲得的潛在結果或獎賞對個體的重要性程度，與個人目標和需要有關。它包括三項變量或三種聯(lián)系：（ 1）努力 績效的聯(lián)系：個體感覺到通過一定程度的努力而達 到工作績效的可能性。（ 4）責任不清。（ 2）少數(shù)人統(tǒng)治。（ 4）提高合法性。（ 2）產(chǎn)生更多的方案。 答案見刑以群《管理學》第二版 P18第一版 P102. 群體決策的優(yōu)點和缺點。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的，而不良的管理通常即是低效率的也是低效果的，或者雖然有效果但卻是低效率的。 可見效率是關于做事的方式，而效果涉及結果，或者說達到組織的目標。也就是完成活動以便達到組織的目標。效率通常指的是正確的做事，即不浪費資源。 四、簡答題（每題 6 分，共 48 分） d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 28 簡述管理中效率和效益之間的區(qū)別和聯(lián)系。 某企業(yè)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，固定成本為 F，產(chǎn)品銷售價格為 P。 雙 因素理論認為不滿意的對立面是沒有不滿意、滿意的對立面是沒有滿意。 控制工作的焦點通常有：人員、財務、作業(yè)、信息、活動、和組織整體績效。 計劃過程存在 4 種權變因素是指包括管理者所處的管理者所處的組織層次、組織的生命周期、環(huán)境的不確定性、以及未來許諾的時間長度。 委員會組織對于處理 權限爭議問題和確定組織目標是比較好的一種形式。 威信：指有管理者的能力、知識、品德、作風等個人因素所產(chǎn)生的影響力，這種影響力是與特定的個人相聯(lián)系的，與其在組織中的職位沒有必然的聯(lián)系。 人際溝通：指兩個或兩個以上人之間的信息溝通。在許多組織中，預算是主要的計劃表現(xiàn)形式。 預算 ：用數(shù)字來表示活動的投入與產(chǎn)出的數(shù)量、時間、方向等，是一種數(shù)字化的計劃。 請問：總經(jīng)理有沒有批評錯？王經(jīng)理有什么責任，李工應負 什么責任？他們?nèi)绾翁幚肀容^合理？ 2020 年試題答案 一、單項選擇（見試卷） 二、名詞解釋 d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 27 授權 ：指上級賦予下級一定的權利和責任，使下屬在一定的監(jiān)督之下，擁有相當?shù)淖灾鳈喽袆印?王經(jīng)理被問得莫名其妙，委屈地說：我不知道有這回事，李工也沒有向我匯報過這個情況。作為專業(yè)技術人員，李工對總經(jīng)理要求一口應允。 管理者在員工中建立信任的方式、方法有哪些？ 五、案例（ 28 分） 某公司總經(jīng)理為了使公司的供電設施規(guī)劃盡快落實 、并且把自己設想變?yōu)楝F(xiàn)實，就把負責這一項目的設備工程師李工叫到總經(jīng)辦。 某企業(yè)為了鼓勵員工出勤，設置了全勤獎，實施后并未達到預期效果，請解釋為什么？ 簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。 四、簡答題（每題 6 分，共 48 分） 簡述管理中效率和效益之間的區(qū)別和聯(lián)系。 d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 26 某企業(yè)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，固定成本為 F，產(chǎn)品銷售價格為 P。 雙因素理論認為不滿意的對立面是 、滿意的對立面是 。 控制 工作的焦點通常有：人員、 、活動、 和組織整體績效。 計劃過程存在 4 種權變因素是指包括管理者所處的組織層次、 環(huán)境的不確 性以及未來環(huán)境的 。 委員會組織對于處理 和確定 是比較好的一種形式。因此，對于建立多年且員d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 25 工隊伍基本穩(wěn)定的高科技企業(yè)的領導來說，其領導風格逐漸調(diào)整的方向應該是 D ： A、從參與型向說服型轉變 B、從參與型向命令型轉變 C、從說服型向授權型轉變 D、從命令型向說服型轉變 某倉庫主任根據(jù)許多鋼材堆在露天的情況，提出搭建簡易倉庫計劃，經(jīng)可行性研究分析，認為搭建倉庫可減少鋼材損失，同時節(jié)省因鋼材生繡而產(chǎn)生的預處理成本，在經(jīng)濟上是可行的。 B A、改善住房條件 B、職工持股計劃 C、星級晉升制度 D、合理化活動 B 對管理學的最大貢獻是運用自然科學方法解決具體的管理問題。 A、風險型 B、肯定型 C、不肯定型 D、程序化 某人因為遲到被扣了當月的獎金，這對他的同事來說是何種性質(zhì)的強化？ B A、正強化 B、負強化 C、懲罰 D、消 除 某公司財務經(jīng)理授權會計科長管理應付款，會計科長由于太忙，不能親自處理，便授權屬下一位會計負責此事。 2020 年試題 d16a0f0e7bfca45a69a2fa6bd643f839 24 一、 單項選擇題（每題 2 分，共 20 分） 矩陣制組織形式的采用容易破壞管理的 D ； A、分工原則 B、權責一致原 則 C、跳板原則 D、統(tǒng)一指揮原則 下列幾項活動中，哪一項不屬于管理活動 D 。在控制上，要建立完善的監(jiān)督機制，表現(xiàn)好的員工得到獎勵，對差的則給予一定的懲罰措施。 怎樣做才能避免此類事件的發(fā)生？ 在組織上，應該使各個部門的職責明晰，讓各個部門知道在事情中自己擁有的權力 是什么，所負的責任又是什么，要使權力和責任對等，消除互相扯皮的現(xiàn)象。而企管部對加油站員工負有的是職能權力，所以承擔職能責任。 直線權力與職能權力的關系是：直線有大權、職能有特權。管理者擁有指揮下屬的特權，但也負有要對下屬的工作承擔責任的額外責任。管理者的最終任務是保證組織目標的實現(xiàn)，管理者必須采取一切手段保證目標的實現(xiàn)。組織中出現(xiàn)任何問題，問題出在下屬身上，根子在管理者身上。 請問： 在 這件事情里，到底誰應該負責任，應負什么責任？ 一個人在組織中做什么取決于其角色。在該公司中，組織手冊中規(guī)定：總經(jīng)理負責全面主持公司的管理和業(yè)務；企管部經(jīng)理作為公司綜合管理部門負責人，主管公司規(guī)章制度的組織修訂、監(jiān)督執(zhí)行以及對公司各部門的考核。第二天他便把企管部經(jīng)理叫到辦公室批評了一頓，責怪企管部監(jiān)督不力，制度執(zhí)行不嚴。一般而言 ，自信心和進取心越強，比較注重高層次的需求，因此，這樣的員工容易自我激勵，表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情，從而增強其自我激勵的能力，這是管理者激勵和引導下屬行為的一種重要手段。 通過教育培訓，增強員工自我激勵的能力。 工作目標應具有一定的挑戰(zhàn)性。 根據(jù)需求層次理論， 激勵員工時要針對員工的需求給予合理的報酬 ,并且獎勵品必須能在一定程度上滿足員工的需求。這是一種追求追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。（ 4）尊重需要：內(nèi)部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、認可、關注等。（ 2）安全需要：保護自己免受身體和情感傷害的需要。 根據(jù)需求層次理論，歸納總結激 勵他人的基本方法。因此，組織目標是組織存在的前提，是組織開展各項工作的基礎，在管理中起著重要作用：（ 1）組織目標是組織進行決策的基本依據(jù)；（ 2）努力是否符合目標是高效率的前提；（ 3）組織目標是組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的準則；（ 4）組織目標是業(yè)績考核的基本依據(jù)。目標規(guī)定了每個人在特定時期內(nèi)要完成的具體任務，從而使整個組織的工作能在特定的時刻能夠充分地融為一體。舉的例子應該是一個中期目標。例子中的目標應該是一個三年期的總目標，還可分解為許多行動目標，如先成為浙江市場的龍頭老大。（ 3）層次性：組織目標往往按其重要性或 所涉及的范圍大小分等分層。（ 2）差異性：組織目標是組織在未來一段時間內(nèi)要實現(xiàn)的目的，不同的組織具有不同的組織目標。組織會有真實目標與宣稱目標，組織對外宣稱的目標往往取決于聽眾想聽什么。比如某白酒制造廠的目標是在三年內(nèi)成為國內(nèi)銷量最大的白酒制造商。 四、論述題（本題共 2 小題，每題 18 分，共 36 分） 請舉例說明組織目標及其在組織管理中的重要性 目標是指期望的成果，這些成果 可能是個人的、小組的或整個組織努力的結果。（ 3）采取管理行動來糾正偏差或標準：可以立即糾正或根本糾正，但修訂標準要應特別小心。