【正文】 （3）強化理論，改理論認為人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)，如果這種刺激對他有利，則這種行為會重復出現(xiàn)，若對他不利，這種行為則會減弱直至消失。人們通過兩方面的比較來判斷所獲報酬的公平性，即縱向比較與橫向比較，橫向比較是將自己的收入付出比與他人的收入付出比相比較。（2）期望理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時才會采取這一特定行為，它的基礎是自我利益，它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。（6）從粗放型向集約型管理轉(zhuǎn)變。(4)從著重對物的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變。（2）從行政官員管理向?qū)＜夜芾磙D(zhuǎn)變。（2）領導者具有協(xié)調(diào)作用，通過協(xié)調(diào)人們之間的關系和活動，把大家團結起來，朝著共同的目標前進（3）激勵作用，領導者為員工排憂和解難，激發(fā)和鼓舞人們的斗志，發(fā)覺、充實和加強員工積極進取的動力。用既定標準對實際工作績效和進度進行檢查，衡量和比較就能使管理者及時掌握偏差是否發(fā)生，并判斷其嚴重程度（3）糾正偏差、分析偏差、制定和實施必要的糾正措施，控制工作才得以完整，并把控制與其他管理活動相連。制定標準是進行控制的基礎。人們通過兩方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較與縱向比較，橫向是自己與別人相比來判斷自己所獲報酬的公平性，縱向比較是將自己以前與現(xiàn)在相比。組織環(huán)境是不斷發(fā)展發(fā)展變化的，人的能力與知識也在不斷提高與豐富，因此組織對其成員的素質(zhì)認識也應不斷提高。選人的目的是使其擔當一定的職務，要求其從事與職務相應的工作（2）因才啟用的原則。二、 填空管理理論與原理 提高勞動生產(chǎn)率 尊重 直線 5預算 6 職務說明書 7 后天形成 8一個未解決的問題 9管理學知識 10一種手段三、 簡答題答:（1）組織文化，組織文化制約著組織成員的行為方式，進而影響管理決策（2）時間， 有些決策是必須迅速而盡量準確的決策，這就有一個時間因素的作用 (3)過去決策，過去的決策同樣影響著當前的管理決策（4）決策風險的大小，任何決策都必須冒風險，風險大小同樣影響管理決策。集權與分權：集權指一切權利都由某一最高管理者或某一上級部門的掌握與控制，下級部門只能依據(jù)上級得決定和指示執(zhí)行，一切行動要聽上級指揮。 （2）控制工作應確定客觀標準 （3）控制工作應具有靈活性 （4）控制工作應講究經(jīng)濟效益 （5）控制工作應有糾正措施 （6）控制工作應面向未來「2000年試題」一、 名詞解釋 管理幅：指一個管理者能有效指揮多少個直接下屬。（3）實際能力，即管理者把各種管理理論與業(yè)務知識應用于實踐，進行具體管理，解決實際問題得能力，這些本質(zhì)包括a技術技能即執(zhí)行一項特定的任務所必須得那些能力b人際關系技能是指與人共事、激勵或指導組織中各類員工或群體的能力c概念技能是一種洞察即定環(huán)境復雜程度和減少這種程度的能力。作為一名管理者應具有強烈的管理意愿和良好的精神素質(zhì)。管理從本質(zhì)上說是建立在合法職位權利基礎上的對下層的行為進行指揮的過程，下屬必須服從管理者的命令，但下屬在工作過程中可能努力也可能不努力。領導從本質(zhì)上說是一種影響力或者說使對下屬施加影響的過程。答：（1）個人的信息處理能力是有限的（2）決策制定者去向于將解決問題的方法和問題本身混為一談（3）感性偏見可以歪曲問題的本質(zhì)（4）許多決策信息的選擇是出于其易獲性而不是其質(zhì)量（5）～（10）答：（1）計劃是一種協(xié)調(diào)過程，它給管理者與非管理者指明方向，從而協(xié)調(diào)他們的活動（2）計劃可以減少不確定性，還可以使管理者預見到行動的結果（3）計劃可以減少重復性和浪費性的活動（4）計劃設立的目標和標準以便于進行控制。從激勵的角度看沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分滿足，個體就會追求其他方面得需要。需求層次理論假設人都有五個層次的需要，即生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)的需要，當一種需要得到滿足時另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位。它使企業(yè)認真考慮自己的一舉一動對社會的影響。答：2002年試題簡單2答、社會責任使一個企業(yè)超出法律與經(jīng)濟的要去，追求對社會有利的長期目標的義務。填空、矩陣型 效率 有效解決問題 長 沒答案組織文化、組織經(jīng)營條件 組織結構 價值觀、9糾正偏差簡答、答：（1）不利于減輕最高管理層的決策負擔（2）不鼓勵制定決策和承擔職權和責任。動機：動機是鼓勵和引導一個人為實現(xiàn)某一目標而行動的內(nèi)在力量。社會人：認為社會性需要的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們，人們在長期的社會生活中發(fā)現(xiàn)，只有在顧及群體利益時，個人利益才有保障。答：最大感受是一個企業(yè)從成功走向失敗往往是各種因素綜合作用的結果，但企業(yè)的管理者要承擔主要責任。（3）企業(yè)高級人員的任用不要只注重學歷，更要注重其適應性與能力。答：（1）企業(yè)的發(fā)展要跟上企業(yè)的外部環(huán)境的變化。（3）企業(yè)內(nèi)部的權利調(diào)整不當，重要措施進行不利。（2）組織的外部環(huán)境的變化也對組織結構有明顯的影響作用，組織結構也要隨著組織外部環(huán)境的變化而變化，在太陽神的四次變化中體現(xiàn)了這一點，每次變革都是組織結構與外部環(huán)境不斷適應的結果。因為有效控制是以科學計劃為前提的。組織在行動之前制定出一個科學、符合實際的行動計劃，是控制工作取得成效的前提。控制工作是以預先制定的目標與計劃為依據(jù)的。答：（1）一個來源是領導者的地位和權利，即伴隨一個崗位的正常權利，（2）第二個來源是下層服從的意愿即威信和非正式的權利。（2）小企業(yè)老板很可能是個通才，他不但擔任中高級管理者的工作，還擔任基層管理者的工作。機械式組織并不適于對迅速變化的環(huán)境組出迅速的反映，因此它在穩(wěn)定的環(huán)境中運作最有效。答：機械式組織是一種高度復雜的正規(guī)的和集權的組織結構。（3）真誠的與工人合作，以確保工人按正確的方法工作。答：（1）科學研究工作的每一個方面，制定最佳的操作方法?？梢娦纬蓜訖C的條件一是內(nèi)在的需要欲望二是外部的誘因刺激。不同則產(chǎn)生不公平狀態(tài)，當產(chǎn)生不公平感時員工就試圖去糾正他，根據(jù)這一理論當用金錢去激勵員工時，員工將自己的收入與付出比與他人作比較，如果高則會覺得公平，金錢的作用在這種情況下就是使員工感到公平。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到滿足，但是要得到部分滿足時個體就會追求其他方面的需要，根據(jù)這一理論，金錢在激勵中又很的作用，特別是在低層次時，在滿足高層此需要時，金錢也有作用，他能滿足尊重和自我實現(xiàn)的需要。答：需求層次理論認為人們都有五個層次的需要，即生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)的需要，其中生理需要和安全需要屬于低層次需要，其他三項屬高層次需要。組織文化影響領導工作，包括管理者關于若干工作滿意度的程度、那種領導方式更有效、是否所有的分歧都應消除。組織文化對管理者的計劃有影響，他影響計劃應包含的風險度，計劃是由群體還是個人制定，管理者參與環(huán)境掃描的程度。一個組織的文化強弱與否取決于組織的規(guī)模、歷史、雇員的流動程度以及文化起源的強烈程度。第二第一批成員從自己的經(jīng)驗中悟到的東西。答：組織文化是指一個組織共同的內(nèi)涵系統(tǒng)，是一個組織共同的價值觀，它在很大程度上決定著雇員的行為。（1）過程管理理論認為管理是履行計劃、組織、領導、控制職能過程（2）系統(tǒng)理論則是指一種將組織看作各個部分相互聯(lián)系相互依賴的集合的理論。（4）定量管理理論則利用定量技術來改進決策制定，它包括統(tǒng)計學的應用，最優(yōu)化配置，信息模型和計算機模擬。（2）一般行政管理理論發(fā)展了關于管理者的工作是什么以及有效的管理有那些因素構成的原理。特別是上世紀初，管理經(jīng)歷了一個多樣化的時期，產(chǎn)生了科學管理，一般行政管理理論，人力資源管理理論，定量管理理論等。（5）建立反饋控制機制，以監(jiān)督下屬的工作過程并保證任務按預期的完成。（4）通知他人授權已經(jīng)發(fā)生。（2）具體指明下屬的權限范圍。（5）組織績效控制，通過控制績效是管理者掌握組織工作的效果。（4）信息控制。（2）財務控制，每個企業(yè)的目標都是為了取得一定的利潤，在追求者一目標時管理者必須進行財務控制。有效地管理不僅要求效率高，即用比較經(jīng)濟的方法達到預定的目標，即把事情做好做對的事情。有效地管理，則是指既要講究效率又要講究效益。管理者應對他授予了執(zhí)行職責的下屬人員的行動負最終負責，并下授與其職權相當?shù)膱?zhí)行職責，最終職責屬于管理者，不能下授。一個人得到某種權利，也應相應得到責任，授權不授責只能導致權利濫用。它把導致工作滿意的因素稱為激勵因素，滿意的對立面不是不滿意而是沒有滿意，把導致工作不滿意的因素稱為保健因素，不滿意的對立面不是滿意而是沒有不滿意。如果個人實現(xiàn)了目標，則所在單位實現(xiàn)目標，從而整個組織的總體目標也實現(xiàn)了。填空組織環(huán)境未解決的問題戰(zhàn)略計劃預算管理跨度規(guī)范安全、地位、自尊、歸屬概率有效性簡答題答：目標管理是一種管理體系，由下級同他們的上級一起確定具體的績效目標，定期對實現(xiàn)目標的進展情況進行檢查，報酬的分配是基于目標的實現(xiàn)情況。職權：指管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得以執(zhí)行的這樣一種權力。領導者，指擁有領導職權的人以及能夠影響他人的人動機指個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力能夠滿足個體的某些需要?？偠灾芾碚呔褪且涸O計和維護一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實現(xiàn)組織目標。在領導上，要注意激發(fā)起員工的工作的積極性，使他們樂于從事本職工作。所以，兩者都負有責任，只是所負責任不同，但是，主要責任是加油站經(jīng)理所負的直線責任，因為加油站員工是直接歸他所轄的。加油站經(jīng)理對加油站員工擁有直線權力，也就擁有直線責任。在一個組織中，有三種不同性質(zhì)的權力：直線權力是組織中上級指揮下級的權力；參謀權力是組織成員所擁有的向他人咨詢或建議的權力；職能權力是根據(jù)高層管理者的授權而擁有的對其他部門可人員的直接指揮權。管理者是在組織中從事管理工作并對此負責的人。尋找問題的原因應從管理者是否很好地履行了其管理職能著手。企業(yè)管部經(jīng)理和加油站經(jīng)理都是管理者。加油站作為公司下屬業(yè)務部門，等級上與企管部平級，其經(jīng)理作為該業(yè)務部門負責人，負責實施該部門的業(yè)務運作和管理。企管部經(jīng)理感覺很委屈：相關公司制度企管部已經(jīng)認真制定完成，向公司各個部門交代溝通也很清楚，并且企管部也在認真的監(jiān)督檢查各部門的執(zhí)行情況，但是不可能面面俱到，深夜里發(fā)生這種事，企管部也沒有辦法避免；況且加油站作為企管部的平級部門，企管部經(jīng)理沒有權利直接指揮加油站經(jīng)理，發(fā)生這種事情，也就不應該由企管部承擔責任（挨罵），而應由加油站經(jīng)理負責。五、情景分析題（本題滿分18分）
究竟是誰的責任
某天深夜，總經(jīng)理偶爾發(fā)現(xiàn)加油站員工在值班期間違規(guī)睡覺。員工的工作熱情和工作積極性通常與他們的自身素質(zhì)有極大的關系。人們在完成一定難度的工作任務后，會有一定的成就感，可以滿足他們的尊重或自我實現(xiàn)的需要。首先，管理者要了解員工希望從工作中得到什么，即要了解員工的需求，據(jù)此我們才能確定合適的獎品。馬斯洛理論有二個基本論點：（1）人是有需要的動物，已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵的作用；（2）人的需要具有層次性，只有前一層需要得到滿足后，上一層需要才顯出其激勵作用。（5）自我實現(xiàn)需要：成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)自我理想的需要。（3）社會需要：友誼、愛情、歸屬及再給接納方面的需要。需要層次論（馬斯洛的需求五層次理論）的主要內(nèi)容：（1）生理需要：食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。上面所舉的白酒制造商的目標就能很好體現(xiàn)出目標在管理中的重要作用，它是該廠在三年內(nèi)的行動指南，在這三年內(nèi)廠家會調(diào)動資源實現(xiàn)這個目標。沒有明確的目標，整個組織就會成為一盤散沙，管理也必然是雜亂的、隨意的，組織中的任何人或者集體都不能指望有有效地實現(xiàn)其希望，組織也就失去其存在的價值。管理表現(xiàn)為有效實現(xiàn)目標的過程，組織目標是管理者和組織中一切成員的行動指南。（4）時間性：按照時間跨度的不同，組織目標可分為長期目標可分為長遠目標、中期目標和近期目標。一般地組織目標可按重要性分為總目標、戰(zhàn)略