東北大學(xué)---人力資源講座人力資源第四章-資料下載頁(yè)
2025-05-11 08:39本頁(yè)面
【正文】 結(jié)構(gòu)考試。主要是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘職位有關(guān)知識(shí)的掌握情況。 ? 筆試的優(yōu)點(diǎn)是：公平、費(fèi)用低、迅速、簡(jiǎn)便； ? 缺點(diǎn)是：過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶力，不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭與操作能力。 ? 往往在應(yīng)聘者的初次篩選中使用。 （ 2）面試 ? 面試在組織員工的招聘中起著十分重要的作用。 ? 為了提高面試的工作質(zhì)量，面試應(yīng)做好三項(xiàng)工作。 ? 面試的準(zhǔn)備工作：包括確定面試的主考官；確定面試人選；確定面試的方式；準(zhǔn)備一個(gè)安靜的面試場(chǎng)所，以確保面試過(guò)程不被干擾；設(shè)計(jì)面試提綱；制定面試評(píng)價(jià)表等。 ? 面試的實(shí)施：面試開(kāi)始時(shí)，主考官可以問(wèn)一些輕松的問(wèn)題以分散應(yīng)聘者的注意力，使其放松；面試的重點(diǎn)是通過(guò)與申請(qǐng)人的討論以及使用事先設(shè)計(jì)的情景問(wèn)題，來(lái)發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的工作能力、申請(qǐng)人與未來(lái)工作崗位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、申請(qǐng)人的工作興趣與職業(yè)目標(biāo)，從而對(duì)申請(qǐng)人的工作意愿和工作能力做出評(píng)價(jià)。值得指出的是：在面試時(shí)，有許多問(wèn)題應(yīng)該注意。 ? 面試的結(jié)果處理：面試結(jié)束后，要立即整理面試記錄，核對(duì)評(píng)價(jià)資料，匯總應(yīng)聘者的總體形象分值，以決定合格與否。不管錄用不錄用，都應(yīng)有答復(fù)。 ? 面試雖然有許多優(yōu)點(diǎn)，但也有一定的局限性。 （ 3）心理測(cè)驗(yàn) ? 為了能準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊能力等，經(jīng)常采用心理測(cè)驗(yàn)的方法。 ? 從內(nèi)容上分，心理測(cè)驗(yàn)可劃分為：智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)等。 ? 智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。通常用智商來(lái)表示一個(gè)人智力的高低。 ? 個(gè)性測(cè)驗(yàn)是對(duì)一個(gè)人整個(gè)的心理面貌的測(cè)驗(yàn)。其方法有許多，常用的主要有自陳量表和投射技術(shù)。 ? 能力傾向測(cè)驗(yàn)包括特殊能力測(cè)驗(yàn)與心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)。 ? 心理測(cè)試在員工招聘中顯示的優(yōu)勢(shì)是不容忽視的，它具有表現(xiàn)迅速、可以在較短的時(shí)間內(nèi)了解一個(gè)人的心理品質(zhì)、比較科學(xué)、測(cè)試結(jié)果可以比較等優(yōu)點(diǎn)。但也存在著一些問(wèn)題，如濫用、錯(cuò)用測(cè)驗(yàn)量表；曲解測(cè)驗(yàn)結(jié)果等，應(yīng)引起注意。 （ 4）情景模擬 ? 情景模擬是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，讓被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 ? 情景模擬的內(nèi)容包括：公文處理、與人談話、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。 ? 有些情景模擬的內(nèi)容是可以量化的，還可以搬到計(jì)算機(jī)上來(lái)進(jìn)行。 ? 情景模擬的優(yōu)點(diǎn)：效率高；信度高；預(yù)測(cè)性強(qiáng)。 ? 情景模擬的不足是：時(shí)間長(zhǎng)，一般在一個(gè)月以上；費(fèi)用比較高；工作量達(dá)，需要的道具比較多；還需要專(zhuān)家指導(dǎo)。 ? 情景模擬一般不能大規(guī)模使用，如果使用也只能用在高層次的管理人員和特殊的專(zhuān)門(mén)人員的篩選上。 三、員工的錄用 ? 應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)幾輪的選拔之后，就是錄用。 ? 這一階段往往包括試用合同的簽定、員工的初始安排、試用、正式錄用等環(huán)節(jié)。 ? 有許多組織不重視這一階段的工作，實(shí)際上它關(guān)系到組織能否喚起新員工的工作熱情。 ? 員工錄用的原則。 ? 員工錄用需注意的問(wèn)題。 ? 因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合的原則 ? 平等競(jìng)爭(zhēng)的原則 ? 慎用過(guò)分超過(guò)任職資格條件者的原則 ? 重工作能力原則 ? 工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則 ? 要及時(shí)通知已錄用的應(yīng)聘者，對(duì)于未被錄用的應(yīng)聘者，要由人力資源部經(jīng)理親筆簽名委婉地拒絕。 ? 錄用后的合同簽定、試用期的培訓(xùn)等工作是必不可少的，它關(guān)系到組織的形象問(wèn)題。 ? 除非這個(gè)職位空缺有很大的發(fā)展前途，否則應(yīng)當(dāng)小心，避免新員工由于對(duì)工作感覺(jué)不充實(shí)而很快離職。 ? 應(yīng)小心頻繁更換老板的求職者。 ? 在決定錄用時(shí)，要考慮其是否能同小組的人和平相處。 ? 盡量錄用那些有許多成功記錄的應(yīng)聘者，而不是自稱(chēng)運(yùn)氣不佳者。 ? 永遠(yuǎn)不要企圖能在 “ 百壞里選一好 ” 。 ? 應(yīng)利用多種方法確定最后人選。 四、員工的配置 ? 員工的初始配置通常都是根據(jù)職位空缺和應(yīng)聘者的意愿安排的。 ? 當(dāng)新員工被安排到工作崗位后，人力資源管理部門(mén)還有許多工作要做： (1)引導(dǎo)新員工進(jìn)入職位或崗位，使之盡快適應(yīng)工作和崗位的要求。 (2)考察錄用員工的質(zhì)量是否符合崗位要求，是否與職位相匹配。若發(fā)現(xiàn)錄用不妥，應(yīng)及時(shí)采取補(bǔ)救措施。 (3)當(dāng)發(fā)現(xiàn)初始配置與員工難以匹配時(shí)，需在組織內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，即進(jìn)行再配置。 (4)在試用期間，若新員工仍不能滿(mǎn)足職位要求，組織只能將其辭退，盡管這是組織與個(gè)人都不愿發(fā)生的事。
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