人力資源管理師考試復習材料第四章-資料下載頁
2025-01-10 04:32本頁面
【正文】 （ 1）由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。（ 3分） 對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（ 2分） ＃＃公司管理人員考評表 【 基本資料 】 （ 2分） 考評崗位：（ ） 所在部門：（ ） 被考評者：（ ） 考評者：（ ） 【 考評說明 】 （ 4分） 考評管理者的行為，用 5～ 1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內： 5表示 95％～ 100％都能觀察到這一行為； 4表示 85％～ 94％都能觀察到這一行為； 3表示 75％～ 84％都能觀察到這一行為； 2表示 65％～ 74％都能觀察到這一行為； 0表示 0～ 64％都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為。 【 考評項目 】 （ 6分） 團隊精神 （ 1）大方地傳播別人需要的信息； （ ） （ 2）推動團體會議與討論； （ ） （ 3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 （ ） （ 4）為他人提供展示其成果的機會； （ ） （ 5）了解激勵不同員工的方式； （ ） （ 6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。 （ ） 【 等級劃分標準 】 （ 2分） A： 06～ 10分：未達到標準； B： 11～ 15分：勉強達到標準； C： 16～ 20分：完全達到標準； D： 21～ 25分：出色達到標準； E： 26～ 30分：最優(yōu)秀。 本考評項目等級：（ ） 【 簽字確認 】 （ 1分） 考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日 5 4 5 3 4 D 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用 四、加權選擇量表法 用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。 優(yōu)點：加權選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋 缺點：適用范圍較小，需根據(jù)具體崗位設計不同量表 例：某公司對面包店經(jīng)理考評時使用的加權量表 ［能力要求］ 第三單元 結果導向型考評方法 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用 一、目標管理法 員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定。該方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準。 ? 戰(zhàn)略目標設定： 明確總體發(fā)展方向企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標以及短期的工作計劃。 ? 組織規(guī)劃目標： 將總體目標分解逐級級傳遞，建立被考評者應達到目的的目標。 ? 實施控制： 管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工完成目標的進展程度，比較員工完成目標的程度。 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用 二、績效標準法： 與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，指標要具體、合理、明確、要有時間、空間、數(shù)量、質量的約束限制要保證目標與組織目標的一致性。 三、直接指標法： 在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素行為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。 指標如：工時利用率、顧客不滿意率、廢品率等 四、成績記錄法： 先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人成績的大小。 適用于：科研教學人員、工程技術人員
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