【正文】 PBC－lPBC－2PBC－3PBC－4(2)對該公司所推行PBC考評法進(jìn)行剖析。說明其優(yōu)點和不足。　　答：(1)PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)如表4－3所示。　　表4－3MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評評等標(biāo)準(zhǔn)表評等標(biāo)準(zhǔn)　　考評等級PBC－1 超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)PBC－2 達(dá)到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求PBC－3 沒有達(dá)到所有的要求：員工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求，但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗并改善其原有的結(jié)果PBC－4 結(jié)果不滿意：員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職　　(2)PBC考評法的優(yōu)點和不足　?、僦饕獌?yōu)點：　　a．簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵。　　b．員工自始至終參與績效計劃的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學(xué)性和可行性。’　　C．使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向。14　　d．突出了“行動”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化。　　e．根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性?！　．新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和發(fā)展?！　、谥饕蛔悖骸　．PBC考評法實質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較?！　．容易造成分配上的不公平。由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這樣績效優(yōu)異的部門會認(rèn)為不公，因為部門主管會認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，造成分配不公平?！　．從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度?！　?．A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為l00分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30%，人事部門評分占10%，部門經(jīng)理評分占60%。部門經(jīng)理的考評自評占30%，下級評分占20%，人事部門評分占10%?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培i)ll等各方面。[2006年5月二級真題]　　請根據(jù)以上案例，回答下列問題：　　(1)請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容?　　(2)請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題?！　〈穑?1)本案例體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的如下內(nèi)容：　?、倏荚u主體，規(guī)定了考評者和被考評者?！　、诳荚u方法，采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面?！　、劭荚u指標(biāo)，包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。來源：考試大的美女編輯們　?、芸荚u時間和期限，規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限?！　、菘荚u流程，規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。　　(2)該公司在績效管理方面存在的主要問題有：　?、賳T工只參與評價，沒有參與目標(biāo)制定。　?、趨⑴c人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自評和下級評價的權(quán)重不宜過高，績效評價應(yīng)以上級評價為主。15　　③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進(jìn)行監(jiān)督。　?、芸荚u期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評?！　、菘荚u反饋應(yīng)由員工的直接上級進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。　　4．李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為l00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。[2005年5月三級真題]　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?　　(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?　　答：(1)該部門在考評中存在的問題有：　?、倏荚u方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。　?、诳荚u方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分?！　、蹮o論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性?！　、苤鞴芷綍r缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用?！　、菘荚u周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些?！　?2)產(chǎn)生問題的原因主要包括：　?、僦鞴芾钅橙狈冃Ч芾淼南嚓P(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理；　?、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。　　5．今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制(即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、工作報酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4－2所示。[2003年11月二級真題]16　　　　請回答以下問題：　　(1)請根據(jù)圖4－2所示的結(jié)果對該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析?！　?2)圖4－3所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重　　點分析的(請列出三個)。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請重點分析　　銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因?！　?3)結(jié)合評分結(jié)果。請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議?！　　　〈穑?1)根據(jù)圖4－2，對該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析如下：　?、僭谂嘤?xùn)與發(fā)展，工作關(guān)系，信息溝通三個方面，員工滿意度沒有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大變化。　?、谠诠ぷ鳝h(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進(jìn)工作有成效，可以繼續(xù)實行?！　、墼诠ぷ髡J(rèn)可度，工作報酬，安全感三個方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實行的績效管理制度有直接聯(lián)系。管理層要全面調(diào)查，充分收集員工意見對該制度進(jìn)行改善?！　?2)根據(jù)圖4－3，具體分析如下：　?、偃齻€值得重視的維度是：工作認(rèn)可度、工作報酬和安全感。　　a．工作認(rèn)可度。銷售部門以員工的銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行評定，能力高的員工會得到上級充分肯定，而能力低的員工因為業(yè)績不高被辭退也不會有什么意見；而研發(fā)是一項長期工作，研發(fā)部門很難找到好的指標(biāo)來評定員工，領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作進(jìn)程也不是很清楚，這就導(dǎo)致了員工認(rèn)可度不夠?！　．工作報酬。銷售人員的工資與完成的業(yè)績成正比，所以對工資的高低沒有太大意見；而研發(fā)部門和技術(shù)支持部門都覺得工資太低，這與領(lǐng)導(dǎo)對其工作認(rèn)可度太低有關(guān)，同時公司制定的報酬太低也是一個重要的影響原因。　　C．安全感。在銷售部和研發(fā)部實行的末位淘汰制對研發(fā)部門的員工造成了很大壓力，研發(fā)17的長期性，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度低，評定指標(biāo)的模糊性是造成這一結(jié)果的主要因素?！　、趯︿N售部門和研發(fā)部門的評分情況具體分析如下：　　a．銷售部。在工作認(rèn)可度上，由于銷售部的業(yè)績目標(biāo)相對好量化，所以業(yè)績評分和工作結(jié)果能較好地匹配，員工能認(rèn)可這樣的評分。另外，銷售部的經(jīng)理要在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認(rèn)可度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結(jié)果和浮動工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結(jié)果并沒有明顯的差距，說明銷售人員對這種制度有較好的承受能力?！　．研發(fā)部。研發(fā)機構(gòu)的績效比較難量化，業(yè)績目標(biāo)比較難設(shè)定，每個季度都考核一次可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績考核結(jié)果可能與實際的工作成效不相符。研發(fā)部經(jīng)理平時忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認(rèn)可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績掛鉤的，但由于科研績效沒有得到認(rèn)可，造成員工心理的不公平感，薪酬水　　平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競爭加劇，銷售部和研發(fā)部的工作關(guān)系得分和其他部門(或全公司)相比偏低?！　?3)在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出的下一步改進(jìn)建議有：　?、偌径瓤己嗽跁r間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律調(diào)整考核周期；　?、谘邪l(fā)部門可能并不適合末位淘汰制，應(yīng)采用其他激勵方法；　　③完善研發(fā)人員工作績效評估體系，提高對研發(fā)人員平時工作的肯定；　　④參照市場薪酬狀況設(shè)計適合研發(fā)部門崗位特點的薪酬結(jié)構(gòu)；　?、菡{(diào)整研發(fā)人員考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能量化的職責(zé)考慮采用行為評價指標(biāo)。18