【精品】人力資源規(guī)劃講座-資料下載頁(yè)
2024-12-08 06:45本頁(yè)面
【正文】 % 。 51至 60歲 86人，占總?cè)藬?shù) %。 61歲以上 93人，占總?cè)藬?shù)%，如圖所示。 員工年齡結(jié)構(gòu)分析 0%10%20%30%40%50%20 2130 3140 4150 5160 61員工性別分析 集團(tuán) 3579名員工中，男性 2416人， 占總數(shù) %。女性 1163人，占總?cè)藬?shù) % 67%33%男女交叉分析 四、 人力資源供給分析的方法 ?技能清單 ?人員替換 ?人力資源 “ 水池 ” 模型 ?馬爾克夫模型 （一） 技能清單 ? 定義：反映員工工作能力特征的列表 ,這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書(shū)以及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。（潛在的人力資源供給、服務(wù)于晉升、職位調(diào)動(dòng)、特殊任務(wù)的工作分配、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等） ? 技能清單示例（教材 235) （二） 人員替換 ? 定義：也稱(chēng)職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)決定有那些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。 ? 作用： （ 1） 企業(yè)不會(huì)由于某個(gè)人離去而使工作受到太大的影響。 （ 2）可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。 總裁人事副總裁 執(zhí)行副總裁 市場(chǎng)副總裁張輝 50 姚平 趙丹李鐵 45 萬(wàn)里 王盛白楊 45 陳德 武風(fēng)人事經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理趙薇 李嘉李東 孫良鄒行 楊柳優(yōu)秀 可以提升令人滿(mǎn)意 需要培訓(xùn)有待改進(jìn) 有問(wèn)題（三） 人力資源 “ 水池模型 ” ? 定義： “ 水池模型 ” 是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)之上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給， 以職位，部門(mén)出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給 。 調(diào)入 6人 現(xiàn)有人員 30人 調(diào)出和離職 10人 未來(lái)的供給為 28人 調(diào)入 10人 現(xiàn)有人員 40人 調(diào)出和離職 5人 未來(lái)的供給為 47人 調(diào)入 6人 現(xiàn)有人員 50人 調(diào)出和離職 12人 未來(lái)的供給為 40人 內(nèi)部供 給總量 為 115人 晉升5人 降職3人 晉升8人 降職4人 人力資源接續(xù)模型示例 集團(tuán)銷(xiāo)售部 地區(qū)公司銷(xiāo)售部 項(xiàng)目公司銷(xiāo)售部 （四） 馬爾克夫模型 ? 基本思路：找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況。 ? 步驟： ? 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計(jì)算未來(lái)某一時(shí)期各類(lèi)人員轉(zhuǎn)移的概率； ? 根據(jù)基期各類(lèi)人員數(shù)量及流動(dòng)概率，計(jì)算預(yù)測(cè)時(shí)點(diǎn)各類(lèi)人員內(nèi)部供給量。 高層領(lǐng)導(dǎo) 基層領(lǐng)導(dǎo) 高級(jí)會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)員 離職 初始人數(shù) 高層領(lǐng)導(dǎo) 基層領(lǐng)導(dǎo) 高級(jí)會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)員 離職40 32 880 8 56 16120 6 96 6 12160 24 104 32合計(jì) 40 62 120 110 68預(yù)測(cè)期內(nèi)部供給流動(dòng)可能性矩陣五、人力資源供需的平衡 ? 供需預(yù)測(cè)比較結(jié)果： 供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等 供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配 供給大于需求 供給小于需求 （一） 供給和需求在總量上平衡， 但是結(jié)構(gòu)不匹配的平衡措施 ?員工內(nèi)部重新配置 ?人員專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn) ?進(jìn)行人員的置換 （二） 供給大于需求的平衡措施 ? 企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn) ? 永久性裁員或者辭退員工 ? 提前退休 ? 凍結(jié)招聘 ? 縮短員工工作時(shí)間 ? 對(duì)富余人員進(jìn)行培訓(xùn) （三） 供給小于需求的平衡措施 ? 外部雇用人員（短期、長(zhǎng)期、全職、兼職） ? 提高現(xiàn)有人員工作效率（改進(jìn)技術(shù)、增加工資、培訓(xùn)） ? 延長(zhǎng)工作時(shí)間（加班、補(bǔ)休） ? 降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配 ? 企業(yè)部分業(yè)務(wù)進(jìn)行外包 （四）供需平衡的方法比較 方法 速度 員工受傷害的程度 供給大于需求 裁員 快 高 減薪 快 高 降級(jí) 快 高 工作分享或工作輪換 快 中等 退休 慢 低 自然減員 慢 低 再培訓(xùn) 慢 低 供給小于需求 加班 快 高 臨時(shí)雇傭 快 高 外包 快 高 培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗 慢 高 減少流動(dòng)數(shù)量 慢 中等 外部雇傭新人 慢 低 技術(shù)創(chuàng)新 慢 低
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