價(jià)值觀、態(tài)度和行為武漢科技大學(xué)組織行為學(xué)周-資料下載頁
2025-05-10 16:04本頁面
【正文】 支持性的工作環(huán)境（物理環(huán)境） ? 融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境） ? 人格與工作的匹配 ?滿意度與工作績效的關(guān)系 ? 滿意度高而工作績效低： ? 滿意度雖低，但績效卻高： ? 滿意度低，績效也低： ? 工作滿意度和工作績效都高： 滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述 1955年，布雷費(fèi)爾德（ )和克羅克特 (. Crockett)經(jīng)研究認(rèn)為 :沒有什么證據(jù)表明通常士氣調(diào)查所測得的職工態(tài)度與工作績效間 , 存在任何簡單的、可以覺察的關(guān)系。 1957年，赫次伯格（ F. Herzberg）和毛斯納(B. Mausner) 指出 :―有經(jīng)驗(yàn)表明 ,人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率 .‖ 1972年 , 格林 (C. N. Greene)對(duì)有關(guān)爭論做了評(píng)述，指出實(shí)際上存在三種主要觀點(diǎn)： 1） 滿意感導(dǎo)致績效說。 30年代的人際關(guān)系學(xué)派，持此觀點(diǎn)。 獎(jiǎng)酬 滿意感 績效 2） 績效導(dǎo)致滿意感 勞勒（ . Lawler )和波特 (L. Porter) 認(rèn)為績效不同帶來不同的獎(jiǎng)酬，這才產(chǎn)生不同的滿意感。 績效 滿意感 獎(jiǎng) 酬 獎(jiǎng)酬 滿意感 缺勤、離職 績效 其他因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人經(jīng)歷、工作環(huán)境等 3）第三變量才是真正的原因性因素說 切爾林頓 ,滿意感與績效間并無固定關(guān)系，是按績效付給的獎(jiǎng)酬才導(dǎo)致了隨后一段時(shí)間的高績效，又誘發(fā)了高滿意感。 ? 從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。 ? 工作滿意度與缺勤率和離職率之間呈負(fù)相 關(guān)關(guān)系。 注：滿意度與離職率之間的中介變量是員工的績效。 員工如何表達(dá)他們的不滿 積極性 消極性 建設(shè)性 破壞性 退出 建議 忽略 忠誠 退出（ exit） ： 離開組織的行為。包括尋找一個(gè)新的職位或者辭職。 建議（ voice） ： 采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進(jìn)的建議，與上級(jí)討論所面臨的問題。 忠誠（ loyalty） ： 消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部批評(píng)時(shí)為組織說話，相信組織及其管理層會(huì)做出正確的事。 忽略（ neglect） ： 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯(cuò)誤率。 ? 組織在甄選新成員時(shí)，不僅要考慮他的能力、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)，還是考慮與組織相適應(yīng)的價(jià)值系統(tǒng)。 ? 管理者應(yīng)該關(guān)注員工的態(tài)度，因?yàn)閼B(tài)度是潛在問題的警報(bào)，并且態(tài)度能夠影響到員工的行為。 ? 個(gè)體總是試圖減少認(rèn)知不協(xié)調(diào)，不協(xié)調(diào)是可以調(diào)節(jié)的。 小 結(jié) 本章總結(jié)： 掌握價(jià)值觀和態(tài)度的概念及種類，理解價(jià)值觀和態(tài)度對(duì)于管理工作的意義，明了工作滿意度與工作績效的關(guān)系。 網(wǎng)絡(luò)賺錢 節(jié)月朗爋
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