【導(dǎo)讀】是人類自覺自我的一切行為。(單選)A實(shí)踐B意識(shí)C認(rèn)識(shí)D感覺。2觀點(diǎn)所構(gòu)想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)計(jì)劃，個(gè)體的因素由于其多變和復(fù)雜的特性并沒有成為主要的。4是績效改進(jìn)流程的第一步，其目的在于明確個(gè)人、部門和組織層面存在的績效差距，并找出導(dǎo)致差距存在的。原因，編制績效分析報(bào)告。5是績效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。6是設(shè)計(jì)與主持整個(gè)績效評(píng)價(jià)活動(dòng)的人員或機(jī)構(gòu)。化的反應(yīng)管理者確定了組織將競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)，及組織在這些目標(biāo)客戶和市場(chǎng)中的衡量指標(biāo)。持，同時(shí)組織和專業(yè)技術(shù)人員技能水平將會(huì)逐漸得到提高。28關(guān)于Pocket的說法不正確的是。APocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時(shí)沒有讀完的網(wǎng)頁標(biāo)記下來B. 在手機(jī)版本中，若某網(wǎng)頁來源用得比較多，Pocket將創(chuàng)建一個(gè)部分專門用作展示從該網(wǎng)站而來的文章C使得一。35關(guān)于文章作者署名的說法錯(cuò)誤的是。

　　

【正文】 顧和討論考評(píng)的結(jié)果 √ 28 績效改進(jìn)既是績效評(píng)價(jià)結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，也是績效溝通中的重要溝通內(nèi)容。 √ 29 績效改進(jìn)既是績效評(píng)價(jià)結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，也是績效溝通中的重要溝通內(nèi)容。 p96 √ 30 績效溝通的效果在一定程度上決定著績效管理的成敗，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段。 √ 31 績效管理必然是“一把手工程”，只有組織高管團(tuán)隊(duì)親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解下去。 (判 斷 ) P8 √ 32 績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升，為人員甄選提供基礎(chǔ)，促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能提供一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)，構(gòu)建和諧的組織文化。 (判斷 ) √ 33 績效管理也會(huì)對(duì)工作分析產(chǎn)生影響?？冃Ч芾碇邪l(fā)現(xiàn)的問題，是對(duì)工作設(shè)計(jì)合理與否的一種驗(yàn)證。 (判斷 ) p12 √ 34 績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最低層開始。 (判斷 ) 35 績效計(jì)劃是單向溝通的過程，績效計(jì)劃的溝通階段也是整個(gè)績效計(jì)劃的核心階段。 36 績效計(jì)劃是績效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段。 (判斷 ) p37 √ 37 績效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)是通過持續(xù)的績效溝通，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并及時(shí)調(diào)整。 P50 √ 38 績效監(jiān)控是在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達(dá)到更好地完成績效計(jì)劃的目的。 (判斷 ) √ 39 績效目標(biāo)是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬在使命和核心價(jià)值觀的指引下，對(duì)愿 景和戰(zhàn)略進(jìn)行分解和細(xì)化，具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項(xiàng)工作。其來源主要有兩類，一是組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，二是來源于職位職責(zé)。 (判斷 ) p39 √ 40 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指揭示評(píng)價(jià)內(nèi)容或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的外部形式，是評(píng)價(jià)內(nèi)容與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作化的表現(xiàn)形式 . √ 41 績效評(píng)價(jià)最核心的目標(biāo)就是通過它的選擇、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 √ 42 績效評(píng)價(jià)最顯著的特征，就是評(píng)價(jià)者根據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有關(guān)的人和事做出事實(shí)或價(jià)值的判斷。 √ 43 績效評(píng)價(jià)作為績效管 理的核心環(huán)節(jié)，涉及“評(píng)價(jià)什么”、“誰來評(píng)價(jià)”、“多長時(shí)間評(píng)價(jià)一次”和“如何評(píng)價(jià)”等重要問題。 (判斷 ) P66 √ 44 績效是多維建構(gòu)的，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也不同。 (判斷 ) P2 √ 45 績效是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競(jìng)爭(zhēng)成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。 (判斷 ) P2 √ 46 教師是受社會(huì)委托，在學(xué)校中對(duì)學(xué)生身心施加特定影響，把其培養(yǎng)成為一定社會(huì)所需要的人。 √ 47 教師應(yīng)通過教學(xué)活動(dòng)、課外活 動(dòng)、班主任工作等多種途徑教育學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生具有明確的社會(huì)主義政治方向、辯證唯物主義的世界觀和共產(chǎn)主義的道德品質(zhì)。 (判斷 ) p145 √ 48 進(jìn)行行業(yè)發(fā)展調(diào)研、分析，對(duì)產(chǎn)品提出改進(jìn)建議和方案是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計(jì)能力的一般要求之一。 P145 49 客戶維度的目標(biāo)是解決“股東如何看待我們”這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用。 p28 50 領(lǐng)導(dǎo)情境理論將領(lǐng)導(dǎo)劃分為任務(wù)行為（關(guān)心任務(wù)）和關(guān)系行為（關(guān)心人）兩個(gè)維度，并根據(jù)兩個(gè)維度組合成四種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（正確） √ 51 論文作者要學(xué)會(huì)對(duì)科研文獻(xiàn)的歸納、綜合和利用，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)。 (判斷 ) √ 52 律師，不同于古代的訟師、狀師，是指依法取得律師執(zhí)業(yè)證書，接受委托或者指定，為當(dāng)事人提供法律服務(wù)的執(zhí)業(yè)人員。 √ 53 每個(gè)人都有一種天 生的或者具有傾向性的指導(dǎo)風(fēng)格，管理者需要了解自己的指導(dǎo)風(fēng)格，以及應(yīng)用時(shí)機(jī)，這樣才能使管理者對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的指導(dǎo)更加有效。 (判斷 ) √ 54 培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的系統(tǒng)性指善于抓住問題的各個(gè)方面，又不忽視其重要細(xì)節(jié)的思維品質(zhì)。（判斷） 140 √ 55 平衡計(jì)分卡能使組織有效地跟蹤財(cái)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵能力的進(jìn)展，并開發(fā)對(duì)未來成長有利的無形資產(chǎn)。 √ 56 評(píng)價(jià)主體誤差是指績效評(píng)價(jià)過程中由于評(píng)價(jià)者主觀原因?qū)е碌恼`差。 √ 57 讓所有專業(yè)技術(shù)人員的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊 密關(guān)聯(lián)，使人人肩上都有擔(dān)子，事事有目標(biāo)，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。 √ 58 人類通過勞動(dòng)改造世界，創(chuàng)造文明，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，而最基礎(chǔ)、最主要的創(chuàng)造活動(dòng)是造物。 59 設(shè)計(jì)能力只能是個(gè)人能力，不可以是群體能力。 60 設(shè)計(jì)師看電視是提高自身能力的一個(gè)很好的途徑。 (判斷 ) P149 √ 61 設(shè)計(jì)一詞來源于英文“ Design”，包括很廣的設(shè)計(jì)范圍和門類。 √ 62 實(shí)踐只有在自覺的意識(shí)下才是人性的、人格的。實(shí)踐是勞動(dòng)的本質(zhì)。 (判斷 ) p170 √ 63 實(shí)證研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。 (判斷 ) p116 64 隨著競(jìng)爭(zhēng)的空前加劇，人才的作用會(huì)越來越重要。 p109 √ 65 提高教師實(shí)施素質(zhì)教育的能力和水平，勝任課程改革的實(shí)施者和研究者，已經(jīng)成為師資培養(yǎng)、培訓(xùn)的重點(diǎn)。 √ 66 通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對(duì)自己的期望，明白自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出自己在完成績效 目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)或幫助 √ 67 通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對(duì)自己的期望，明白自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)或幫助。 √ 68 文章作者姓名應(yīng)置于篇名上方。 69 習(xí)性也可以理解成一個(gè)人的心理以及行為方式。 (判斷 ) √ 70 現(xiàn)代意義的團(tuán)隊(duì)績效管理，并不與個(gè)體績效管理相對(duì)立，而是包含個(gè)體在內(nèi)的團(tuán)隊(duì)績效管理，是一種以團(tuán)隊(duì)績效帶動(dòng)個(gè)體績效的績效管理模式。 √ 71 薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個(gè)過程 . P13 √ 72 信息，可分為圖像信息和文字及其他符號(hào)信息 .p158 √ 73 信息不必要依附于客觀事物而存在。 P164 74 信息資源的地位與作用日益凸顯，信息已成為社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)主導(dǎo)因素，是客觀世界不可或缺的重要資源。 √ 75 一個(gè)人的知識(shí)只有 10%是靠正規(guī)學(xué)校教育給予的。因此，學(xué)習(xí) 要重視兩個(gè)方面：首先，要不斷地向書本學(xué)習(xí)；其次，向能者學(xué)習(xí)。 √ 76 一條信息在某一時(shí)刻價(jià)值非常高，但過了這一時(shí)刻，可能一點(diǎn)價(jià)值也沒有。 √ 77 由于事物的發(fā)展和變化，是不以人的主觀意識(shí)為轉(zhuǎn)移的，所以信息也是客觀的。 √ 78 在分析績效差距時(shí)，只有充分研究各種可能的影響因素，才能夠抓住影響績效的關(guān)鍵因素，從而更有效的對(duì)績效進(jìn)行管理，促進(jìn)績效水平的持續(xù)改進(jìn)。 (判斷 ) p4 √ 79 在進(jìn)行績效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé) 之前，領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)人員都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對(duì)討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括組織的經(jīng)營計(jì)劃信息，專業(yè)技術(shù)人員的工作描述和上一個(gè)績效期間的評(píng)估 ? √ 80 在平衡計(jì)分卡中，既包括了外部考核指標(biāo)，也包含了內(nèi)部考核指標(biāo)。 (判斷 ) √ 81 在整個(gè)績效管理期間，管理者都要不斷地對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)地溝通。 √ 82 招聘是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在專業(yè)技術(shù)人員為目的而采取的行動(dòng)。 (判斷 ) P12 √ 83 知識(shí)的問題是一個(gè)科學(xué)問題，來不得半點(diǎn)虛偽和驕傲，需要的倒是其反面 —— 誠實(shí)和謙遜的態(tài)度 √ 84 知識(shí)是客觀事物的固有屬性或內(nèi)在聯(lián)系在人們頭腦中的一種主觀反映。 ) √ 85 知識(shí)素質(zhì)指的是一個(gè)人的知識(shí)素養(yǎng)（或“修養(yǎng)”），也即它所掌握的知識(shí)與對(duì)知識(shí)的運(yùn)用能力。 √ 86 指導(dǎo)式是最 接近傳統(tǒng)的反饋模式。它以管理者為中心而不是以專業(yè)技術(shù)人員為中心。 (判斷 ) P88 √ 87 智慧與道德是綜合素質(zhì)最基礎(chǔ)的部分。 √ 88 專家研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀教師與普通教師完全不同。 P172 89 裝潢設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)步驟共有五步。 P150 √ 90 組織、部門 /團(tuán)隊(duì)績效的管理最終落腳點(diǎn)在于專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人績效管理 . √ 91 組織層次的績效目標(biāo)由組織高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)集體制定。 92 組織的績效管理如果缺乏了有效的績效溝通，那組織的績效管理就不能稱之為績效 管理，至少在某種程度上講是不完整的績效管理。 √ 93 組織和部門 /團(tuán)隊(duì)績效是通過個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的，離開個(gè)人績效，無所謂組織和部門 /團(tuán)隊(duì)績效。 √ 94 做管理工作，主要是與人打交道 .