【導(dǎo)讀】1企業(yè)文化的特點(diǎn)決定它是不可以被移植的，你同意嗎？3梅奧通過霍桑得出哪些結(jié)論？請(qǐng)結(jié)合對(duì)上述觀點(diǎn)的評(píng)價(jià)，分析層級(jí)組織的特征，優(yōu)點(diǎn),局限性及其克服。這兩種人性假設(shè)通常在什。么樣的情況下可作為適用的管理理論？2用威廉姆斯的理論分析企業(yè)采用一體化戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)和可能的問題。4根據(jù)前程無憂的薪資調(diào)查，博士年均60000元多，碩士xxxxx元，本科40000元多，大專30000元多，MBA年均80000元多，最多有25. 制約我國管理倫理水平的?？墒窃诙唐谂c長期之間保持平衡是管理的實(shí)質(zhì)。理協(xié)調(diào)費(fèi)用的影響，從而對(duì)企業(yè)規(guī)模可能產(chǎn)生何種影響。個(gè)是大學(xué)生.與此同時(shí),一批年青的管理者脫穎而出,挑起了大梁.

　　

【正文】 圍、服務(wù)設(shè)施、工作場合和組織外貌等內(nèi)容。 2．邊際分析： 在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，邊際分析是非常有用的分析工具。邊際分析是一種增量的分析方法 ，就 是把從事一項(xiàng)活動(dòng)所增加的成本稱為邊際成本，把從這項(xiàng)活動(dòng)中得到的好處稱為邊際收益 ，主要是比較增加的邊際成本與獲得的邊際收益 。如果邊際收益大于邊際成本，就可以從事這項(xiàng)活動(dòng)。 所謂邊際，即是最 后的增量，邊際分析在衡量最后的增量是否值得。 3．人力資源績效評(píng)估：績效一般包括兩方面的含義：一方面指員工的工作結(jié)果，另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。所謂人力資源績效評(píng)估是指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評(píng)估和測度的正式活動(dòng)。人力資源績效評(píng)估為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。其主要作用有：（ 1）薪酬管理的依據(jù)。（ 2）人事調(diào)整決策的依據(jù)。（ 3）員工培訓(xùn)的依據(jù)。（ 4）激勵(lì)措施的依據(jù)。（ 5）員工進(jìn)步的動(dòng)力。（ 6）正常工作關(guān)系的基礎(chǔ)。 4．非正式群體： 指存在于正式組織之中，由人們?cè)诠餐ぷ髦兴纬傻目扛星楹头钦揭?guī)則聯(lián)結(jié)的群體。非正式群體是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。正式組織中的某些小群體成員，由于工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)、對(duì)一些問題的看法基本一致，或者在性格、業(yè)余愛好及感情相投的基礎(chǔ)上，形成了一些被其他成員所共同接受并遵守的行為規(guī)則，從而使原來松散、隨機(jī)形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式群體。非正式群體沒有明確的組織目標(biāo)、組織活動(dòng)，以感情和融洽為主要標(biāo)準(zhǔn)，有不成文的行為規(guī)則；帶頭人無正式權(quán)力，是自然領(lǐng)29 20 袖，在團(tuán)體中有一定的影響力；維系非正式群體的主要 是接受與歡迎、孤立與排斥等感情上的因素。 （ 1）非正式群體的積極作用為：①可以為職工提供在正式組織中很難得到的心里需要的滿足。②創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系。③提高員工相互合作的精神，最終改變正式組織的工作情況。④為了群體的利益，往往會(huì)自覺地或自發(fā)地幫助正式組織維護(hù)活動(dòng)秩序。 （ 2）非正式群體的消極作用為：①非正式群體的目標(biāo)若與正式組織的目標(biāo)相沖突，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生不利的影響。②非正式群體要求成員一致性的壓力，往往也會(huì)束縛成員個(gè)人的發(fā)展。③非正式群體的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性 。 5．管理方格論：指 羅伯特 布萊克和簡 莫頓在 1964年出版的 《 管理方格 》 一書中提出的 一種理論 。這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。在 純粹的 對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。為此，他們就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式為題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計(jì)的一張縱軸和橫軸各９等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度。第１格表示關(guān)心程度最小，第９格表示關(guān)心程度最大。全圖總共 81 個(gè)小方格，分別表示 “ 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心 ” 和 “ 對(duì)人的關(guān)心 ” 這兩個(gè)基本因素 以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式 。 管理方格圖 管理方格理論表明： 在對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心這兩個(gè)因素之間，并沒有必然的沖突。他們通過有情報(bào)根據(jù)的自由選擇、積極參與、相互信任、開放的溝通、目標(biāo)和目的、沖突的解決辦法、個(gè)人責(zé)任、評(píng)論、工作活動(dòng)等 9個(gè)方面的比較，認(rèn)為 管理方格 定向方式最有利于企業(yè)的績效。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成為 ，以達(dá)到最高的效率。 6．控制：指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，以計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)，由管理者對(duì)被管理者的 行為、活動(dòng)進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、調(diào)整等的管理活動(dòng)。管理控制具有如下特點(diǎn)：（ 1）具有整體性；（ 2）具有動(dòng)態(tài)性；（ 3）是提高職工能力的重要手段?？刂频淖饔帽憩F(xiàn)在：（ 1）控制是完成計(jì)劃的重要保障；（ 2）控制是提高組織效率的有效手段；（ 3）控制是管理創(chuàng)新的催化劑；（ 4）控制是使組織適應(yīng)環(huán)境的重要保障。 二、簡答題（每小題 8 分，共 40分） 1．簡述組織的共同特征。 (1)目的性。任何組織都是為實(shí)現(xiàn)某些特定目標(biāo)而存在的，不論這種目標(biāo)是明確的，還是隱含的，目標(biāo)是組織存在的前提和基礎(chǔ)。最基本的目的是有效地配置內(nèi)部有限的資源。如 大學(xué)的目標(biāo)是傳授知識(shí)，培養(yǎng)高級(jí)人才，這是一個(gè)非常明確的目標(biāo)；而一些非正式組織，它們隱含的目的就是使組織成員受到保護(hù)，滿足成員在某些方面的特殊要求。 (2)專業(yè)化分工與協(xié)作。分工與協(xié)作關(guān)系是組織目標(biāo)限定的。一個(gè)組織為了達(dá)到目標(biāo)，需要有許多部門，每個(gè)部門都專門從事一種或幾種特定的工作，各個(gè)部門之間又要相互配合，這就是一種分工和合作。只有把分工與合作結(jié)合起來，才能提高效率。例如，劇場里的觀眾具有相同的目的，彼此沒有分工與合作，不能稱其為組織，而劇場的全體工作人員則構(gòu)成了一個(gè)實(shí)體組織。 (3)不同層次的權(quán)力與責(zé)任制 度。組織內(nèi)部必須有分工，而在分工之后，就要賦予各部門及每個(gè)人相應(yīng)的權(quán)力，以便于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但在賦予權(quán)力的同時(shí)，必須明確各部門或各人的責(zé)任。有權(quán)力而無需責(zé)任，就有可能導(dǎo)致濫用權(quán)力，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，權(quán)力和責(zé)任是達(dá)成組織目標(biāo)的必要保證。 (4)開放性。一定的組織總是與一定的內(nèi)、外部環(huán)境相關(guān)聯(lián)。組織不是一種靜態(tài)的封閉系統(tǒng)，而是一種動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。 (5)環(huán)境適應(yīng)性。不同的工業(yè)需要不同的組織，同時(shí)也受到不同的外部環(huán)境制約。隨著內(nèi)外部環(huán)境的改變，必須對(duì)組織進(jìn)行調(diào)整和修正。如果不能與外部環(huán)境相適應(yīng)，則組織就不具有 高度競爭性，產(chǎn)品壽命短，最后組織也最終將瓦解。 29 21 2．在權(quán)變方法中的一般權(quán)變變量包括那些因素？（ 鄧力文補(bǔ)充確定） 答：所謂“權(quán)變”，即權(quán)宜應(yīng)變之意。權(quán)變方法的核心思想是，企業(yè)管理沒有一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論與方法，一切都要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，以便更有效地達(dá)到組織目標(biāo)。 在權(quán)變方法中，權(quán)變變量可分為外部權(quán)變變量和內(nèi)部權(quán)變變量兩種。外部權(quán)變變量又包括一般權(quán)變變量和特定權(quán)變變量。一般權(quán)變變量對(duì)企業(yè)正式系統(tǒng)通常只會(huì)產(chǎn)生間接的影響。一般權(quán)變變量主要包括： （ 1）政治因素。政治因素包括 一個(gè)國家的社會(huì)制度、執(zhí)政黨的性質(zhì)、政府的方針、政策、法令等。不同國家有著不同的社會(huì)制度，不同的社會(huì)制度對(duì)組織活動(dòng)有著不同的限制和要求。不同的時(shí)期，政府對(duì)組織活動(dòng)的影響也在不斷變化。組織必須對(duì)此進(jìn)行分析研究，了解環(huán)境變化所創(chuàng)造的機(jī)會(huì)以及產(chǎn)生的威脅，明確組織的活動(dòng)范圍，以便使組織活動(dòng)符合社會(huì)利益并受到有關(guān)方面的保護(hù)和支持。 （ 2）社會(huì)文化因素。社會(huì)文化因素包括一個(gè)國家或地區(qū)的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀點(diǎn)、價(jià)值觀念等。對(duì)組織活動(dòng)影響較大的社會(huì)文化因素包括人口地理分布、人口密度、人口年齡以及 受教育程度等。 （ 3）經(jīng)濟(jì)因素。經(jīng)濟(jì)是影響組織，特別是作為經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)活動(dòng)的重要環(huán)境因素，它包括宏觀和微觀兩個(gè)方面的內(nèi)容。宏觀經(jīng)濟(jì)因素主要指一個(gè)國家的人口數(shù)量及其增長趨勢，國民收入、國民生產(chǎn)總值及其變化情況以及通過這些指標(biāo)能夠反映的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展速度。微觀經(jīng)濟(jì)因素主要指企業(yè)所在地區(qū)的收入水平、消費(fèi)偏好、儲(chǔ)蓄情況、就業(yè)程度等因素。 （ 4）技術(shù)因素。企業(yè)必須關(guān)注所在領(lǐng)域技術(shù)手段的進(jìn)步和相關(guān)動(dòng)態(tài)，技術(shù)轉(zhuǎn)移、專利保護(hù)等。技術(shù)環(huán)境對(duì)組織活動(dòng)過程和成果的影響不容忽視。首先組織活動(dòng)都需要物質(zhì)手段支持，科技的既不 會(huì)促進(jìn)組織活動(dòng)過程中物質(zhì)條件的改善和技術(shù)水平的提高，從而提高組織活動(dòng)的效率；其次，組織活動(dòng)的成果代表著不同的技術(shù)水平，對(duì)勞動(dòng)者和勞動(dòng)條件有著不同的技術(shù)要求；第三，現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展使管理手段、方法乃至管理思想和管理模式發(fā)生了重大的變化。 （ 5）自然因素。指地理位置、氣候條件以及資源狀況等自然因素。中國人做事向來重視“天時(shí)”、“地利”、“人和”，地理位置、氣候條件以及自然資源狀況是組織活動(dòng)的重要制約因素。自然環(huán)境的惡化是目前全球面臨的主要問題之一?？諝夂退奈廴疽呀?jīng)非常嚴(yán)重，許多資源的可再生性對(duì)組織的長期發(fā)展提出 了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 3．簡述決策制定過程的一般步驟 答：決策指為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動(dòng)的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程。決策制定過程包括以下七個(gè)步驟： （ 1）識(shí)別機(jī)會(huì)或診斷問題 決策者必須知道哪里需要行動(dòng)，從而決策的第一步是識(shí)別機(jī)會(huì)或診斷問題。管理者通常密切關(guān)注與其責(zé)任范圍有關(guān)的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)包括外部的信息和報(bào)告以及組織內(nèi)的信息。實(shí)際情況和所想要狀況的偏差提醒管理者潛在的機(jī)會(huì)或問題的存在。 （ 2）識(shí)別目標(biāo) 目標(biāo)體現(xiàn)的是組織想要獲得的結(jié)果。所想要結(jié)果的數(shù)量和質(zhì)量都要明確下來，因?yàn)槟繕?biāo)的這個(gè)兩個(gè)方 面最終指導(dǎo)決策者選擇合適的行動(dòng)路線。目標(biāo)的衡量方法有很多種，如通常用貨幣單位來衡量利潤或成本目標(biāo)，用每人時(shí)的產(chǎn)出數(shù)量來衡量生產(chǎn)率目標(biāo)等。根據(jù)時(shí)間的長短，可把目標(biāo)分為長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。但無論時(shí)間的長短，目標(biāo)總指導(dǎo)著隨后的決策過程。 （ 3）擬訂備選方案 一旦機(jī)會(huì)或問題被正確的識(shí)別出來，管理者就要提出達(dá)到目標(biāo)和解決問題的各種方案。這一步驟需要?jiǎng)?chuàng)造力和想象力，在提出備選方案時(shí)，管理者必須把其試圖達(dá)到的目標(biāo)牢記在心，而且要提出盡可能多的方案。 （ 4）評(píng)估備選方案 決策過程的第四步是確定所擬訂的各種方案的價(jià) 值或恰當(dāng)性，既確定最優(yōu)的方案。為此，管理者起碼要具備評(píng)價(jià)各種方案的價(jià)值或相對(duì)優(yōu)劣勢的能力。在評(píng)估過程中，要使用預(yù)定的決策標(biāo)準(zhǔn)以及各種方案的預(yù)期成本、收益、不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。最后對(duì)各種方案進(jìn)行排序。 （ 5）做出決定 在決策過程中，管理者通常要做出最后選擇。但做出決定僅是決策過程中的一個(gè)步驟。最好的決定通常建立在仔細(xì)判斷的基礎(chǔ)上，所以管理者想要做出一個(gè)好的決定，必須仔細(xì)考察全部事實(shí)、確定是否可以獲取足夠的信息并最終選擇最好的方案。 （ 6）選擇實(shí)施戰(zhàn)略 方案的實(shí)施是決策過程中至關(guān)重要的一步。在方案選定后，管理者就要 制定實(shí)施方案的具體措施和步驟。 （ 7）監(jiān)督和評(píng)估 一個(gè)方案可能涉及較長的時(shí)間，在這段時(shí)間，形勢可能發(fā)生變化，而初步分析建立在對(duì)問題或機(jī)會(huì)的初步估計(jì)上，因此，管理者要不斷對(duì)方案進(jìn)行修改和完善，以適應(yīng)變化了的形勢。同時(shí)，連續(xù)性活動(dòng)因涉及到多階段控制而需要定期的分析。 4．簡述大衛(wèi)?麥克萊蘭等人提出的三種需要理論 答：大衛(wèi)麥克萊蘭（ David McClelland）等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要： 成就需要（ Need of achievement）。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭 取成功的需要。 29 22 權(quán)力需要（ Need of power）。影響或控制他人且不受他人控制的欲望。 歸屬需要（ Need of affiliation）。建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。 ①一些人有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力要將事情做得更為完美，使工作更有效率，以獲得更大的成功，但他們追求的是個(gè)人的成就感而不是成功之后所帶來的獎(jiǎng)勵(lì)。這種內(nèi)驅(qū)力就是成就需要。高成就需要者的不同之處在于：渴望把事情做得更完美。他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問題能力的工作環(huán)境；希望得到有關(guān)工作績效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步；喜歡設(shè)立具有 智謀挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。高成就需要者愿意接受困難的挑戰(zhàn)，并能承擔(dān)成功與失敗的責(zé)任，但他們不愿使結(jié)果受運(yùn)氣或他人的左右。也就是說，他們不喜歡接受那些在他們看來特別容易或者特別困難的工作任務(wù)。當(dāng)成敗可能性均等時(shí)，高成就需要者能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。 ②權(quán)力需要是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力，高權(quán)力需要者喜歡“承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。 ③歸屬需要是指尋求被他人喜愛和接納的一種愿望，這種需要一直未能引起重視。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此之間的溝 通與理解。 5．簡述對(duì)組織沖突的三種主要不同觀點(diǎn) 答：多年以來，對(duì)于組織沖突有著三種不同觀點(diǎn)。 第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，沖突本身意味著組織內(nèi)部的機(jī)能失調(diào)，它出現(xiàn)的原因來自這樣幾個(gè)方面：溝通不良，人們之間缺乏坦誠和信任，管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)不敏感。沖突會(huì)給組織帶來消極影響，因此，應(yīng)當(dāng)盡量避免沖突。我們稱這種觀點(diǎn)為沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。在 20世紀(jì) 30年代至 40 年代，這種沖突觀點(diǎn)占優(yōu)勢地位。 第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，沖突是任何組織不可避免的產(chǎn)物，沖突不可能被消除，有時(shí)甚至?xí)榻M織帶來好處，因此，應(yīng)當(dāng)接納沖突。我們稱這種觀點(diǎn)為沖突的 人際關(guān)系觀點(diǎn)。 20 世紀(jì) 40年代末至 70年代中葉，人際關(guān)系觀點(diǎn)在沖突理論中占據(jù)統(tǒng)治地位。 第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，沖突是組織發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，融洽、和平、安寧、合作的組織容易對(duì)變革的需要表現(xiàn)出靜止、冷漠和遲鈍。因此管理者應(yīng)當(dāng)維持組織適度的沖突水平，保持組織旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷創(chuàng)新。我們稱這種觀點(diǎn)為沖突的相互作用觀點(diǎn)。 可以看到傳統(tǒng)觀點(diǎn)排斥沖突，人際關(guān)系觀點(diǎn)接納沖突，而相互作用觀點(diǎn)則利用沖突。 三、論述題（每小題 18分，共 36分） 1．試論述建立良好的組織文化對(duì)管理的意義 答：組織文化是組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中 所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。它的任務(wù)就是努力創(chuàng)造這些共同的價(jià)值觀念體系，共同的行為準(zhǔn)則。 組織文化的特征： （ 1）組織文化的核心是組織價(jià)值觀。 （ 2）組織文化的中心是以人為主體的文化。 （ 3）組織文化的管理方式是以軟性管理為主。 （ 4）組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。 建立良好的組織文化對(duì)管理具有重大的意義： （ 1）凝聚員工的作用。一種優(yōu)秀的組織文化，統(tǒng)一了員工的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、利益指向，將員工凝聚為一個(gè)團(tuán)結(jié)的整體。這就是組織文化 發(fā)揮的凝聚力作用。 （ 2）激