[管理學(xué)]管理學(xué)考試題sw-資料下載頁(yè)
2024-11-13 05:58本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】1．例外原則：例外原則是泰羅的科學(xué)管理的主要原則之一。如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題和重要的人員更替問(wèn)題等。這樣,既能保證穩(wěn)定性。的正常管理工作,又能應(yīng)付特殊性的例外管理工作。2．非正式組織：非正式組織是“正式組織”的對(duì)稱。最早由美國(guó)管理學(xué)家梅奧。情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒(méi)有正式規(guī)定的群體。人們?cè)谡浇M織所安排的共同工。目標(biāo)的方案途徑。其二是計(jì)劃形式，是指用文字和指標(biāo)等形式所表述的組織以及。傭金的中間商人。1995年10月26日國(guó)家工商行政管理局頒布《經(jīng)紀(jì)人管理辦。取傭金為目的，為促成他人交易而從事居間，行紀(jì)或者代理等經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的公民，法人和其他經(jīng)濟(jì)組織。法設(shè)立的經(jīng)紀(jì)組織和個(gè)人。7．人員的報(bào)酬；產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因，是法約爾所處時(shí)代的局限性所致。滾動(dòng)計(jì)劃法是按照“近細(xì)
【正文】 員工感到滿意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的審計(jì)工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去炒股票，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績(jī)效自然不會(huì)好。 （二）為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰 當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。 有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。 提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如， “ 本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng) ” 這樣的目標(biāo)就不如 “ 本月銷售收入要比上月增長(zhǎng) 10％ ” 這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá) 到的。實(shí)踐表明，無(wú)論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹(shù)上的蘋(píng)果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。 （三）對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到 30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到 20 分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞 ，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。 管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。 （四）針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。 人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、新生需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工 資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他 “A 級(jí)業(yè)務(wù)員 ” 的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。 （五）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平。 員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪 4000 元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是 4500 元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不 再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)， 4000 元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問(wèn)題所在。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。
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