【導(dǎo)讀】的具體環(huán)境、組織架構(gòu)及管理背景。成后主要為曹妃甸的國(guó)家級(jí)大中型企業(yè)服務(wù)。電廠的規(guī)劃裝機(jī)容量為460OMW，總投。資規(guī)模近300億元人民幣。一期2義300MW燃煤供熱機(jī)組工程經(jīng)國(guó)家發(fā)改委核準(zhǔn)并。考慮三期工程再擴(kuò)建Zxl000MW超超臨界燃煤機(jī)組，并留有再擴(kuò)建兩臺(tái)。100OMW發(fā)電機(jī)組余地。而華潤(rùn)電力有限公司以其獨(dú)特的區(qū)位優(yōu)勢(shì)和符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)發(fā)。華潤(rùn)電力有限公司以循環(huán)經(jīng)濟(jì)為理念，以減少資源消耗、降。環(huán)境和社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一，為曹妃甸示范區(qū)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有巨大影響。公司目前正處在一個(gè)高速發(fā)展的起點(diǎn)。運(yùn)行、電力營(yíng)銷和財(cái)務(wù)管理等關(guān)鍵崗位，已嚴(yán)重威脅著公司正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。積極有效的薪酬福利制度對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成能夠起到重要的保障支持作。用，在人刁‘爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈的今天，薪酬福利是留住人的金手銬。針對(duì)上述情況，通過對(duì)公司現(xiàn)有薪酬體系的調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下缺陷和不足。

　　

【正文】 差，提高薪酬考核的公平性。 (2)公司的經(jīng)濟(jì)效益是員工收入的唯一源泉，工資額必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變 化進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)公司經(jīng)濟(jì)效益發(fā)生重大變化時(shí)，要對(duì)工資額進(jìn)行相應(yīng)修改。在極端 的情況下，可能對(duì)效益系數(shù)進(jìn)行調(diào)整或取消效益工資，按低薪發(fā)放工資。 (3)在公司進(jìn)行改制重組或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，公司薪酬考核體系需要進(jìn)行配 套的改進(jìn)，有時(shí)甚至需要進(jìn)行重大的 薪酬改革。 加強(qiáng)管理全程監(jiān)控 公司績(jī)效考核體系和薪酬體系是貫徹公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效載體。公司制定相應(yīng) 的薪酬政策及薪酬考核體系，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解下達(dá)到各部門，根據(jù)每個(gè)各部門的完 成情況進(jìn)行薪酬分配，把公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各部門的利益聯(lián)系到一起。再由各部門將 考核指標(biāo)分解落實(shí)到個(gè)人，最終把公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工利益聯(lián)系到一起。因此，要 做好薪酬的全過程管理，必須要加強(qiáng)事前預(yù)測(cè)、抓好貫徹落實(shí)和進(jìn)行有效控制。 加強(qiáng)事前預(yù)測(cè) 外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化勢(shì)必影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，公司經(jīng)營(yíng)者要預(yù)測(cè)這種影響的 程度，進(jìn)而 制定公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。薪酬部門在制定薪酬考核方案時(shí)，既要對(duì)每個(gè)部 「〕完成既定考核指標(biāo)時(shí)的薪酬水平進(jìn)行預(yù)測(cè)，又要對(duì)各個(gè)部門考核年度的生產(chǎn)任 務(wù)、效益等進(jìn)行預(yù)測(cè)，為實(shí)施過程中的有效控制提供依據(jù)。 華北 !匕力人學(xué) f 吹卜學(xué)位論文 抓好貫徹落實(shí) 抓好薪酬考核方案下達(dá)后的貫徹落實(shí)工作是很重要的。為保障公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的 順利完成，各部門要把公司下達(dá)的考核指標(biāo)層層分解落實(shí)到個(gè)人，形成全員的績(jī)效 考核網(wǎng)絡(luò)。對(duì)此項(xiàng)工作薪酬管理部門應(yīng)當(dāng)經(jīng)常檢查，以確保薪酬方案的有效落實(shí)。 進(jìn)行有效控制 實(shí)施過程中，要特 別重視各部門業(yè)績(jī)的真實(shí)性問題，因?yàn)楦鞑块T業(yè)績(jī)的真實(shí)性 事關(guān)薪酬考該的公平性。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)薪酬考核方案實(shí)施效果的分析，對(duì)出現(xiàn)的 偏差及時(shí)調(diào)整并有效地控制。 抓好后續(xù)工作 本文認(rèn)為在薪酬變革實(shí)施以后的試運(yùn)行期內(nèi)，公司在向員工做好宣傳和溝通的 同時(shí)，還要加大跟蹤力度，隨時(shí)注意收集有關(guān)反饋信息。對(duì)于試運(yùn)行期內(nèi)發(fā)現(xiàn)的問 題，公司要及時(shí)加以研究分析，以不斷對(duì)變革成果加以完善。 變革，是一個(gè)企業(yè)不斷完善的持續(xù)過程，變革只有起點(diǎn)，沒有終點(diǎn)。薪酬系統(tǒng) 開發(fā)與管理變革第一階段工作完成以后，公司仍將繼續(xù)進(jìn)行管理跟蹤和 效果檢查， 并進(jìn)行階段質(zhì)詢，把企業(yè)變革逐步引向深入。 隨著公司的薪酬系統(tǒng)開發(fā)與管理變革地不斷深入，通過董事會(huì)的正確決策、經(jīng) 營(yíng)班子的精誠(chéng)團(tuán)結(jié)和密切合作，以及全體員工的積極參與和理解支持，必將能使公 司的經(jīng)營(yíng)管理工作得到進(jìn)一步規(guī)范，使公司的管理流程日臻暢通、薪酬激勵(lì)趨向合 理、工作績(jī)效得到提高，使公司的管理體制與公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略更相適應(yīng)。 華潤(rùn)電力公司實(shí)施效果預(yù)估 一般來說，有效的薪酬制度和體系需要具備四個(gè)特征 :對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性，即使 員工產(chǎn)生更高效工作的動(dòng)力 。對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，即提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引所需 要的 人員 。對(duì)內(nèi)的公平性，即根據(jù)員工所提供的勞動(dòng)價(jià)值公平的支付薪酬 。方案本身的 可操作性，即薪酬管理程序簡(jiǎn)單、容易操作。 此次對(duì)華潤(rùn)電力所作的薪酬設(shè)計(jì)以及實(shí)施策略，雖然存在一些瑕疵，并非盡善 盡美，但是如果通過一段時(shí)間的試運(yùn)行，筆者相信必將取得積極的效果。 預(yù)期效果 改善人力資源管理狀況 通過工作分析和位崗評(píng)價(jià)理清了公司各部門、各崗位之間的關(guān)系并且明確了各崗位的職責(zé)，由此改變公司內(nèi)部管理不清晰的狀況，使員工的工作效率明顯提高。 本次薪酬方案設(shè)計(jì)加大了員工薪酬結(jié)構(gòu)中靈活的部分，使許多崗 位的工資標(biāo)準(zhǔn)均有 所提高提高。如薪酬與績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤，從而使能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的員工得到 較高的薪酬 。一些重要崗位 (如對(duì)公司經(jīng)營(yíng)有重大影響的一些管理崗位和關(guān)鍵專業(yè) 技術(shù)崗位 )的薪酬有所提高，提升了員工的認(rèn)同感和滿意度，從而激發(fā)其工作積極 性。 實(shí)現(xiàn)部門職能整合。 以此次薪酬改革為鍥機(jī)，對(duì)公司各部門的職能進(jìn)行重新整合，并在整合的基礎(chǔ) 上構(gòu)建三個(gè)中心，依次為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理保障中心。三個(gè)中心的形成使生產(chǎn)的基 礎(chǔ)作用、管理保障的支撐、協(xié)調(diào)、服務(wù)作用以及經(jīng)營(yíng)的導(dǎo)向作用得以更加充分地發(fā) 揮，并且由此實(shí) 現(xiàn)薪酬向一線和關(guān)鍵崗位傾斜及提高效益的目的。 提升崗位匹配度 在工作分析、職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本著人盡其刁‘、才盡其用的原則，讓合適的 人到合適的崗位工作，依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、工作能力和工作態(tài)度等因素，對(duì)員工 的工作崗位作了部分調(diào)整，提升了員工與崗位的匹配度。對(duì)于比較優(yōu)秀的員工進(jìn)行 了崗位晉升，對(duì)于不稱職的員工，進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗、降崗或待崗處理。對(duì)于一時(shí)沒有合 適人選的關(guān)鍵崗位，實(shí)行了在公司內(nèi)外公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。這些舉措將在 員工中間引起一定的反響，極大激發(fā)員工的工作熱情。 具有 顯著的激勵(lì)性 在新的薪酬方案中，員工的薪酬有相當(dāng)一部分與績(jī)效表現(xiàn)掛鉤。通過制定科學(xué)、 合理的績(jī)效考評(píng)體系，考評(píng)結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤等方式，實(shí)現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動(dòng) 了員工 (尤其是占大多數(shù)的年輕員工 )的工作熱情。另外，新的方案還對(duì)核心技術(shù) 人員及核心中層管理崗位的薪酬水平進(jìn)行了提升，這十分有利于穩(wěn)定公司的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán) 隊(duì)和提高其管理水平，并將極大地推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 福利設(shè)計(jì)更為規(guī)范合理 公司原有的福利模式都是針對(duì)所有員工，過于剛性，員工沒有自主選擇的權(quán)利， 由于不同的員工對(duì)福利項(xiàng)目的偏好存在差異， 因此激勵(lì)作用并不明顯。此次福利設(shè) 計(jì)不僅更多地體現(xiàn)了員工的自主性，充分考慮了員工的要求，如增加了人員培訓(xùn)和 帶薪休假等項(xiàng)目，使員工對(duì)福利項(xiàng)目有了更多的選擇 。而且首次加入了對(duì)福利支出 總費(fèi)用的計(jì)算并且對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行了規(guī)范，使福利制度既能起到一定的激勵(lì)作用， 又能改變過去在福利發(fā)放上的隨意性，使之更有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 總體上分析，通過此次薪酬改革和薪酬方案的實(shí)施，將使公司在制度建設(shè)及內(nèi) 部管理，特別是人力資源管理方面取得了很大進(jìn)步。并且使得員工的薪酬理念較以 往得到很大提升，為適應(yīng)公司發(fā)展需要而認(rèn)真做好本職 工作、不斷提高自身素質(zhì)， 將成為員工的努力方向。 存在的不足 本次的設(shè)計(jì)雖然對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行了規(guī)范，基本上改變了公司原來在薪酬 管理方面存在的某些混亂的狀態(tài)，但是任何薪酬制度都有其不完美的一面，本次設(shè) 計(jì)還是存在許多需要不斷探索和進(jìn)一步完善的問題。 本次設(shè)計(jì)存在的主要缺陷有 : (l)雖然本次設(shè)計(jì)在薪酬結(jié)構(gòu)中引入了績(jī)效工資的概念，但是由于績(jī)效考評(píng) 內(nèi)容甚多和本文篇幅所限，并未深入對(duì)具體的績(jī)效考評(píng)制度作詳細(xì)探討。但是在華 潤(rùn)電力今后的改革工作中，績(jī)效方面的問題將是探討的重點(diǎn)。 (2)工作分析是薪酬 設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，雖然本次設(shè)計(jì)中的崗位評(píng)價(jià)分析較為系統(tǒng) 和全面，但隨著公司不斷地發(fā)展壯大，崗位職責(zé)將發(fā)生改變，新的崗位也必將產(chǎn)生， 以工作分析、崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬體系必將出現(xiàn)新問題。 (3)由于本次論文時(shí)間上的緊迫性以及現(xiàn)有的調(diào)查條件有限等原因，在本次 設(shè)計(jì)的薪酬社會(huì)凋查部分，對(duì)外部市場(chǎng)的薪酬情況沒有進(jìn)行深入的調(diào)查，造成這種 情況的主要原因還有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手地域跨越較大，而且地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡致使薪 酬差距較大，受條件限制進(jìn)行詳細(xì)調(diào)差有一定難度。這樣導(dǎo)致社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)存在滯 后性和不全面等問題，這給薪酬設(shè)計(jì)帶來一定 的影響，致使對(duì)公司的薪酬總體水平 無法準(zhǔn)確定位。 總的來說，此次薪酬設(shè)計(jì)雖然不是非常成熟，有一定的缺點(diǎn)和毛病，但筆者對(duì) 此次設(shè)計(jì)和實(shí)施的預(yù)期效果還是相當(dāng)樂觀的，如果有機(jī)會(huì)付諸實(shí)行，實(shí)踐將證明其 可行性。