【導讀】的具體環(huán)境、組織架構及管理背景。成后主要為曹妃甸的國家級大中型企業(yè)服務。電廠的規(guī)劃裝機容量為460OMW，總投。資規(guī)模近300億元人民幣。一期2義300MW燃煤供熱機組工程經(jīng)國家發(fā)改委核準并?？紤]三期工程再擴建Zxl000MW超超臨界燃煤機組，并留有再擴建兩臺。100OMW發(fā)電機組余地。而華潤電力有限公司以其獨特的區(qū)位優(yōu)勢和符合國家產(chǎn)業(yè)發(fā)。華潤電力有限公司以循環(huán)經(jīng)濟為理念，以減少資源消耗、降。環(huán)境和社會效益的有機統(tǒng)一，為曹妃甸示范區(qū)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)競爭力有巨大影響。公司目前正處在一個高速發(fā)展的起點。運行、電力營銷和財務管理等關鍵崗位，已嚴重威脅著公司正常的生產(chǎn)運營活動。積極有效的薪酬福利制度對公司的戰(zhàn)略目標達成能夠起到重要的保障支持作。用，在人刁‘爭奪競爭尤為激烈的今天，薪酬福利是留住人的金手銬。針對上述情況，通過對公司現(xiàn)有薪酬體系的調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下缺陷和不足。

　　

【正文】 差，提高薪酬考核的公平性。 (2)公司的經(jīng)濟效益是員工收入的唯一源泉，工資額必須根據(jù)經(jīng)營目標的變 化進行調(diào)整。當公司經(jīng)濟效益發(fā)生重大變化時，要對工資額進行相應修改。在極端 的情況下，可能對效益系數(shù)進行調(diào)整或取消效益工資，按低薪發(fā)放工資。 (3)在公司進行改制重組或組織結構改變時，公司薪酬考核體系需要進行配 套的改進，有時甚至需要進行重大的 薪酬改革。 加強管理全程監(jiān)控 公司績效考核體系和薪酬體系是貫徹公司經(jīng)營目標的有效載體。公司制定相應 的薪酬政策及薪酬考核體系，把經(jīng)營目標分解下達到各部門，根據(jù)每個各部門的完 成情況進行薪酬分配，把公司經(jīng)營目標和各部門的利益聯(lián)系到一起。再由各部門將 考核指標分解落實到個人，最終把公司經(jīng)營目標和員工利益聯(lián)系到一起。因此，要 做好薪酬的全過程管理，必須要加強事前預測、抓好貫徹落實和進行有效控制。 加強事前預測 外部經(jīng)營環(huán)境的變化勢必影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營，公司經(jīng)營者要預測這種影響的 程度，進而 制定公司的經(jīng)營目標。薪酬部門在制定薪酬考核方案時，既要對每個部 「〕完成既定考核指標時的薪酬水平進行預測，又要對各個部門考核年度的生產(chǎn)任 務、效益等進行預測，為實施過程中的有效控制提供依據(jù)。 華北 !匕力人學 f 吹卜學位論文 抓好貫徹落實 抓好薪酬考核方案下達后的貫徹落實工作是很重要的。為保障公司經(jīng)營目標的 順利完成，各部門要把公司下達的考核指標層層分解落實到個人，形成全員的績效 考核網(wǎng)絡。對此項工作薪酬管理部門應當經(jīng)常檢查，以確保薪酬方案的有效落實。 進行有效控制 實施過程中，要特 別重視各部門業(yè)績的真實性問題，因為各部門業(yè)績的真實性 事關薪酬考該的公平性。同時，要加強對薪酬考核方案實施效果的分析，對出現(xiàn)的 偏差及時調(diào)整并有效地控制。 抓好后續(xù)工作 本文認為在薪酬變革實施以后的試運行期內(nèi)，公司在向員工做好宣傳和溝通的 同時，還要加大跟蹤力度，隨時注意收集有關反饋信息。對于試運行期內(nèi)發(fā)現(xiàn)的問 題，公司要及時加以研究分析，以不斷對變革成果加以完善。 變革，是一個企業(yè)不斷完善的持續(xù)過程，變革只有起點，沒有終點。薪酬系統(tǒng) 開發(fā)與管理變革第一階段工作完成以后，公司仍將繼續(xù)進行管理跟蹤和 效果檢查， 并進行階段質(zhì)詢，把企業(yè)變革逐步引向深入。 隨著公司的薪酬系統(tǒng)開發(fā)與管理變革地不斷深入，通過董事會的正確決策、經(jīng) 營班子的精誠團結和密切合作，以及全體員工的積極參與和理解支持，必將能使公 司的經(jīng)營管理工作得到進一步規(guī)范，使公司的管理流程日臻暢通、薪酬激勵趨向合 理、工作績效得到提高，使公司的管理體制與公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略更相適應。 華潤電力公司實施效果預估 一般來說，有效的薪酬制度和體系需要具備四個特征 :對個人的激勵性，即使 員工產(chǎn)生更高效工作的動力 。對外的競爭性，即提供有競爭力的薪酬吸引所需 要的 人員 。對內(nèi)的公平性，即根據(jù)員工所提供的勞動價值公平的支付薪酬 。方案本身的 可操作性，即薪酬管理程序簡單、容易操作。 此次對華潤電力所作的薪酬設計以及實施策略，雖然存在一些瑕疵，并非盡善 盡美，但是如果通過一段時間的試運行，筆者相信必將取得積極的效果。 預期效果 改善人力資源管理狀況 通過工作分析和位崗評價理清了公司各部門、各崗位之間的關系并且明確了各崗位的職責，由此改變公司內(nèi)部管理不清晰的狀況，使員工的工作效率明顯提高。 本次薪酬方案設計加大了員工薪酬結構中靈活的部分，使許多崗 位的工資標準均有 所提高提高。如薪酬與績效考核結果緊密掛鉤，從而使能力強、業(yè)績好的員工得到 較高的薪酬 。一些重要崗位 (如對公司經(jīng)營有重大影響的一些管理崗位和關鍵專業(yè) 技術崗位 )的薪酬有所提高，提升了員工的認同感和滿意度，從而激發(fā)其工作積極 性。 實現(xiàn)部門職能整合。 以此次薪酬改革為鍥機，對公司各部門的職能進行重新整合，并在整合的基礎 上構建三個中心，依次為生產(chǎn)、經(jīng)營和管理保障中心。三個中心的形成使生產(chǎn)的基 礎作用、管理保障的支撐、協(xié)調(diào)、服務作用以及經(jīng)營的導向作用得以更加充分地發(fā) 揮，并且由此實 現(xiàn)薪酬向一線和關鍵崗位傾斜及提高效益的目的。 提升崗位匹配度 在工作分析、職位評價的基礎上，本著人盡其刁‘、才盡其用的原則，讓合適的 人到合適的崗位工作，依據(jù)員工的績效表現(xiàn)、工作能力和工作態(tài)度等因素，對員工 的工作崗位作了部分調(diào)整，提升了員工與崗位的匹配度。對于比較優(yōu)秀的員工進行 了崗位晉升，對于不稱職的員工，進行了轉崗、降崗或待崗處理。對于一時沒有合 適人選的關鍵崗位，實行了在公司內(nèi)外公開招聘、競爭上崗的辦法。這些舉措將在 員工中間引起一定的反響，極大激發(fā)員工的工作熱情。 具有 顯著的激勵性 在新的薪酬方案中，員工的薪酬有相當一部分與績效表現(xiàn)掛鉤。通過制定科學、 合理的績效考評體系，考評結果與績效工資掛鉤等方式，實現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動 了員工 (尤其是占大多數(shù)的年輕員工 )的工作熱情。另外，新的方案還對核心技術 人員及核心中層管理崗位的薪酬水平進行了提升，這十分有利于穩(wěn)定公司的領導團 隊和提高其管理水平，并將極大地推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 福利設計更為規(guī)范合理 公司原有的福利模式都是針對所有員工，過于剛性，員工沒有自主選擇的權利， 由于不同的員工對福利項目的偏好存在差異， 因此激勵作用并不明顯。此次福利設 計不僅更多地體現(xiàn)了員工的自主性，充分考慮了員工的要求，如增加了人員培訓和 帶薪休假等項目，使員工對福利項目有了更多的選擇 。而且首次加入了對福利支出 總費用的計算并且對福利項目進行了規(guī)范，使福利制度既能起到一定的激勵作用， 又能改變過去在福利發(fā)放上的隨意性，使之更有利于公司的長遠發(fā)展。 總體上分析，通過此次薪酬改革和薪酬方案的實施，將使公司在制度建設及內(nèi) 部管理，特別是人力資源管理方面取得了很大進步。并且使得員工的薪酬理念較以 往得到很大提升，為適應公司發(fā)展需要而認真做好本職 工作、不斷提高自身素質(zhì)， 將成為員工的努力方向。 存在的不足 本次的設計雖然對公司的薪酬制度進行了規(guī)范，基本上改變了公司原來在薪酬 管理方面存在的某些混亂的狀態(tài)，但是任何薪酬制度都有其不完美的一面，本次設 計還是存在許多需要不斷探索和進一步完善的問題。 本次設計存在的主要缺陷有 : (l)雖然本次設計在薪酬結構中引入了績效工資的概念，但是由于績效考評 內(nèi)容甚多和本文篇幅所限，并未深入對具體的績效考評制度作詳細探討。但是在華 潤電力今后的改革工作中，績效方面的問題將是探討的重點。 (2)工作分析是薪酬 設計的基礎，雖然本次設計中的崗位評價分析較為系統(tǒng) 和全面，但隨著公司不斷地發(fā)展壯大，崗位職責將發(fā)生改變，新的崗位也必將產(chǎn)生， 以工作分析、崗位評價為基礎的薪酬體系必將出現(xiàn)新問題。 (3)由于本次論文時間上的緊迫性以及現(xiàn)有的調(diào)查條件有限等原因，在本次 設計的薪酬社會凋查部分，對外部市場的薪酬情況沒有進行深入的調(diào)查，造成這種 情況的主要原因還有競爭對手地域跨越較大，而且地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不均衡致使薪 酬差距較大，受條件限制進行詳細調(diào)差有一定難度。這樣導致社會調(diào)查數(shù)據(jù)存在滯 后性和不全面等問題，這給薪酬設計帶來一定 的影響，致使對公司的薪酬總體水平 無法準確定位。 總的來說，此次薪酬設計雖然不是非常成熟，有一定的缺點和毛病，但筆者對 此次設計和實施的預期效果還是相當樂觀的，如果有機會付諸實行，實踐將證明其 可行性。