【導(dǎo)讀】戰(zhàn)略性人力資源管理的特點。要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化，適時制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并全力實施、全面監(jiān)控，不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略管理知識和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策能力和執(zhí)行能力。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。部門由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理。戰(zhàn)略性人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)的建立。進入國內(nèi)同類生產(chǎn)廠家前三名。

　　

【正文】 相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益 。 能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。 能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點，更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的業(yè)績。 使經(jīng)營者收入公開化、規(guī)范化。 – 經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)考核、審計等嚴(yán)格的程序后再行支付。 – 經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律法規(guī)的規(guī)定享受社會保險、福利和住房等待遇外，不得再享受企業(yè)內(nèi)部的工資、資金、津貼、補貼等其它收入。 股票期權(quán)與期股的區(qū)別 (P382) 購買時間 不同 – 期股是當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)； – 期權(quán)是未來的購買行為，購買之時即是權(quán)益兌現(xiàn)之日。 獲取方式不同 – 期股既可以出資購買得到，也可通過贈與和獎勵獲得； – 期權(quán)在行權(quán)時，必須通過出資購買才能得到。 約束機制不同 – 期股既有激勵作用，又有約束作用 (己支付一定資金 )； – 期權(quán)只有激勵作用 (在股價下跌時，可放棄行權(quán) )。 適用范圍不同 – 期股適于所有企業(yè)； – 期權(quán)只適用于上市公司。 經(jīng)營者期股的政策和原則 (P383) ? 經(jīng)營者期股試點應(yīng)遵循的原則 (不能全部贈予 ) 機制與約束機制相結(jié)合 員工持股計劃的原則 (P386) 廣泛原則 – 即要求公司員工廣泛參與，至少達 70%。 有限原則 – 限制每個員工所得股票的數(shù)量。 按勞分配原則 – 凡付出勞動的員工就應(yīng)得到收入，如同投入資本，就能獲得利潤。 ? 此外，有的企業(yè)還規(guī)定：新員工必須認(rèn)購企業(yè)股份，初始股與其工資水平相適應(yīng)。 員工持股比例和股份認(rèn)購 (P391) 合理確定員工 總股金及其占總股金的比例 – 從上海市和深圳市看，員工持有股份占企業(yè)全部股份的比例約為 25%。 ? 在資本密集型企業(yè)和大型企業(yè)中，由于企業(yè)資本總量大，相對員工出資能力有限，員工持有股份在初期一般占到 5%。 ? 在勞動密集型企業(yè)，員工持股比例較大。 – 應(yīng)注意企業(yè)股份不能過分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營者持股數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的 5～ 15 倍。 認(rèn)購股份的數(shù)量必須有上下限的限制 – 一般可根據(jù)員工貢獻大小來分配員工股。 股金來源 (P392) 員工個人出資購買。 歷年工資儲備金節(jié)余或公益金節(jié)余。 企業(yè)擔(dān)保員工個人貸款。 用企業(yè)的獎勵基金和福利基金直接獎勵給員工 科技人員科技成果折股。 – 以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資金的 20%； – 以高新技術(shù)成果入股的，高新技術(shù)成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資金的35%。 綜合分析題 (1) ? S 公司委托 Y 咨詢公司進行薪酬調(diào)查， S 公司向 Y 咨詢公司提供了公司典型崗位的薪酬情況，如表 1 所示。 ? Y 咨詢公司經(jīng)過薪酬調(diào)查后向 S 公司提供了調(diào)查結(jié)果， S 公司薪酬曲線市場平均薪酬曲線如圖 1 所示。 表 1 S 公司典型崗位的薪酬情況 崗位級別 典型崗位 基 本 薪 酬 水 平（元） 總體薪酬 水平（元） 1 司機 1000 1000 2 行政人員 1200 1300 3 銷售人員 1400 1600 4 客服主管 1800 2020 5 銷售經(jīng)理 2200 2800 6 總工程師 2300 3300 7 總經(jīng)理 3000 4000 圖 1 S 公司薪酬曲線與市場平均薪酬曲線 ? 請回答下列問題： （ 1）請描述 S 公司的薪酬特點。 （ 2）除表 1 提供的信息外， Y 咨詢公司還應(yīng)要求 S 公司提供哪些信息？ （ 3）為了確保薪酬調(diào)查結(jié)果的可用性 ， S 公司需要向 Y 咨詢公司確認(rèn)哪些信息？ 綜合分析題答題要點 ? 薪酬特點： – 總體薪酬水平（與市場薪酬水平相比） 01000202030004000500060007000司機行政人員 銷售人員 客服主管 銷售經(jīng)理 總工程師總經(jīng)理薪酬 (元 ) 市場平均薪酬曲線 S公司薪酬曲線 崗位 – 薪酬結(jié)構(gòu)（固定薪酬比例大，激勵作用?。? ? 提供的薪酬數(shù)據(jù)要全面 – 企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況、人力資源管理及薪酬策略 – 各崗位薪酬水平、等級、結(jié)構(gòu)、級差等具體數(shù)據(jù) – 包括：工資、獎金、福利、津貼、以及發(fā)放形式 ? 信息確認(rèn) – 信息的來源、時間，調(diào)查方法的可比性、可靠性。 《勞動合同法》 關(guān)于勞動者的義務(wù)和權(quán)利 (P419) 同工同酬的權(quán)利。 及時獲得足額補償?shù)臋?quán)利。 – 如勞動報酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付差 額部分，逾期不支付的，加付 50%～ 100%的賠償金。 拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。 依法要求支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。 – 解除勞動合同、終止固定期勞動合同，需支付經(jīng)濟補償金 (工作每滿一年支付一個月的工資，最多 12 個月工資 )。 勞動者的誠信義務(wù)。 – 在簽訂勞動合同時，向用人單位如實說明基本情況。 勞動者的守法義務(wù)。 在集體協(xié)商中應(yīng)掌握的信息 (P435) 地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平； 地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平； 當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位； 本地 區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)； 企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益； 企業(yè)資產(chǎn)保值增值； 上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平； 其它與工資集體協(xié)商的有關(guān)情況。 ? 集體談判中的技巧 (P435) 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資變不下來時，談休息休假、福利、補充保險等。 預(yù)計達到的期望值一般要低于談判時得出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值。 掌握好進度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。 掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。 當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā) 言或休會等方式加以解決。 ? 集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別 (P436) 集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質(zhì)不同的勞動爭議。 兩者的區(qū)別是： 第一，當(dāng)事人不同。 – 集體勞動爭議的當(dāng)事人勞動者一方是 10 人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭議。 – 團體勞動爭議的當(dāng)事人勞動者一方是工會或集體協(xié)商代表，另一方為用人單位。 第二，內(nèi)容不同。 – 集體勞動爭議只限于勞動者各自的具體利益。 – 團體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為爭議標(biāo)的。 第三，處理程序不同。 – 集體勞動爭議因有共同請求，為簡化程序，法律規(guī)定應(yīng)推舉代表參加爭議處理活 動，其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。 – 團體勞動爭議中的工會代表是工會主席或職工代表的首席代表，其行為涉及全體勞動者的利益，仲裁、訴訟的結(jié)果對全體勞動者具有法律意義。 ? 團體勞動爭議的特點 (P437) (一 )爭議主體的團體性 – 團體勞動爭議的主體一方是用人單位，另一方是勞動者團體 —工會或職工代表，而不是個人。 (二 )爭議內(nèi)容的特定性 – 團體勞動爭議可分為利益爭議與權(quán)利爭議。 – 利益爭議：是當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，屬于對 待定 權(quán)利和義務(wù)的爭議。 – 權(quán)利爭議：是當(dāng)事人雙方就如何將集體合同的條款付諸實踐所發(fā)生的爭議，屬于對 既定 權(quán)利和義務(wù)的爭議。 (三 )影響的廣泛性 – 團體勞動爭議事關(guān)整體權(quán)利和義務(wù)，若處理不當(dāng)或不及時，及易導(dǎo)致出現(xiàn)其他激化矛盾的行為。引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請愿等情況，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際影響。 集體勞動爭議處理的程序 (P437) – 集體勞動爭議處理的特別程序的主要特點： 仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到集體勞動爭議申訴書之日起 3 日內(nèi)作出是否受理的決定。 勞動爭議的仲裁庭為特別合議仲裁庭，由 3 人以上的單數(shù)仲裁員組成。 勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。 影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認(rèn)為有必要，可將集體勞動爭議報請市 (地區(qū) )仲裁委員會處理。 集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起 15 日結(jié)束，需要延長期限的不得超過 15 日。 仲裁庭應(yīng)按照就近原則進行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其它便于辦案的地方。 勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果及時向當(dāng)?shù)卣畢R報。 ? 團體勞動爭議處理和程序 (P438) (一 )因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序 當(dāng)事人協(xié)商 由勞動部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。 (1)申請受理 (2)勞動爭議協(xié)調(diào)機構(gòu)在調(diào)查了解情況的基礎(chǔ)上提出處理方案。 (3)向政府報告情況并提出建議。 (4)協(xié)調(diào)處理 (5)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，并經(jīng)爭議雙方首席代表和協(xié)調(diào)機構(gòu)負責(zé)人共同簽字。 (6)此類爭議應(yīng)自受理之日起 15 日內(nèi)結(jié)束，延期最不得超過 15 日。 ? (二 )團體勞動爭議的管轄 (P439) ? 訂立或變更集體合同爭議的管轄范圍，依據(jù)發(fā)生爭議所在地區(qū)或企業(yè)的性質(zhì)而定： ? 地方各類企業(yè)和不跨省 (直轄市 )的中央直屬企業(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍； ? 全國性集團公司、行業(yè)性公司和跨省 (直轄 市 )的中央直屬企業(yè)由國務(wù)院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務(wù)院勞動行政部門組織有關(guān)部門協(xié)調(diào)。 ? (三 )當(dāng)事人的和平義務(wù) (P439) ? 進行集體協(xié)商、簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應(yīng)當(dāng)遵守下列原則： 、法規(guī)、規(guī)章及有關(guān)國家有關(guān)規(guī)定； ，平等協(xié)商； 、公平合作； ； 。 ? 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的和平義務(wù)： ，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進行平等協(xié)商，以期取得一致意見；既使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行 為。 ，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除與工會代表或職工代表的勞動關(guān)系。 ? 履行集體合同發(fā)生爭議的處理 (P440) ? 處理程序： 當(dāng)事人協(xié)商。 勞動爭議仲裁委員會仲裁。 適用集體勞動爭議處理的特別程序 法院審理。 對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可自收到仲裁裁決書起 15 日內(nèi)向人民法院提請訴訟。 由于團體勞動爭議不同于一般的勞動合同爭議，不適合用于基層調(diào)解。 – 即企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會不能調(diào)解因履行集體合同所發(fā)生的爭議。 ? 突發(fā)事件的表現(xiàn)形式 (P443) (一 )重大勞動安全技術(shù)事故 重大的工廠安全事故、礦山安全事故、建筑安裝工程安全事故。 (二 )重大的勞動衛(wèi)生事故 包括：有害物質(zhì)危害、粉塵危害、噪聲和強光危害、電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等。 (三 )重大勞動爭議 包括：重大集體勞動爭議、團體勞動爭議。 (四 )勞資沖突 指勞動關(guān)系雙方矛盾激化、公開化，自發(fā)地、群體性地表達自己的訴求，表現(xiàn)形式有集體請愿、上訪、游行等 (五 )其他突發(fā)事件 如：財會人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。 突發(fā)事件的特點 (P445) (一 )突發(fā)性和不可預(yù)期性 – 絕大多數(shù)重大勞動 安全衛(wèi)生事故的發(fā)生通常都是潛伏的危險突然爆發(fā)的結(jié)果。 (二 )群體性 – 突發(fā)事件不僅涉及個別勞動者，而且影響到同一條件下的勞動者，也會影響到其他勞動者的情緒。 (三 )社會影響 – 突發(fā)事件涉及面廣、影響范圍大，處理不當(dāng)會引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請愿等情況，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際影響。 (四 )利益的矛盾性 – 勞動關(guān)系運行中發(fā)生的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、生產(chǎn)經(jīng)營條件、勞動者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。 突發(fā)事件處理一般對策 (P447) (一 )集權(quán)化的 突發(fā)事件管理機構(gòu)。 – 即在企業(yè)內(nèi)部建立起一個職責(zé)清晰、責(zé)權(quán)分明的突發(fā)事件管理機構(gòu)。 (二 )突發(fā)事件預(yù)警 – 包括：對風(fēng)險的分析與評估、及時掌握企業(yè)突發(fā)事件的預(yù)警信息 (征兆 )、突發(fā)事件的預(yù)警傳導(dǎo)。 (三 )突發(fā)事件處理 – 包括：突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備、突發(fā)事件確認(rèn)、突發(fā)事件控制、突發(fā)事件解決(關(guān)鍵是速度 )。 (一 )重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的前提 – 首先使會體職工時刻保持事故意識； – 做好預(yù)防事故的各項管理措施； – 嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度和安全技術(shù)規(guī)程的要求； – 營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境。 ? 包括：觀念環(huán)境、制度環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。 ? 針對事故可能性進行事前評估 (P449) 事故發(fā)生的可能性。 事故所處階段特征的預(yù)先描述。 事故危害程度的預(yù)先評估。 事故可能涉及的法律、法律。 事故可能涉及的賠償范圍。 事故管理費用。 ? 企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求 (P449) 事故報告 – 一次死亡 3 人以上 報國務(wù)院主管部門。 事故調(diào)查 – 一般事故