【正文】 接待室主任工作 說(shuō)明書(shū)。 – 它反映了企業(yè)組織發(fā)展對(duì)該部門及其崗位的要求。 對(duì)考評(píng)者提出需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出具體建議。 與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果 (成績(jī)和不足 )達(dá)成共識(shí)。 討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。 績(jī)效反饋面談的程序 為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。 (R)： KPI 必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系。 (M)： KPI 必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)。 (三 )績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì) – 建立考評(píng)組織，設(shè)計(jì)、選擇考評(píng)方法和工具。 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本步驟 (P263) (一 )前期準(zhǔn)備工作 – 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)行工作分析 (形成崗位工作說(shuō)明書(shū) )、建立崗位勝任 特征模型。 如：核查單、程序單 (五 )營(yíng)造支持性的工作環(huán)境 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧 (P221) ，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容 – 配套合理的考核機(jī)制、評(píng)比活動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法 (P220) (一 )建立學(xué)習(xí)小組 (二 )行動(dòng)計(jì)劃 在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，要求受訓(xùn)者制訂行動(dòng)計(jì)劃，以明確目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。 同愿景 強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展愿景的一致，員工為了適應(yīng)公司的發(fā)展，自覺(jué)地加強(qiáng)自己各方面的學(xué)習(xí)。 共享系統(tǒng) ―新知、問(wèn)題、方案 ‖會(huì)議、 ―知識(shí)郵件 ‖和 ―知識(shí)銀行 ‖鼓勵(lì)員工盡可能多地學(xué)習(xí)。 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 管理層的第一時(shí)間共享；員工之間的全面溝通。 經(jīng)常就專題項(xiàng)目組織有關(guān)人員進(jìn)行交鋒和討論，采用頭腦風(fēng)暴法。 ? 例： F 公司學(xué)習(xí)型組織管理模式的成功之處 (P183) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) F公司 (成功的案例 ) N 公司 (失敗的案例 ) 機(jī)會(huì) 每年兩次的員工內(nèi)訓(xùn)大會(huì)；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行交流分析；對(duì)員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)。 采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。 激勵(lì)員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)。 具有 創(chuàng)造能量的組織 – 強(qiáng)調(diào)把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力，不斷創(chuàng)新管理、更新產(chǎn)品。 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡 – 支持每位員工充分地自我發(fā)展，提高了家庭生活質(zhì)量。 自主管理的扁平型組織 – 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)、基層為主、充分受權(quán)。 組織由多個(gè)創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)組成 – 團(tuán)隊(duì)的智慧高于個(gè)人，且團(tuán)隊(duì)擁有整體行動(dòng)能力。 ，以及解決方法。 。 。 。 培訓(xùn)文化的功能 。 培訓(xùn)文化 – 即企業(yè)內(nèi)部各級(jí)各類人員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)。 – 對(duì)應(yīng)主要任務(wù)制定約束條件和保障機(jī)制。包括：培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、方式方法，以及評(píng)估方式和指標(biāo)， 可列表 。 三、主要任務(wù)。 二、培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求。 ? 企業(yè)年度總體培訓(xùn)計(jì)劃方案 一、指導(dǎo)思想。 重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。 清晰界定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。 ? 制訂企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng) (P175) 高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。 ，并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。 ? 制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本要求 (P172) ，并結(jié)合員工的培訓(xùn)需求，制訂初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃。 – 具體工作步驟：①自下而上，初步形成年度計(jì)劃的主體內(nèi)容；②培訓(xùn)管理部門重新排列項(xiàng)目組合，平衡內(nèi)外資源，編制培訓(xùn)預(yù)算，進(jìn)行效益預(yù)估和潛在問(wèn)題分析。 培訓(xùn)調(diào)查與分析 – 包括：內(nèi)部訪談與信息收集、現(xiàn)狀與策略分析、 機(jī)制評(píng)價(jià)、資源評(píng)估、分解培訓(xùn)規(guī)劃、公司高層培訓(xùn)工作的意見(jiàn)。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制 – 包括：培訓(xùn)制度、培訓(xùn)組織管理、激勵(lì)措施等。 年度培訓(xùn)預(yù)算 – 主要是培訓(xùn)的直接費(fèi)用。 培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃 – 包括：培訓(xùn)項(xiàng)目的類型、課程子目標(biāo)、主辦方、培訓(xùn)時(shí)間、所需資源和費(fèi)用等。 ，及時(shí)進(jìn)行修正。 ，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。 、各部門的意見(jiàn)，對(duì)草案進(jìn)行修改和調(diào)整。 將員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與員工現(xiàn)狀對(duì)照，按輕重緩急、從高層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、專業(yè)技術(shù)、技能人才的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)及內(nèi)容。 – 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃主要解決的問(wèn)題 (P167) 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長(zhǎng)期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃？ 如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？ 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)中充分發(fā)揮作用？ 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求 (P168) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略重點(diǎn) 如何實(shí)現(xiàn) 關(guān)鍵 事項(xiàng) 培訓(xùn)重點(diǎn) 集中 戰(zhàn)略 ①提高市場(chǎng)份額 ②減少運(yùn)營(yíng)成本 ③保持市場(chǎng)定位 ①提高產(chǎn)品質(zhì)量 ②提高生產(chǎn)效率或革新技術(shù)流程 ③按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù) ①技術(shù)交流 ②現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā) ①團(tuán)隊(duì)建設(shè) ② (按需 )交叉培訓(xùn) ③特殊培訓(xùn)項(xiàng)目 ④人際交往技能培訓(xùn) ⑤在職培訓(xùn) 內(nèi)部 成長(zhǎng) 戰(zhàn)略 ①市場(chǎng)開(kāi)發(fā) ②產(chǎn)品開(kāi)發(fā) ③革新 ④合資 ①銷售現(xiàn)有產(chǎn)品 /增加分銷渠道 ②拓展全球市場(chǎng) ③調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品 ④創(chuàng)造新產(chǎn)品 ⑤通過(guò)合伙發(fā)展?fàn)畲? ①創(chuàng)造新的工作任務(wù) ②革新 ①企業(yè)文化培訓(xùn) ②培養(yǎng)創(chuàng)新性思維和分析能力 ③工作中的技術(shù)能力 ④對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn) ⑤沖突調(diào)和技巧培養(yǎng) 外部 成長(zhǎng) 戰(zhàn)略 (兼并 ) ①橫向聯(lián)合 ②縱向聯(lián)合 ③發(fā)散組合 ①兼并那些處于產(chǎn)品市場(chǎng)鏈條上相同經(jīng)營(yíng)階段的公司 ②從多個(gè)方面擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍 ③兼并那些處于不同領(lǐng)域的公司 ①整合 ②富余人員 ③重組 ①判斷被兼并公司的員工的能力 ②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng) ③合并公司的方法和程序 ④團(tuán)隊(duì)建設(shè) 緊縮投資 戰(zhàn)略 ①節(jié)約開(kāi)支 ②轉(zhuǎn)產(chǎn) ③剝離 ④債務(wù)清算 ①降低成本 ②減少資產(chǎn) ③創(chuàng)造利潤(rùn) ④重新制定目標(biāo) ⑤出售全部資產(chǎn) 效率 ①革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn) ②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn) ③人際溝通培訓(xùn) ④向外配置的輔助培訓(xùn) ⑤尋找工作技能的培訓(xùn) ? 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂 (P170) ，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，提出具體分析報(bào)告。如企業(yè)職工培訓(xùn)學(xué)校。 (三 )矩陣模式 – 要求企業(yè)培訓(xùn)師既向培訓(xùn)部門經(jīng)理，又向特定的職能部門經(jīng)理匯報(bào)工作，按兩方面的要求進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)。 企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門的組建模式 (P165) 一 )學(xué)院模式 – 與大學(xué)結(jié)構(gòu)相似，企業(yè)培訓(xùn)部門組織內(nèi)部企業(yè)培訓(xùn)師按自己所學(xué)專業(yè)，開(kāi)發(fā)、管理培訓(xùn)項(xiàng)目。 員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素 – 如：發(fā)展機(jī)會(huì)、繼續(xù)教育情況等。 企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容 (P153) 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素 – 如：工資福利、工作環(huán)境、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的管理能力、合作伙伴的情況、職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)等。 暫時(shí)停職。 – 書(shū)面警告應(yīng)當(dāng)說(shuō)明員工違反了什么規(guī)則，如果再次違反規(guī)則將會(huì)產(chǎn)生什么后果；應(yīng)該有發(fā)送日期和接受者簽字；書(shū)面警告的文本是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的重要依據(jù)，應(yīng)妥善保管。 警告。 其它違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 偷盜員工或企業(yè)的財(cái)物。 員工 不服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，拒絕上級(jí)的正當(dāng)指示或有意蔑示上級(jí)、蔑示企業(yè)政策和規(guī)章。 對(duì)有害工作崗位實(shí)行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)危害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 崗位輪換可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)。 崗位輪換是一學(xué)習(xí)的過(guò)程，它能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程，增進(jìn)對(duì)其它崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)。 批準(zhǔn)、任命，并將有關(guān)文件存入人事檔案。 人力資源部向上級(jí)提出空缺報(bào)告。 員工晉升的基本程序 部門主管提出本部門員工的晉升申請(qǐng)書(shū)。 定期公布企業(yè)內(nèi)部崗位空缺情況。 鼓勵(lì)直線經(jīng)理和 主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門。 連續(xù)、穩(wěn)定的內(nèi)部晉升制度能保證崗位空缺的及時(shí)補(bǔ)充。 科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制，可使各類人才的晉升路線暢通，避免人才的流失，尤其是專業(yè)人才和管理人才。 晉升的作用 由企業(yè)現(xiàn)有員工接替更高的職位，能減少招聘新員工所耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間和管理成本。 – 晉升通常能使員工獲得更高的報(bào)酬、肩負(fù)更大的責(zé)任、帶 來(lái)成就感和滿足感。 利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不漏掉重要問(wèn)題。 慎重選擇“第三者”，避免偏見(jiàn)的影響。 ? 背景調(diào)查須遵循的原則 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄。 – “第三者”是指：應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、上級(jí)、同事等。 (可體現(xiàn)其基本素質(zhì)水平 ) 求職業(yè)者聯(lián)系方式的自由度。 推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。 (尤其是轉(zhuǎn)崗和跳槽的頻率 ) 履歷的真實(shí)可信度。 ? 需注意的問(wèn)題 學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。 (三 )與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密的聯(lián)系 (四 )建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) (五 )營(yíng)造尊重人才的氛圍 (六 )巧妙獲取候選人的信息 – 如研討會(huì)、 MBA培訓(xùn)班的學(xué)員通迅錄。 (4)防御型戰(zhàn)略（求穩(wěn)定、有限戰(zhàn)略，重點(diǎn)是銷售） ? 低層次職位，外部招聘；高層次職位，內(nèi)部提拔。 (2)扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（調(diào)整傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)品） ? 原崗位裁員、產(chǎn)生新崗位，按新的崗位勝任特征選拔人才。 產(chǎn)品／服務(wù)市場(chǎng)狀況 (1)市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響 ? 市場(chǎng)需求大→用工量增加 (2)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 ? 企業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ?(朝陽(yáng)行業(yè) )→吸引大量人員→選才余地大 (3)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況對(duì)工資的影響 ? 企業(yè)效益差→工資支付能力下降→人才吸引力下降 勞動(dòng)力市場(chǎng) (P131) (1)市場(chǎng)的供求關(guān)系 (2)市場(chǎng)的地域范圍 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 – 包括：招聘人員的類型、招聘方式、薪酬水平、用人政策等。 (三 )人力資源經(jīng)理 – 會(huì)同有關(guān)部門研究員工需求情況，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，進(jìn)行具體的招聘工作 (招聘、篩選、錄用 )。審核工作分析、制定招聘的總體政策，批準(zhǔn)招聘規(guī)劃，確定錄用標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)現(xiàn)有方式提出質(zhì)疑，努力尋找新途徑、新方法以解決工作中的難題 ? 用創(chuàng)新想象的方式進(jìn)行思考 ? 對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題提出質(zhì)疑，努力尋找新方法加以解決 ? 用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，并強(qiáng)調(diào)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)和方法 ? 提出可行性方法解決或解決方案 ? 制訂招聘規(guī)劃的原則 (P131) (一 )充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化 – 政治、經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)、法律、技術(shù) (二 )確保單位員工的合理使用 – 掌握現(xiàn)有員工的配置、預(yù)測(cè)未來(lái)內(nèi)部員工供給情況 (即預(yù)測(cè)人員的流出、流入、流動(dòng) )。訪談結(jié)束后對(duì)記錄文稿進(jìn)行分析，采用編碼技術(shù)，統(tǒng)計(jì)勝任特征出現(xiàn)的頻率及等級(jí)，建立勝任特征指標(biāo)體系 (模型 )。 ? 它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵事件，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三件；并且讓訪談?wù)咴敱M地描述每個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍及影響的層面；同時(shí)要求訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法或感受。 (三 )獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 – 常用行為訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法 (四 )建立崗位勝任特征模型 – 首先進(jìn)行高層訪談，然后專家小組進(jìn)行深入討論。 – 理想的 (優(yōu)秀的 ) 任職資格 ? 如：?jiǎn)l(fā)下屬怎么做。 ? 勝任能力分析的基本程序 選取分析樣本 – 優(yōu)秀組、普通組。 (在不同個(gè)體上呈現(xiàn)出高、中、低等不同水平 ) 勝任特征既可以是單個(gè)指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。 勝任特征是潛在的、深層次的特征。 (三 )戰(zhàn)略實(shí)施階段 (四 )控制與評(píng)估階段 勝任特征是指能將某一工作中卓越的成就者（優(yōu)秀的）與表現(xiàn)平平者（一般的）區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征。 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程，可分為四個(gè)重要的階段： (一 )統(tǒng)一認(rèn)識(shí)階段 ? 必須使企業(yè)的發(fā)展與員工的期望達(dá)成一致。 并列關(guān)聯(lián)過(guò)程 – 指人力資本戰(zhàn)略制定過(guò)程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略過(guò)程同時(shí)進(jìn)行。 企業(yè)集團(tuán)人力資本的內(nèi)容 人力資本的戰(zhàn)略管理 ? 是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重的職能戰(zhàn)略。 – 人力資源管理認(rèn)為：?jiǎn)T工是物質(zhì)資本的被雇用者。 – 即重視對(duì) ―知識(shí)員工 ‖的管理，或者對(duì) ―企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者 ‖的管理。 人力資本具有個(gè)體差異。 人力資本具有能動(dòng)性。 人力資本具有累積性。 人力資本具收益遞增性。 – 是存在于人體之中的知識(shí)、技能和體能。 利益主體的多元性和多層次性 – 多法人聯(lián)合而成。 管理形式的多樣性 – 企業(yè)規(guī)模、所有制、技術(shù)、設(shè)備、人員、產(chǎn)