【正文】 ，相對難于評估和改進，因而是最有選拔的經(jīng)濟價值。 發(fā)現(xiàn)和界定工作勝任特征 – 必備的 (基準性的 )任職資格 ? 如：告訴下屬怎么做。 建立勝任特征模型 – 確定勝 任特征指標 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序 (P96) (一 )定義績效標準 – 常用工作崗位分析問卷、專家小組討論法 (二 )選取效標樣本 – 按績效優(yōu)秀組、績效一般組，隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。 (五 )驗證崗位勝任特征模型 – 可采用回歸分析等數(shù)理統(tǒng)計方法對有關(guān)標準及數(shù)據(jù)進行檢驗 ? 行為事件訪談法 (P96) ? 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技 術(shù)，類似于績效考評中的關(guān)鍵事件法。 ? 行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式進行，訪談時間一般要1～ 3 個小時。 某企業(yè) A類崗位勝任特征模型 (P98) 素質(zhì) 指標 定義 描述 行為范例 誠信 正直 日常言行中保持公平和良好的道德操守 正直可靠，用誠實和有道德的態(tài)度對待管理工作、同伴和客戶 ? 在所有商業(yè)活動中都是誠信正直的 ? 對待所有人員都是誠信正直的 ? 對別人的要求是適當?shù)? ? 做不到的事情不輕易承諾 ? 言而有信，承諾的事情一定做到 ? 在他人心目中有很高的個人信譽 學(xué)習(xí) 能力 通過培訓(xùn) ,努力拓展自己的知識面和專業(yè)技能，鼓勵他人發(fā)展 在工作和生活中都能保持繼續(xù)努力提升自己的知識、專業(yè)技能和能力素質(zhì)，通過自己的榜樣作用，帶動他人也成為終身學(xué)習(xí)者 ? 渴望學(xué)習(xí)新知識 ? 定期努力學(xué)習(xí)技術(shù)、新技能 ，發(fā)展或開拓知識面 ? 經(jīng)常參加培訓(xùn)，完成正規(guī)學(xué)校的系列課程或其他類似的學(xué)習(xí)活動 ? 在組織中尋找良師或其他知識豐富的人，并向他們學(xué)習(xí) ? 接受或愿意接受可以使自己進步或發(fā)展的工作和任務(wù) ? 鼓勵和支持他人在工作和生活中學(xué)習(xí)與成長 執(zhí)行力 對個人處理的事情保持高度責(zé)任感 勇于承擔責(zé)任，在較少指導(dǎo)下也能夠有效工作，獨當一面 ? 敢于承擔責(zé)任 ? 較少指導(dǎo)也能夠有效工作 ? 工作可靠，可以信賴 ? 堅持不懈地完成計劃 ? 正確完成本崗位內(nèi)的工作 ? 產(chǎn)出高水平的工作結(jié)果 創(chuàng)新 能力 有獨到的見解，提出解決問題的新方略，提高效益，增進產(chǎn)出 能帶來創(chuàng) 造性的觀點和解決問題的新思路、新方法。 – 這是制定招聘計劃時最重要、最困難的一環(huán) (三 )使 組織和員工共同長期受益 – 物質(zhì)、精神、業(yè)務(wù)發(fā)展 ? 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 (P131) (一 )高層管理者 – 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。 (二 )部門經(jīng)理 – 向人力資源部提供本部門空缺職位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、篩選工作。 人員招聘的外部環(huán)境分析 (P131) 技術(shù)變化 – 會引起人員需求的變化，主要表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)和質(zhì)量兩方面。 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 (P132) 組織戰(zhàn)略 (1)進攻型戰(zhàn)略（開拓市場、提高市場占有率） ? 重視從外部招聘、吸引人才。 (3)多樣型戰(zhàn)略（研究市場、開發(fā)新產(chǎn)品） ? 人員招聘內(nèi)、外均重視。 崗位性質(zhì) (1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、 (2)崗位的發(fā)展和晉升機會 組織內(nèi)部的政策與實踐 (1)人力資源規(guī)劃、 (2)內(nèi)部晉升 政策 ? 企業(yè)吸引人才的因素分析 (P136) (一 )高工資和福利待遇 (二 )良好的組織形象和企業(yè)文化 (三 )增強員工工作崗位的成就感 (四 )賦予更多、更大的責(zé)任或權(quán)限 (五 )提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 (六 )保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡 ? 企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法 (P135) (一 )向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息 (二 )利用廉價的 ―廣告 ‖機會 – 如在一些公共場合向人們贈送帶企業(yè)聯(lián)系地址的紀念品，或在上面印上簡短的招聘廣告。 篩選申請材料 (P136) ? 申請材料 ? 主要包括簡歷、應(yīng)聘申請表等。 (以符合崗位要求為最好 ) 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。 自我評價的適度性。 書寫的規(guī)范化。 (應(yīng)尊重本人意見 ) 背景調(diào)查 (P138) ? 背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了 解和驗證。 ? 背景調(diào)查的主要內(nèi)容 – 應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等。 重視客觀內(nèi)容的核實，忽略性格方面的主觀評價。 估計調(diào)查材料的可靠程度，應(yīng)以直接上級的評價為主。 晉升的定義 – 晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級崗位變動的過程。因此大多數(shù)員工都希望晉升。 構(gòu)建和完善企業(yè)內(nèi)部晉升機制，可激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，有利于吸引企業(yè)外部人才。 實施晉升策略應(yīng)采取的措施 (P144) 管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。 建立并完善企業(yè)崗位工作分析、評價與分類制度。 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。 人力資源部審核與調(diào)整。 選擇適合晉升的對象和評價方法。 對晉升結(jié)果進行評估，以提高今后的晉升質(zhì)量 ? 工作輪換的益處 (P149) 單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進而士氣低落、 效率下降，而崗位輪換制可以避免這一情況，新的工作或新的崗位，往往能喚起員工的工作熱情。 崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性，便于員工調(diào)動。 崗位輪換可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。 ? 員工應(yīng)受到處罰的情況： 員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。 嚴重干擾其他員工或管理者的正常工作，如打架斗毆、對同事進行性騷擾。 在工作中違反安全操作規(guī)程。 ? 對員工進行處罰的措施 (P153) 誡免性談話，即批評。 – 警告可以是口頭的，也可以是書面的。 懲戒 性調(diào)動和降職。 – 有兩形式：一種帶薪、另一種不帶薪。 員工家庭生活方面的影響因素 – 如：上下班交通、住房、家庭成員的情況、婚姻狀況、子女教育等、閑暇時間等。 其它影響員工流動的因素 – 如：企業(yè)違反勞動法規(guī)、員工不能勝任崗位工作，員工違反違紀受到處 罰、員工拒絕調(diào)動和降級使等 。 (二 )客戶模式 – 企業(yè)培訓(xùn)部門以公司某一生產(chǎn)經(jīng)營職能部門的需要，研究開發(fā)培訓(xùn)項目。 (四 )企業(yè)辦學(xué)模式 – 該模式的客戶群不僅包括企業(yè)內(nèi)部的員工和經(jīng)理，還包括企業(yè)外部的相關(guān)利益者。 (五 )虛擬培訓(xùn)組織模式 (VTO) – 該模式中培訓(xùn)師的數(shù)量根據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)的需求而變化 (大部分培訓(xùn)師為兼職 )，要求培訓(xùn)師不僅具有專業(yè)能力，而且能作為咨詢專家，為企業(yè)提供更完善的服務(wù)。 ，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標和總?cè)蝿?wù)。 開發(fā)草案 (總體培訓(xùn)開發(fā)計劃 )。 ，有問題及時修正，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準后，選適當?shù)臅r機正式發(fā)布并組織實施。 ，并對計劃執(zhí)行情況進行指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，并提供必要的技術(shù)支持。 ? 年度培訓(xùn)培訓(xùn)計劃的內(nèi)容 (P171) 培訓(xùn)組織機構(gòu)的建設(shè) – 包括：培訓(xùn)部門的架構(gòu)、人員配備、考核體系等。 資源管理計劃 – 包括：課程體系、教材、師資的開發(fā)，設(shè)施建設(shè)、費用預(yù)算等。如教師課酬金、教材費、培訓(xùn)場地及設(shè)備的租賃、交通和食宿費等。 年度培訓(xùn)計劃制訂的基本步驟 (P172) 前期準備 – 包括：總結(jié)上一年度培訓(xùn)工作，召開培訓(xùn)年度計劃制訂的動員會。 年度培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容的確定 – 主體內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等。 年度培訓(xùn)計劃的審批與開展。 組織需求，作為年度培訓(xùn)計劃的方向。 ，對本部門的培訓(xùn)計劃進行修改，提交培訓(xùn)管理部門備案。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門。 重視培訓(xùn)方法的選擇。 重視培訓(xùn)師的選擇。 – 應(yīng)對面臨的形勢、任務(wù)和企業(yè)的 實際需要，確立指導(dǎo)思想； – 在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，概括出基本的培訓(xùn)需求、原則和總體思路。 – 緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需要，以國家和本行業(yè)關(guān)于教育培訓(xùn)工作的安排、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才開發(fā)規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃為依據(jù)，充分考慮影響培訓(xùn)總體計劃的主要客觀因素確定培訓(xùn)目的，并將目的細化為培訓(xùn)目標，并盡量量化。 – 培訓(xùn)任務(wù)一般以培訓(xùn)項目出現(xiàn)。 四、保障措施。如：組織保證、經(jīng)費保證 、硬件保障、獎懲措施等。 – 它是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代的重要標志。 。 。 、員工具體需求的相關(guān)性。 ，并加以迅速傳播。 學(xué)習(xí)型組織的特點 (P178) 愿景驅(qū)動型的組織 – 組織和全體員工有共同目標。 – 因此，團隊學(xué)習(xí)不僅能使整體出色，其成員成長速度也更快。 組織的邊界將被重新界定 – 它將超越根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界，具有靈活性。 善于不斷學(xué)習(xí)的組織 – 終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí) (學(xué)習(xí)工作化 )、團體學(xué)習(xí)。 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)達的要求 (P181) 明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的各類重要學(xué)習(xí)工具。 將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動中，樹立正確的學(xué)習(xí)價值觀。 強化對員工學(xué)習(xí)活動的全面管理。 公司很少組織內(nèi)部的技術(shù)和管理培訓(xùn)。 簡單直線式?jīng)Q策過程，避免交鋒；單兵作戰(zhàn)；雙向的恐懼心理；擴展信息速度慢。 限制和反對員工對學(xué)習(xí)的追求。 忽視員工公司共同愿景的建立；對 員工參與管理心存疑慮。 公司不能及時有效地讓員工了解公司的近、中、遠期目標，不能使員工為公司愿景而努力。 (三 )多階段培訓(xùn)方案 (四 )應(yīng)用表單 將培訓(xùn)中的程序、步驟、方法等內(nèi)容用表單的形式提練出來，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用。 組織職業(yè)生涯管理的原則 (P226) (一 )利益整合原則 (二 )機會均等原則 (三 )協(xié)作促進原則 (四 )時間梯度原則 – 分階段完成職業(yè)生涯發(fā)展 (五 )發(fā)展創(chuàng)新原則 (六 )全面評價原則 員工職業(yè)生涯中期 的組織管理 (P245) (一 )提拔晉升、職業(yè)通路暢通 – 如：提級、轉(zhuǎn)變職業(yè)、承擔更重要技術(shù)項目 (二 )安排富有挑戰(zhàn)性工作或新的任務(wù) (三 )實施工作輪換 (四 )繼續(xù)教育培訓(xùn) (五 )賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會 (六 )改善工作環(huán)境和條件、增加報酬福利 (七 )實施靈活的處理方案 – 對難以調(diào)動積極性、進取心，而參與家庭、社會活動與日俱增的員工，允許其非全日制工作、休假等的措施。 (二 )指標體系設(shè)計 – 企業(yè)層面的 KPI，分解為部門、班級、崗位職責(zé) (業(yè)績 )、行為 (態(tài)度 )、能力素質(zhì) (崗位勝任特征 )。 (四 )績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計 – 考評結(jié)果的總結(jié)、溝通、應(yīng)用 (五 )制定績效管理制度 (使績效管理系統(tǒng)化、規(guī)范化 ) 確定關(guān)鍵績效的的原則 (P270) ? SMART 原則： (S)： KPI 必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性。 達成原則 (A)： KPI 必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但并否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。 (T)： KPI 必須以時間為基礎(chǔ)，必須有明確的時限要求。 說明面談的目的、步驟和時間。 分析成功和失敗的原因。 與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)需求 ，共同為下一階段的員工培訓(xùn)設(shè)定目標。 崗位職責(zé)指標 (PRI)體系的設(shè)計 (P271) ? 崗位職責(zé)指標 – 主要是根據(jù)部門工作說明書、崗位工作說明書中的 ―崗位職責(zé)、工作內(nèi)容 ‖歸納總結(jié)提練而成的指標。 ? 崗位說明書是對崗位工作的描述和任職資格的統(tǒng)一規(guī)定： – 包括：各崗位的性質(zhì)和特征 (識別信息 )、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、本崗位任職資格條件等。 績效指標庫 (P277) ? 績效的層級 – 第一層面 —企業(yè)層面的 KPI(關(guān)鍵績效指標 )、 NNI(否決指標 ) – 第二、三層面 —部門、班組層面的 KPI、 PRI(崗位職責(zé)指標 )、 NNI(否決指標 ) – 第四層面 —崗位層面： KPI、 PRI、 PCI(崗位勝任能力指標 )、 WAI(工作態(tài)度指標 )、 NNI ? 指標庫的內(nèi)容 – 指標的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源 (信息的提供者 )、考評周期、計算方法 (調(diào)查統(tǒng)計的工具 )、計分方式等。 ? 是針對數(shù)量化的指標所采用的考評方式； ? 在實際操作中，各級的 KPI 都采用這種考評方式。 員工崗位勝任特征 (PCI)的考評 (P283) ? 對員工 PCI 的考評內(nèi)容 – 主要考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度，目的是實現(xiàn)員工與崗位的動態(tài)匹配，促進員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。 測評員工目前的勝任特征水平，對照崗位等級評分表給員工打分。 – 將員工勝任特征水平線 (