【導(dǎo)讀】等提供科學(xué)的依據(jù)，特制定本制度。客戶及績效考核工作的計(jì)劃制定、實(shí)施和過程控制。公平、公正、公開原則。正與客觀，考核的結(jié)果對個人公開。作中存在的問題，共同找到解決辦法，提高個人與團(tuán)隊(duì)的業(yè)績水平。獎懲、晉升等方面?，F(xiàn)有的成績，提出存在的問題和意見。公司考核由業(yè)績考核、態(tài)度考核與能力考核三大部分構(gòu)成?？冃Э己藢T每個自然月對員工進(jìn)行一次考核，當(dāng)月績效考核。工作于下月月初進(jìn)行。月度考核是月度工資發(fā)放的依據(jù)。會議當(dāng)天各部門人員必須著工作，佩戴工牌，提前做好會議準(zhǔn)備工作，位說明書，報(bào)綜合管理部經(jīng)理審批。職責(zé)和素質(zhì)要求制定考核表，報(bào)人事主管批準(zhǔn)。各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評匯總并計(jì)算綜合評分，結(jié)果上報(bào)任何人事主管。級領(lǐng)導(dǎo)作出最終考核。

　　

【正文】 本文件屬于：保密文件 績效考核管理制度 第一部分總則 第一條：目的 通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。 加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。 客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和 組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。 反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。 月度績效考核主要目的在于：通過對 1 個月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。 年終考核目的：評價(jià)員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)提供依據(jù)。第二條：理念 以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ) ，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn) /指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。 以績效的提高為目標(biāo)。 強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核原則 相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在 1 年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。 客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。 公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。 公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。 保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。 管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。 第四條：適用范圍 本制度適用于公司全部員工。 第二部分考核規(guī)程 第四條：考核要素 專業(yè)技能； 責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊(duì)合作精神等； 工作質(zhì)量和工作效率等 其他依據(jù)第五條：考核責(zé)任 原則上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。 直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。 月度、年終考核由小組實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表， 職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。第六條：考核責(zé)權(quán) 人力資源部門： （ 1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（ 2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作（ 3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員（ 4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（ 5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（ 6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施（ 7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作 一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（ 1）了解考核的程序及方法（ 2）確?？己说墓?、公平 （ 3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核 （ 4）考核后對 被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo) 由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平（ 1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人 （ 2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)： （ 1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（ 2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào) .（ 3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第七條：考核權(quán)限 每位員工由自己進(jìn)行自 考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。 第三部分人員考核的具體實(shí)施 一、月度績效考核 月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績。 員工自評 員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。 直接上級考核 直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。 人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核 員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。 人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：各員工的最終得分 =員工自評分 20％+直接上級考評分 80％第八條月度績效考核時間：當(dāng)月 5日前 第九條績效考核流程 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工的月度、績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評， 然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。 部門的年終考核在次年 1月 410號進(jìn)行。 第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用 第十條考核等級 考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論?？己?A（優(yōu)秀）、 B（良好）、 C（合格）、 D（不合格）表 3考核等級表 平均分值 59 分及以下 6069 分 70798089 分 90 及以上 等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀第十一條考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié) 果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。獎懲措施 對績效等級“不合格”人員，予以辭退。 對績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低 10%。連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。 對績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低 10%。 對績 效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升 10%。 對績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。連續(xù)兩個半“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊(duì)一次性現(xiàn)金獎勵。對（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，但其 所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。 對“部門績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊(duì)獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。 對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。 第五部分附則 第十二條解釋權(quán) 本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。 第十三條實(shí)施細(xì)則 本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第十四條修改、廢除權(quán) 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第十五條實(shí)施時間 自 年 月 日起執(zhí)行。