【正文】 計(jì)；考評(píng)為不合格的，一票否決。 連續(xù)兩年個(gè)人考評(píng)等次為基本稱職或當(dāng)年個(gè)人考評(píng)等次為不稱職的，不得作為后備干部推薦對(duì)象。 三、與年底評(píng)先選優(yōu)掛鉤。 第四章考核面談 第 12 條為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各考核小組于次月 5 日前向部門分別公布考核 結(jié)果。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。部門主管必須每月與考核低于80 分的員工面談。 第五章考核申訴 第 16 條如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。 第六章附則 第 18 條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核。 附件： 月度考核相關(guān)表單 考核相關(guān)表單 第四篇：績(jī)效考核管理制度 績(jī)效考核管理制度 第 1 章總則第 1條目的 為規(guī)范員工績(jī)效考核工作，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高員工工作能力和工作績(jī)效，從而提高公司整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)備目標(biāo)。第 3條考核原則 考核者在考核時(shí)要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個(gè)人主觀因素或武斷猜想。 考核客觀公正地反映員工的實(shí)際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)，主觀偏見(jiàn)等產(chǎn)生誤差。 考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。（ 2）、建立公司各部門崗位績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)體系。（ 4）、定期組織和實(shí)施、推進(jìn)公司的績(jī)效考核工作。（ 6）、接受和處理員工考評(píng)的考核申訴。 各部門負(fù)責(zé)人（ 1）、確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。（ 3）、考核實(shí)施過(guò)程中，與被考核人進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源支持和幫助。（ 5）、考核評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效。 公司經(jīng)理級(jí)（含）以上人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系包括以下四個(gè)方面，不同的考核崗位選擇不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。 客戶指標(biāo)，指客戶滿意度和市場(chǎng)維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)，指部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。 工作業(yè)績(jī)，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。 工作態(tài)度，即員工對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向，從工作的認(rèn)真程序，努力程序，責(zé)任心、主動(dòng)性等方面進(jìn)行衡量。 月度考核，即對(duì)員工當(dāng)月的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一個(gè)月的 13 號(hào)。 季度考核，即對(duì)員工當(dāng)季的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月 16號(hào)。 第 3 章 績(jī)效考核實(shí)施 第 8 條月度績(jī)效考核 月度績(jī)效考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)和業(yè)務(wù)知識(shí)考核、工作過(guò)程考核四個(gè)環(huán)節(jié)。 直接上級(jí)考核是直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的管觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。 各部門考核負(fù)責(zé)人向人力資源部提“ XX 崗位績(jī)效考核表”人力資源部會(huì)同部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。 被考核者如有異議，由考核者再進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第 XXX個(gè)工作日完成。 如需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，應(yīng)上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。第 10 條績(jī)效考核 人力資源部統(tǒng)一安排考核。 考核期結(jié)束后的第 10 個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給每個(gè)被子考核者。 對(duì)本公司業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用且有顯著成效的。 第 12 條有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、記過(guò)、警告或降級(jí)等處分，并記入績(jī)效考核記錄。 對(duì)可預(yù)見(jiàn)的災(zāi)害屬于可察覺(jué)或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本公司受不必要的損失的。 記大功一次加 10 分，記功一次加 5分，嘉獎(jiǎng)一次加 2分。 第 4 章 績(jī)效反饋與面談 第 14 條績(jī)效考核面談。 面談時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)明確指出被考核者工作中需要改進(jìn)的地方，協(xié)助被考核者制訂改進(jìn)工作的計(jì)劃和確認(rèn)下一階段績(jī)效工作的目標(biāo)。 考核結(jié)果申訴有以下 2 個(gè)途徑。 （ 2）通過(guò)人力資源部反 映，人力資源部要在接到員工考核申訴后 3個(gè)工作日內(nèi)給予解決。 A 級(jí)，績(jī)效考核為 90分及以上。 C 級(jí)，績(jī)效考核為 7079分及以上。 B 級(jí)，績(jī)效考核為未滿 60 分。 對(duì)于績(jī)效考核為 A 級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)升一級(jí)。 對(duì)于績(jī)效考核為 E 級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位范圍內(nèi)自動(dòng)降一檔。 績(jī)效考核為 E 級(jí)的員工，如果被考核者認(rèn)為在其他崗位能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績(jī)，可以考慮對(duì)其進(jìn)行公司內(nèi)部崗位的調(diào)動(dòng)。第 20 條本制度自頒布之日起生效。 加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。 反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。 年終考核目的：評(píng)價(jià)員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。 以績(jī)效的提高為目標(biāo)。第三條：考核原則 相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在 1 年內(nèi)考核的方法具有一致性。 客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。 公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。 管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。 第二部分考核規(guī)程 第四條：考核要素 專業(yè)技能； 責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊(duì)合作精神等； 工作質(zhì)量和工作效率等 其他依據(jù)第五條：考核責(zé)任 原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。 月度、年終考核由小組實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表， 職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)： （ 1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（ 2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào) .（ 3）重大申訴、投訴考核事件的處理。 第三部分人員考核的具體實(shí)施 一、月度績(jī)效考核 月度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)。 直接上級(jí)考核 直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。 人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核 員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。 對(duì)公司總部和各部門的考核直接由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評(píng)、部門自評(píng)， 然后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)。 第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用 第十條考核等級(jí) 考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。獎(jiǎng)懲措施 對(duì)績(jī)效等級(jí)“不合格”人員，予以辭退。連續(xù)兩個(gè)半（崗位）績(jī)效等級(jí)“差”者，予以辭退。 對(duì)績(jī) 效等級(jí)“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半（崗位）績(jī)效等級(jí)“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升 10%。連續(xù)兩個(gè)半“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評(píng)和總經(jīng)理辦公會(huì)討論，對(duì)不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)“部門績(jī)效等級(jí)”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。 第五部分附則 第十二條解釋權(quán) 本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第十五條實(shí)施時(shí)間 自 年 月 日起