【正文】 運(yùn)用 第 16 條公司將員工考核結(jié)果劃分為 A級、 B級、 C 級、 D 級、 E級 5 等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。 D 級，績效考核為 6069分及以上。 對于連續(xù)兩次績效考核達(dá)到 B級標(biāo)準(zhǔn)的員工，其 崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動升一檔。 第 6 章 附則 第 19 條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和 組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。第二條：理念 以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ) ，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn) /指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。 保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。 直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。第六條：考核責(zé)權(quán) 人力資源部門： （ 1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)（ 2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作（ 3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員（ 4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（ 5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（ 6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報批實(shí)施（ 7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作 一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（ 1）了解考核的程序及方法（ 2）確保考核的公正、公平 （ 3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核 （ 4）考核后對 被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo) 由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平（ 1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人 （ 2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。 員工自評 員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。 人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：各員工的最終得分 =員工自評分 20％+直接上級考評分 80％第八條月度績效考核時間：當(dāng)月 5日前 第九條績效考核流程 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工的月度、績效進(jìn)行統(tǒng)一考核?？己?A（優(yōu)秀）、 B（良好）、 C（合格）、 D（不合格）表 3考核等級表 平均分值 59 分及以下 6069 分 70798089 分 90 及以上 等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀第十一條考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié) 果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。 對績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低 10%。對（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，但其 所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。 第十三條實(shí)施細(xì)則 本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。 。第十四條修改、廢除權(quán) 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。 對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。 對績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。 對績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低 10%。 部門的年終考核在次年 1月 410號進(jìn)行。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。第七條：考核權(quán)限 每位員工由自己進(jìn)行自 考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。 第四條：適用范圍 本制度適用于公司全部員工。 公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。 強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。 月度績效考核主要目的在于：通過對 1 個月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。 第五篇：績效考核管理制度 本文件屬于：保密文件 績效考核管理制度 第一部分總則 第一條：目的 通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。 第 18 條員工崗位調(diào)整 績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對績效成績?yōu)?A 級的員工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。第 17 條員工工資級別調(diào)整。 B 級，績效考核為 8089分及以上。（ 1）越級向考核者的上級反映情況。 考核結(jié)束后，由被考核者和直接上級進(jìn)行績效考核面談，并報人力資源部備案。 第 13 條內(nèi)曾受過獎勵或懲罰者，其考核成績應(yīng)以下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。 對于危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護(hù)消滅，因而避免損害的。 考核的程序是：首先由員工自評，部門自評，然后再是由人力資源部和總經(jīng)理進(jìn)行考評。 復(fù)核無異議后，人力資源部匯總考核表，并按以下權(quán)得計(jì)算方法統(tǒng)計(jì)員工考核得分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。 考核，即對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時間為下一月的115 日。 第 7 條考核頻率 公司對部門經(jīng)理 級（含）以上人員，以半年為一個考核期，經(jīng)理級以下人員的考核分為目標(biāo)考核、季度考核和考核 3種。第6 條經(jīng)理級以下員工的考核情況 公司經(jīng)理級以下員工考核應(yīng)包括以下內(nèi)容。 財(cái)務(wù)指標(biāo)，指公司考核期間收入和利潤目標(biāo)完成情況。 （ 4）、記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實(shí)依據(jù)。（ 7）、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。（ 3）、對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)輔導(dǎo)。 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確，合理。 第 2 條適用范圍 本制度適用于公司全體員工。 第 17 條若員工對分管領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)仍有異議，則可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。 第 14 條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。 考評為優(yōu)秀和稱職等次的職工，可作為各類表彰的推薦對象，評定為基本稱職以下的職工，不得作為各類表彰的推薦對象。 二 、與人員選聘掛鉤 連續(xù)兩年考評等次為基本稱職的或當(dāng)年考評等次為不稱職的，給予調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、解聘或降職使用。 其它管理辦法及專項(xiàng)工作中對月考核分值有最高限定的，崗位工資系數(shù)按照就低原則兌現(xiàn)執(zhí)行。第 11 條考核結(jié)果運(yùn)用 一、考核結(jié)果與薪酬掛鉤。月考核平均分低于 70 分者考核不得評為稱職及以上等次。 考核 考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。 考核每考核一次，原則上要求當(dāng)年年底前計(jì)劃安排并組織落實(shí)完成。 (二 )項(xiàng)目考核程序 （ 1）按照考核文件及日程，項(xiàng)目先成立考核小組并負(fù)責(zé)印發(fā)考核相關(guān)表格，并及時向公司考核組上報參會名單； （ 2）公司考核組根據(jù)日程對項(xiàng)目進(jìn)行考核，召開考核大會，聽取領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員的述職述廉報告； （ 3）下發(fā)表格對項(xiàng)目班子及班子成員工作情況進(jìn)行民主測評； （ 4）考核組收取民主測評表，統(tǒng)計(jì)完成后，經(jīng)上報黨委審定后，給予項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員定等。 (4)民主測評 被考核人述職后，由參加述職測評會的全體職工采