【導(dǎo)讀】上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究。浙江TF公司的人才流失調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及分析..........44. 浙江TF公司的人才危機(jī)管理體系的構(gòu)建與實(shí)施........61

　　

【正文】 等。同時(shí)，給員工提供的福利也較 少。而發(fā)達(dá)國(guó)家具備完善的社會(huì)保障制度，社會(huì)保障覆蓋面廣，國(guó)家和企業(yè)給人才提供較好的社上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 30 會(huì)福利，人才參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)相對(duì)均等，在各企業(yè)間享受的社會(huì)福利相當(dāng)，企業(yè)人才流動(dòng)的附加值較小， 因而 人才流失率 相對(duì) 低。 很多民營(yíng)企業(yè)對(duì) 人才提供社會(huì)保障和企業(yè)福利的重要性認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為這些只會(huì)增加企業(yè)成本， 而 對(duì)企業(yè)效益影響不大，更不 注重對(duì)人才特別是高級(jí)管理和技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì) 和精神激。企業(yè) 在提供高物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)， 更應(yīng)該 為人才提高社會(huì)保障和企業(yè)的一系列福利，如社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度以及住房公積金 ； 住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、員工免費(fèi)宿舍、 員工身體健康檢查、彈性工作時(shí)間以及外派進(jìn)修、深造等等。企業(yè)應(yīng)制定 彈性福利計(jì)劃，打造企業(yè)福利 優(yōu)勢(shì) ，從而有效激勵(lì)人才。 企業(yè)因素 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才流失的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、 企業(yè)管理方式 以及 企業(yè)薪酬 等因素。 企業(yè)前景 近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迅猛發(fā)展，為 我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和解決就業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)。不同時(shí)期不同行業(yè)，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不一。企業(yè)的發(fā)展前景是對(duì)企業(yè)的未來(lái)的描述，也是影響人才對(duì)未來(lái)工作預(yù)期的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。發(fā)展前景好的民營(yíng)企業(yè)，一方面，可以為人才提供更多的機(jī)會(huì)和晉升渠道，更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才 ； 另一方面，可以為人才提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，更容易留在企業(yè)人才。所以，人才在上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 31 進(jìn)行就業(yè)選擇時(shí)，不光看當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，還會(huì)對(duì)企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來(lái)發(fā)展前景進(jìn)行評(píng)價(jià)和估計(jì)，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如 果該行業(yè)未來(lái)發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導(dǎo)高?；蛘咂渌芯繖C(jī)構(gòu)培養(yǎng)這方面的人才。因此，企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景對(duì)人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。 企業(yè)規(guī)模 與國(guó)有企業(yè)，特別是國(guó)有壟斷企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)較多。一般來(lái)講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負(fù)相關(guān)。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低 ； 反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。這是因?yàn)?，第一，大?guī)模民營(yíng)企業(yè)，特別是上市民營(yíng)企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴(yán)格，不利于 人才的流失。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動(dòng) 機(jī)會(huì)比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)多，人才不想離職。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，注重培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，促使人才不愿離開(kāi)。中小型民營(yíng)企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價(jià)值觀。注重團(tuán)隊(duì)合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率， 而且 能夠提高人才 的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠(chéng)度，減少民上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 32 營(yíng)企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。 反之，一個(gè)不思進(jìn)取、鉤心 斗角的企業(yè)文化勢(shì)必形成不良的企業(yè)工作氛圍，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，制約企業(yè)的發(fā)展。 很多民營(yíng)企業(yè)只注重企業(yè)利潤(rùn)和企業(yè)的短期發(fā)展，不注重企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有的企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失頻繁。企業(yè)文化的培育是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，從企業(yè)經(jīng)營(yíng) 者到管理層，從高級(jí)技術(shù)人才到一般員工，其表現(xiàn)的工作態(tài)度和行為以及價(jià)值觀念都無(wú)形中體現(xiàn)了該企業(yè)的企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化是滲透在人才思想領(lǐng)域的，對(duì)人才 的影響也是巨大 而深遠(yuǎn)的。這也是提升企業(yè)凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠誠(chéng)度的良好途徑。 企業(yè) 制度 企業(yè) 制度 對(duì)企業(yè)人才流失的影響主要是指企業(yè)管理者的管理理念、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)的溝通方式等方面。企業(yè)主不同，企業(yè)的管理方式也不一樣。特別是企業(yè)主的思想理念對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理方式和規(guī)章制度起決定作用。 從制度 理念看，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是個(gè)人家族企業(yè)，企業(yè)老板的 制度 停留在落后的傳統(tǒng)理念上，沒(méi)有運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和理念，不愿采納人才對(duì)企業(yè)的建議和意見(jiàn)，不但導(dǎo)致人才被忽視，而且影響企業(yè)發(fā)展。據(jù)廣東 社科院對(duì)廣東 300 家民營(yíng)企業(yè)調(diào)查顯示，由“企業(yè)主”和“其他家族成員、親戚或朋友”負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的企業(yè)占 %，由“外聘經(jīng)理”負(fù)責(zé)管理的企業(yè)只有 %。可見(jiàn)，大部分民營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)，實(shí)行家族式管理。 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 33 從管理制度看，很多民營(yíng)企業(yè)未建立嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、績(jī)效制度和薪酬制度等方面。這就導(dǎo)致員工間分工不明確、責(zé)權(quán)利不匹配、報(bào)酬分配不合理、員工晉升難和多頭領(lǐng)導(dǎo)等問(wèn)題，甚至出現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的沖突。這就導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的不滿，包括對(duì)企業(yè)管理者的不滿、對(duì)工作內(nèi)容的 不滿和對(duì)報(bào)酬分配的不滿等，容易造成人才的流失。 從溝通方式看，根據(jù)溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通 ； 根據(jù)溝通媒介分為語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通?，F(xiàn)代溝通方式包括面對(duì)面交流、電話、郵件、命令、文件、會(huì)議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見(jiàn)箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動(dòng)等。而很多民營(yíng)企業(yè)溝通方式單一，常采用命令、文件和會(huì)議的溝通方式，不注重多樣化溝通形式，比如宣傳欄、內(nèi)部刊物和舉辦各種活動(dòng)等形式。這就加劇了內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜和降低了企業(yè)運(yùn)行效率，人才自然也就容易選擇跳槽。 企業(yè)薪酬 企業(yè)薪酬是 企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù) 而 得到的報(bào)酬，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，主要指工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利和職位晉升等等。企業(yè)薪酬是人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的最重要因素之一。 薪酬是影響人才做出離職決策行為的最重要依據(jù)。調(diào)查顯示，很多民營(yíng)企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時(shí)”現(xiàn)象。根據(jù)對(duì) 737 家民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查顯示，民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)人才創(chuàng)新上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 34 方面，采用“發(fā)獎(jiǎng)金、增加工資和其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”的方式居多，共有612家民營(yíng)企業(yè)，占總數(shù)的 %，采用“精神鼓勵(lì)”的方式占 %，采用“提拔重用”的方式占 %。而僅 131 家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵(lì)方式，占總數(shù)的 %。由于缺乏科學(xué)的績(jī)效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻(xiàn)不對(duì)等，導(dǎo)致大量的企業(yè)人才流失。因此，公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵(lì)人才的重要手段。 個(gè)人因素 企業(yè)人才流失與個(gè)人密切相關(guān)， 而 人才自身是做出企業(yè)離職行為的主體，人才的個(gè)人因素成為民營(yíng)企業(yè)人才流失的最重要影響因素。影響人才流失的個(gè)人因素主要包括 需求差異、人性差異、擇業(yè) 觀念 等方面。 需求差異 人的需求各異，這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。在工作過(guò)程中這些需求若得不到滿足，離職的念頭也會(huì)逐漸在人的頭腦中產(chǎn)生。人是可以受別人引導(dǎo)的，所以作為管理人員應(yīng)做好對(duì)員工的引導(dǎo)工作。對(duì)于員工的過(guò)度欲望，應(yīng)基于對(duì)員工的信任和尊重，重點(diǎn)做好溝通和引導(dǎo)工作。 個(gè)性 差異 對(duì)于個(gè) 性的差異，心理學(xué)家和行為學(xué)家有過(guò)各種各樣的假定和研究。從麥格雷戈提出 X 理論，即對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)概括 ； 到霍桑實(shí)驗(yàn)又使人們認(rèn)識(shí)到“社會(huì)人”的基本假設(shè) ； 再到馬斯洛提出“自我上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 35 實(shí)現(xiàn)的 人”的假設(shè)。上述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人，因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，因此，在 20 世紀(jì) 60 年代末至 70 年代初提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)。人是千差萬(wàn)別的，并非幾種類型所能全部概括得了的。并不能單純的把人當(dāng)作是經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、自我實(shí)現(xiàn)的人來(lái)對(duì)待。人在不同程度和不同時(shí)期這些特性都可能具備。因而過(guò)分依賴于關(guān)于對(duì)人性的假設(shè)是不妥的。但是我們應(yīng)該能夠看到這些假設(shè)對(duì)于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大幫助的。它使我們認(rèn)識(shí)到，作為企業(yè)環(huán)境中的人是一個(gè)非常重要的因素，我們應(yīng)根據(jù)不同人性的差異去做好人力資源的 管理工作。 擇業(yè)觀念 目前，對(duì)就業(yè)率的考核是高效的一項(xiàng)重要指標(biāo)。高校在學(xué)生畢業(yè)前期不乏“面試技巧”、“應(yīng)聘禮儀”等培訓(xùn)內(nèi)容，為促進(jìn)學(xué)生就業(yè)做短期的輔導(dǎo)。卻沒(méi)有去重點(diǎn)的分析、評(píng)價(jià)學(xué)生的能力、興趣、價(jià)值觀，缺乏對(duì)學(xué)生選擇有利于發(fā)揮學(xué)生潛力、符合學(xué)生興趣愛(ài)好的職業(yè)上的指導(dǎo)。再加上高校擴(kuò)招帶來(lái)的就業(yè)壓力，使得學(xué)生擇業(yè)帶有很大的盲目性和隨機(jī)性，這為將來(lái)企業(yè)的人才流失埋下了伏筆。另外，一些畢業(yè)生為了能把戶口檔案留在大城市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不惜選擇自己不喜歡的職業(yè)，以期有機(jī)會(huì)再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然 。 追求高的物質(zhì)報(bào)酬和好的福利待遇是目前我國(guó)大部分企業(yè)人才工作的主要目標(biāo)之一，也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的最重要因素之一。人才對(duì)報(bào)酬的滿意度與人才流失成負(fù)相關(guān)。人才對(duì)報(bào)酬越滿意，人才流失率越低 ； 反之，對(duì)報(bào)酬越不滿意，人才流失率就越高。馬斯洛需求上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 36 層次理論指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)需求。 而 人要實(shí)現(xiàn)這五個(gè)需求，物質(zhì)報(bào)酬是滿足其需求的基本條件之一。目前，我國(guó)人才對(duì)民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系滿意度普遍不高，一方面，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系不 夠完善，內(nèi)部分配不公平，福利模式不夠健全， 和 外資企 業(yè)相比明顯處于 劣勢(shì)，人才向外資企業(yè)流失是我國(guó)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)總體收入水平偏低的必然表現(xiàn)。另一方面，除薪酬以外，很多民營(yíng)企業(yè)提供給人才的其他福利較少，這勢(shì)必引起人才的流失。當(dāng)前以及今后一段時(shí)期，收入水平都將作為人才職業(yè)選擇和擇業(yè)的最重要參考依據(jù)之一，同 時(shí) 也是直接導(dǎo)致人才流失的重要因素之一。 3 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失影響分析 人才流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響主要是指企業(yè)的非意愿流失，即人才主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)的行為對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失 ，而且 也不利于 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，要深入分析人才流失給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)的哪些影響，以便有針對(duì)性提出有效解決措施。 造成人力資源 的浪費(fèi) 民營(yíng)企業(yè)從招聘人才到培訓(xùn)人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本等。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過(guò)程中所花費(fèi)的成本 ； 培訓(xùn)成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 37 識(shí)、專業(yè)技能或者人才再深造所花費(fèi)的成本 ； 使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等花費(fèi)的成本 ； 離職成本是指人 才離職和再選拔候補(bǔ)人才所花費(fèi)的成本。這些成本的浪費(fèi)不但影響企業(yè)的利潤(rùn)，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 影響企業(yè)的工作績(jī)效 工作 績(jī)效是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵， 而 人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效，特別是核心技術(shù)人才或者 經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人才。企業(yè)人才的流失影響工作績(jī)效主要體現(xiàn)影響離職人才的績(jī)效和崗位空缺的績(jī)效。一方面，假設(shè)即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績(jī)效 ； 另一方面，由于 人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費(fèi)的一些成本以及新的人才要達(dá)到已離職的人才的績(jī)效水平尚需 時(shí)間 。如 果核心團(tuán)隊(duì)成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于 項(xiàng)目核心人才的流失，即將進(jìn)行的項(xiàng)目將推遲甚至取消。 削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 能力 由于 專業(yè)性質(zhì)影響，企業(yè)在招聘人才時(shí)也要求具有相關(guān)或者同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，人才的流動(dòng)在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)較頻繁， 而 跨行業(yè)流動(dòng)的較少。因此，人才離開(kāi)企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)工作，一方面，造成原來(lái)企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績(jī)效，消減了原來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 ； 另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來(lái)新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績(jī)效，增強(qiáng)了新的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，技術(shù)型企業(yè)的核 心技術(shù)人才或者貿(mào)易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 38 業(yè)，將給企業(yè)造成巨大損失，更加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，給企業(yè)十致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)停工破產(chǎn)。 損害企業(yè)的品牌形象 品牌形象是在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的產(chǎn)品或服務(wù)差異化的集合，是企業(yè)的名片。一個(gè)企業(yè)的品牌形象的好壞，決定了該企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，甚至影響到該企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。 而 品牌形象是需 要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，注重企業(yè)形象的宣傳，如進(jìn)行 媒體廣告宣傳或者主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等。 品牌形象的樹立是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 的有力武器。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢(shì)必給消費(fèi)者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問(wèn)題，社會(huì)對(duì)企業(yè)的信任度下降，由此嚴(yán)重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效，而且還將影響消費(fèi)者的購(gòu)買需求和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)