【正文】 家馬斯洛的需求層次理論 ； V.弗魯姆的期望值理論 ； 美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論 ； 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱為社會比較理論 ； 美國心理學(xué)家斯金納的強化理論等。 (2)關(guān)于企業(yè)人才流失對企業(yè)影響方面的研究 希金 （ 1997） 和崔西 (2020)認為 ： 員工的流失會使企業(yè)增加五大類成本，分別為 ： 分離成本 ： 包括辭職面談 成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補償費等 ； 招聘成本 ： 包括廣告成本、付給中介機構(gòu)的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等 ； 選拔成本 ： 包括面試費用 (可能是多次面試 )，對應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等 ； 雇傭成本 ： 包括行政管理費用、工作安排費用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等 ； 生產(chǎn)損失成本 ： 包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等 。不明顯因素包括 ： 性別 ； 種族 ； 婚姻狀況 ； 家庭人數(shù) ； 教育背景 ： 工作任期 ； 以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等。 崔西 (2020)認為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自主權(quán) ； 其次是工作條件差，而工作要求又上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 18 很高 ； 最后是報酬低。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 在民營企業(yè)，人才流失是很常見的一個問題。危機管理成了現(xiàn)代企業(yè)管理的必修課。 ③有利于提高民營企業(yè)危機管理水平。 ” 人才是最根本的社會資源，是最有 競爭力的企業(yè)資本。 ②有利于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢。同時，服務(wù)質(zhì)量和行上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 17 業(yè)風(fēng)氣難以保證。民營企業(yè)相對于 國有企業(yè)或外資企業(yè)，在物質(zhì)資源和社會資源上都顯得勢單力薄，再加上缺少具有說服力的 企業(yè) 愿景和充分的 個人 發(fā)展空間，無法給予為之工作的人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民營企業(yè)對許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。因此，本文是對流失對策 寬度 的補充，是對豐富流失對策 的應(yīng)用范圍的有益嘗試和探索。 人才流失 對策對于解決企業(yè)內(nèi)一個特定問題的研究不多。 ②豐富了 人才流失對策 的 寬度 。人才的吸引、激勵、保留一直是人力資源管理最重 要的使命之一。對于民營企業(yè)人才流失危機管理的研究具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。人才的流失意味著技術(shù)的擴散，企業(yè)機密的外上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 16 泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。而民營企業(yè)人才狀況卻令人堪憂。 （ 2）研究的意義 改革開放以來，我國民營 企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，民營經(jīng)濟在 GDP 中的比重己經(jīng)占到 65%。最后，探討如何進行人才流失危機的預(yù)警管理，危機處理以及危機事后管理，為民營企業(yè)人才流失危機管理人員提供具體的人才流失危機處理技術(shù)。 研究的目的 及意義 （ 1）研究的目的 本研究的主要目的主要有以下幾 點 ： 首先， 分析我國民營企業(yè)存在的人 才流失問題，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)人才流失的原因，從而提出相關(guān)管理方法并且為以后人力資源管理方面做出模仿作用。 王淑紅 認為企業(yè)人才流失危機是指在企業(yè)使命和目標實現(xiàn)的過程中起關(guān)鍵作用的人才存在潛在的離職動機，一旦形成事實，將造成企業(yè)的正常工作無法正常開展，對企業(yè)目標或分目標的實現(xiàn)構(gòu)成威脅，要求企業(yè)立即進行決策和行動。工資冊上的人才平均數(shù)等于某一時期期初的在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和的算術(shù)平均。用公式表示： 人才流失率 =（人才流失總數(shù) /工資冊上的人才平均人數(shù)） *100% 為避免季節(jié)和周期變動等因素，計算人才流失率常以月為時間單位。人才流失是企業(yè)資源的一種損失。這一概念更為符合在民營企業(yè)從事工作的人才。第三種是政策中的定義，沒有重點就沒有政策，任何一項政策都有特定的適用對象和范圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬人才工程中的人選、縣鄉(xiāng)村實用人才工程中的鄉(xiāng)土人才。第二種是人才理論研究中的定義，著名人才學(xué)家王通訊認為，人才就是以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的人。 (2)人才及人才流失的概念 界定人才標準，是人才理論研 究和人才工作實踐的起點，是基石。人才的流失有可能伴隨技術(shù)的流失，削弱企業(yè)的革新力量，最終將 導(dǎo)致 生產(chǎn)率的下降等負面影響，甚至?xí)У粢粋€企業(yè)。亞柯卡拯救克萊斯勒汽車公司于危機之中的例子。 無數(shù)企業(yè)的 失敗、危機的產(chǎn)生都隱含著企業(yè)人力資源危機要素。世界銀行發(fā)展研究小組主任 艾倫維特 說，“對許多發(fā)展中國家來說，人才流失可能會造成嚴重的后果。 2020 年 7 月， 谷歌 從微軟把李開復(fù)“搜索”到名下一事，立即引起兩家公司的正面沖 突， 從微軟公司對此事的強烈反應(yīng)我們不難看出優(yōu)秀人才流失對于企業(yè)產(chǎn)生的影響。人才流失給俄羅斯造成損失 高達數(shù)千億美元， 創(chuàng)近年來韓國碩士、博士級 IT 人才流失現(xiàn)象也非常突出， 歐洲優(yōu)秀人才大量流往美日 。 在這種背景下， 能 清醒認識國際人才競爭的現(xiàn)狀、調(diào)節(jié)機制，將有助于我們采取有效措施，為我國在全球格局下的全面振興提供人力支持。 經(jīng)濟全球化以信息革命為技術(shù)基礎(chǔ)，實現(xiàn)了原材料、技術(shù)、信息、資本和人力資本等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)趨向最優(yōu) 配置。 （ 2） 國外 背景 全球經(jīng)濟一體化的到來，給 人才資源在全球范圍內(nèi)的流動和配置提供了更多的機遇和便利的條件。 人力資源是未來生 產(chǎn)力提高的主要依賴資源，人才流失嚴重，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展源動力不足，整體競爭力 下降 ，而人力資源危機的處理不當(dāng)直接威脅到企業(yè)的生存。 1995 年 9 月，廣州中山市小霸王電子有限公司總經(jīng)理段永平突然提出辭職，另行成立步步高有限公司，并帶走了開發(fā)部的“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)中層管理人員。 上網(wǎng)搜索一下關(guān)于民營企業(yè)人才流失的案例達 12 萬項之多?? 2020 年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。人才流失率高只是一個表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，卻是制約民營經(jīng)濟發(fā)展壯大的“絆腳石”。目前，我國民營企業(yè)的人才流失率接近 30%。 民營企業(yè) 人才流失緣何居高不下？如何減少人才流失已成為民營企業(yè)人力資源管理中的一個重要課題。民營企業(yè)不斷從各類人才市場招攬人才 的同時，又存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象，人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的桎梏。民營經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟總量中占 GDP 的 60%、稅收的 60%、出口的80%，在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中發(fā)揮了極其重要的作用。 改革開放以來，民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟中的一個重要的市場主體，在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重，已成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的新增長點。知識經(jīng)濟 已 成為了 21 世紀發(fā)展的主旋律，它 是全球化的經(jīng)濟，是全球市場導(dǎo)向的經(jīng)濟，經(jīng)濟全球化徹底改變了企業(yè)活動的 方式 ，增加了企業(yè)競爭的不確定性，無論 資本、勞動力、 商品、生產(chǎn)、管理以及信息和技術(shù)等要素，都會在全球范圍內(nèi)跨國界流動。 隨著知識經(jīng)濟 到來，人力資源對企業(yè)發(fā)揮著決定性的作用。在 全 新的全球 經(jīng)濟中，企業(yè)的競爭能力將更多的取決于它的 創(chuàng)新能力。在我國，企業(yè)在歷經(jīng)了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式 和市場導(dǎo)向后，正將全面進入人力資源導(dǎo)向時代。 the author analyzed three factors of the environment, businesses and individuals, also bined with the real case of Zhejiang TF Co., Ltd, making a number of measures against brain drain and wants to bring help to human resources of private enterprise. Key words： Private Enterprise， Brain Drain， Countermeasures 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 以浙 江 TF 公司為例 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 9 張富祥 031108131 引言 當(dāng)今 世紀是一個機遇與挑戰(zhàn) 并存的時代，是 優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人類發(fā)展史上變化最迅速 的時代。 通過本文研究，發(fā)現(xiàn)目前民營企業(yè)的人才流失情況比較嚴重，筆者從環(huán)境、企業(yè)和個人三方面因素進行分析，并且結(jié)合浙江 TF 公司的真實案例，做出了針對人才流失的若干對策，希望能夠給民營企業(yè)的人力資源帶來 幫助。第五 部分是解決我國民營企業(yè)人才流失的人力資源管理對策，著重從 招聘、培訓(xùn)、評估、待遇、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、情感管理、人才流失的危機處理及其事后處理等角度進行研究。第三 部分是我國民營企業(yè)人才流失的 影響 ， 分析人才流失對民營企業(yè)上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 5 的影 響。第一部分是緒論，主要論述文章的選題背景， 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 ， 研究目的和意義和 相關(guān)理論基礎(chǔ)的 一些重要概念的界定 。 本文 將 欲 從 經(jīng)濟學(xué)、 管理學(xué)、 心理學(xué)等多 維 角度對 我國 民營企業(yè)人才流失 的問題進行 探討， 以民營企業(yè)浙江 TF 公司為引入點， 通過國內(nèi)外大量 文獻研 究 對人才流失理論和人才流失 原因 進行分析研究，運用定量和定性分析方法分析當(dāng)前我國民營企業(yè)人才 流失的現(xiàn)狀和影響因素，為我國民營企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住人才，提高企業(yè)人才忠誠度，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高民營企業(yè)人力資源管理水平 和 提出有效的防控對策。而目前我國民營企業(yè)人才流失 的 俞加 嚴重，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 日期： 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 4 摘 要 民營經(jīng)濟是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，而民營企業(yè) 則 是支撐民營經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。學(xué)校可以公布論文（設(shè)計）的全部或部分內(nèi)容。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設(shè)計）授權(quán)使用說明 本論文（設(shè)計）作者完全了解紅河學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保 留論文（設(shè)計）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計）的電子版和紙質(zhì)版。據(jù)我所知， 除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。 作者簽名： 日 期： 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 2 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 1 目 錄 摘 要 ................................................ 1 ABSTRACT ................................................ 6 引言 .................................................... 9 1 緒論 ................................................. 10 問題的提出 ....................................... 10 選題的背景 .................................. 10 相關(guān)概念界定 ................................ 13 研究的目的及意義 ............................ 15 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 ................................... 17 國外研究現(xiàn)狀及分析 .......................... 17 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 .......................... 19 相關(guān)理論基礎(chǔ) ..................................... 21 人力資本理論 ................................ 21 動機理論 ...................................