【正文】 工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 7 personnel loyalty， to strengthen internal cohesion and to improve the level of private enterprise human resources management. This paper studies the brain drain of Chinese private enterprises， and provides the effective solutions. The whole text consists of six sections. The first part is the introduction， which discusses the research background， purpose and significance， basic thoughts and review of the research of brain drain home and abroad， the theory of reference. The second part studies causes of brain drain in private enterprises， which is analyzed from three aspects of the external environment， internal environment and employee themselves. The third part is the influence of brain drain in private enterprises， analyze the brain drain to the influence of the private enterprise. The fourth part is Zhejiang TF Company’s specific case analysis， from the survey data and causes of the brain drain to construct and implement the crisis system， make the crisis management objective evaluation， find out the existing problems and the effect of the management. The fifth part provides the solution of brain drain in Chinese private enterprises， focusing on the several perspectives of the recruitment, training, assessment, payroll, career development, corporate culture, emotion management, the brain drain crisis management and post processing. The last is the conclusion and outlook. Hope this thesis can provide some help for the human resource management of Chinese private enterprises. 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 8 Through this study, I found that the situation of brain drain in Chinese private enterprises is more serious?？茖W(xué)技術(shù) 作為第一生產(chǎn)力，它的 發(fā) 展引發(fā)了席卷全球的技術(shù)革命浪潮，深刻的改變了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人們的生活方式。知識經(jīng)濟與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的興起無疑加速推動了企業(yè)的這一過程。誰能成為全球化 的、柔性 的、創(chuàng)新 的企業(yè)，誰就能擁有更大的競爭優(yōu)勢?？茖W(xué)技術(shù)正以 迅雷不及掩耳 的速度向前發(fā)展，而且 其所產(chǎn)生的影響 是 難以預(yù)見 的 。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，如財務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè) 持久競爭優(yōu)勢的重要來源將是人才。據(jù) 不完全 統(tǒng)計，我國的民營企業(yè)已發(fā)展到 400 多萬家。但也不上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 10 可否認(rèn)，目前我國民營企業(yè)面臨的競爭除了來自企業(yè)的管理競爭、市場競爭、資金競爭和技術(shù)競爭外，更多的將是面臨人才的競爭（特別是中小民營企業(yè)）。許多民營企業(yè) 都在 感嘆：人才難求，人才難留。 1 緒論 問題的提出 選題的背景 （ 1） 國內(nèi) 背景 隨著中國加入 WTO，跨國公司 開始 大量涌入，再者國有企業(yè)經(jīng)改革后逐漸恢復(fù)元氣，民營企業(yè)的人才流失問題呈惡化趨勢。 而優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在15%左右，在中小型民營 企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況 更為嚴(yán)重，近幾年的人才流失率達 50%以上，民營企業(yè)的中高層人才，在公司工作年齡普遍較短，一般為 2～ 3 年，最長的也不過 5 年。 2020 年，東莞地區(qū)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，東莞企業(yè)正式員工流失率處于較高水平，年流失率在 20%以上的企業(yè)占75%，年流失率高達 50%以上的企業(yè)竟然占到了 45%，這與年流失率不上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 11 高于 15%的國際慣例存在巨大差異。在陸強華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個案 ： 胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均??這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長、中國區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團副總裁、財務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事等。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深淵，從 1992 年發(fā)跡到 1997 年消退，其間不過五年。防止人才流失，建立人才流失危機管理機制已經(jīng)成為我國民營企業(yè)所面臨的 亟待 解決的問題之一。目前，歐盟國家向美國的人才流失、發(fā)展中國家向發(fā)達國家的人才流失是人才跨國流動中的突出現(xiàn)象。尤其是人力資本，隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，作為知識、技術(shù)、能力、信息等上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 12 載 體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動不斷增強，人才爭奪已呈現(xiàn)出全球化的特點。 俄羅斯近 10 年科技人員數(shù)從原來 250 萬下降到 80 萬，大量高級專家移民到美國和西歐。 《歐洲 2020 年度科技指標(biāo)報告》中指出，在美國工 作的歐洲籍高級研究人員有 75%寧愿繼續(xù)留在那里。據(jù) 2020 年 10 月《財富》雜志報道，有 70%80%的大公司的高層管理者都很關(guān)心即將出現(xiàn)的人才流失問題，但只有不到 20%的人開始 對這一問題采取行動?！彼€說，對人才流失的認(rèn)識仍然是未來發(fā)展研究中的優(yōu)先重點之一。危機中的企業(yè)可能因為某個優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李但是更多時候是因為人才的流失、缺乏危機管理意識所引發(fā)的企業(yè)危機。 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 13 相關(guān)概念界定 (l) 民營企業(yè)的概念 民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱，這是人事統(tǒng)計口徑，習(xí)慣叫專門人才。這個定義揭示了人才本質(zhì)特征，即人才的創(chuàng)造性、進步性和歷史性。在針對民營企業(yè)人才研究的工作中，本文采用張小明在《從項目下馬的窘境中跳出來》一文中提到的人才的概念，即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 14 圖 1： 人員流動示意圖 對于企業(yè)而言，人才的流進與流出，是一種正常的現(xiàn)象，但是當(dāng)這種人才流動超出了合理的范圍和企業(yè)的愿望的程度，則是不正常的和有害的，即所謂人才流失。 (3)人才流失率 人才流失率是以某一時期內(nèi) (如 ： 一年或 一個月 )人才流失總數(shù)，除以某一時期內(nèi)在工資冊上的人才平均數(shù)然后乘以 100%。人才流失人數(shù)是指人才主動辭職的人數(shù)。 (4)企業(yè)危機管理及企業(yè)人才流失危機的概念 根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機管理》中提出的定義，企業(yè)危機管理是指 ： 危機 管理者通過危機信息分析、危機應(yīng)對計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職 能管理過程來最大程度的降低企業(yè)和其各個利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運行的動上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 15 態(tài)過程。通過危機信息分析，采取應(yīng)對措施，最終保障企業(yè)的整體安全、健康和 持續(xù)改進的 過程。其次，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理 體系，為防止民營企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ) ，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理 系統(tǒng)模型。 筆者 深切希望本研究能夠幫助民營企業(yè)避免人才流失危機的爆發(fā)，一旦危機來臨時能夠為民營企業(yè)人才流失危機管理人員提供有效的解決辦法。民營經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。對于人才流失危機意識較弱，對危機處理缺乏經(jīng)驗。民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機，直接威脅到企業(yè)的生存。 （ 1） 理論意義 ①對人力資源管理理論有益的補充。把危機管理理論應(yīng)用于民營企業(yè)人才流失防范，對深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。 目前很多的人才流失對策相對單調(diào)，許多觀點 還有待于拓展 和完善。本文根據(jù)人力資源 管理理論和民營企業(yè)人才流失危機的特點，尋找 解決民營企業(yè)人才流失問題的方法和途徑。 （ 2）現(xiàn)實 意義 ①有利于穩(wěn)定員工隊伍，促進民營經(jīng)濟健康發(fā)展。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。民營企業(yè)如何化危機為轉(zhuǎn)機，變挑戰(zhàn)為機遇，留住優(yōu)秀人才，對促進民營經(jīng)濟健康發(fā)展有著重要的意義。 俗話說：“ 國以才立，政以才治，業(yè)以才興。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢，壯大民營企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實意義。在激烈競爭的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)組織面臨的危機主要有七種 ： 信息危機、產(chǎn)品危機、價格危機、商譽危機、財務(wù)危機、資產(chǎn)危機和人力資源危機。在民營企業(yè)建立人才流失危機管理機制，有利于企業(yè)熟悉危機管理理論，掌握危機管理技術(shù)，積累危機管理經(jīng)驗，提高民營企業(yè)危機管理水平。綜合很多國內(nèi)外文獻，發(fā) 現(xiàn)主要觀點闡述如下： 國外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究 貝文 (1997)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的難易程度。 肯尼迪 （ 1999） 和福佛特 (2020)認(rèn)為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括 ： 年齡 ； 收入 ； 工作性質(zhì) ；個人 發(fā)展事業(yè)的決心 ； 預(yù)期未來的發(fā)展前途 ； 員工調(diào)動工作的態(tài)度等。 迪瑞 (2020)則發(fā)現(xiàn) ， 影響員工流失的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化 (企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀 )也是影響員工流失的重要原因。 (3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究 關(guān)于企業(yè)人才流失危機的治理，關(guān)于激勵理論的研 究成果較多，上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 19 國外專家的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。 除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德 （ 1997） 首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特 — 勞勒的激勵模型等。 阿洛茲 (2020)則認(rèn)為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。迪瑞 (2020)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更適合企業(yè)的員工。該文認(rèn)為西部地區(qū)人才流失原因為物質(zhì)待 遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。該文針對人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問題的措施。認(rèn)為國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因是 ： 國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對人才重視程度不夠、激勵不足、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。 王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機 管理》 是 從行業(yè)的角度對人才流失問題進行了研究。 (2)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究 李均在《心理契約 — 人才流失新解》一文中闡述了心理契約和人才流失的關(guān)系。人才流失是因為人才與企業(yè)的心理契約被打破，因此，構(gòu)建心理契約、 維護心理契約對于解決人才流失具有十分重要的意義。從個體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。 (3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究 裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。 熊新華在《企業(yè)人力資源管理診斷及其危機防范》一文中指出，企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和