【導(dǎo)讀】術(shù)創(chuàng)新、增強(qiáng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和保持社會(huì)穩(wěn)定等方面起著重要的作用。他們不但數(shù)量龐大，

　　

【正文】 尤為突出，由于生產(chǎn)部門的辦公場(chǎng)所一般設(shè)在生產(chǎn)車間，噪音較大，沒(méi)有特殊的隔音設(shè)備，條件相對(duì)艱苦。 從公司方面講，導(dǎo)致員工離職的根本原因在于公司的管理問(wèn)題。通常情況下，公司的市場(chǎng)份額、企業(yè)文化、公司給員工的公正感、工作中的人際關(guān)系、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、企業(yè)管理層的穩(wěn)定與否等這些因素都會(huì)對(duì)員工的離職產(chǎn) 生影響。具體分析青島安居門窗有限公司的管理有以下幾方面的原因 : （ 1） 薪酬水平較低，不能滿足員工要求，薪酬結(jié)構(gòu)單一。合理的薪酬制度應(yīng)該兼具激勵(lì)性和公平性，激勵(lì)性是針對(duì)每個(gè)員工個(gè)人，公平性則是對(duì)于員工和員工之間來(lái)說(shuō)的 [17]。在青島安居門窗有限公司，員工個(gè)人收入中的固定部分所占比例過(guò)大，與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)部分所占比例過(guò)小，這種結(jié)構(gòu)僵化的薪資設(shè)置制度激勵(lì)性明顯不足，不能有效的激發(fā)員工才能的發(fā)揮。公平的報(bào)酬也是員工取得高績(jī)效的潛在動(dòng)力，公平理論代表人物美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯指出：?jiǎn)T工的積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受 到相對(duì)報(bào)酬的影響。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有 86%的員工認(rèn)為青島安居門山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 19 窗有限公司的薪酬水平屬于同行業(yè)的中等水平，有 67%的員工對(duì)現(xiàn)有的薪資水平感到不滿意。 （ 2） 缺乏完整有效的績(jī)效考評(píng)體系。青島安居門窗有限公司自 2020 年成立以來(lái)，一直沒(méi)有建立一套完整的綜合考評(píng)體系。公司只是在每年底對(duì)部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核，沒(méi)有針對(duì)每名員工進(jìn)行系統(tǒng)的考評(píng)，缺乏日?？己说囊庾R(shí)。加上考核流于形式，考核對(duì)薪酬影響甚小，這在一定程度上造成了“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯現(xiàn)象。此外，年終考評(píng)的參評(píng)人員容易憑借個(gè)人主觀判斷來(lái)決定被考評(píng)人員的成績(jī)，這樣容易造成不滿情緒，不利于員工的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。 （ 3） 人才激勵(lì)機(jī)制不完善。日常管理制度中對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)較少，員工做什么事都沒(méi)有激情，往往是很被動(dòng)地去做，獎(jiǎng)勵(lì)僅僅在年終考評(píng)中體現(xiàn)，例如優(yōu)秀員工評(píng)比的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于全勤或在本職工作中表現(xiàn)優(yōu)異者無(wú)絲毫獎(jiǎng)勵(lì)，這樣經(jīng)常出現(xiàn)員工無(wú)故請(qǐng)假或曠工現(xiàn)象。 解決青島安居門窗有限公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策 考核目標(biāo)必須明確 青島安居門窗有限公司的考核目標(biāo)首先應(yīng)該和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，應(yīng)該為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能地把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略灌輸?shù)狡髽I(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門直至每一個(gè)員工。企業(yè)應(yīng)根據(jù)整體戰(zhàn)略，制訂出公司層面的業(yè)績(jī)目標(biāo)，將這個(gè)目標(biāo)分解到各部門，然后各部門再將目標(biāo)分解到每個(gè)員工。明確地提出各個(gè)崗位的任務(wù)。并盡量把這些任務(wù)做到量化，以便為將來(lái)的考核服務(wù)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)除了要分解給他們明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)為他們制訂行為方面的目標(biāo)，即資質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。資質(zhì)是區(qū)分員工在特定工作崗位和組織環(huán)境中，其工作業(yè)績(jī)水平的個(gè)人特征。它不但包括顯性特征，如知識(shí)和技能；還包括隱性特征，如價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性、人格，以及內(nèi)驅(qū)力與社會(huì)動(dòng)機(jī)等。企業(yè)可以通過(guò)提高員工資質(zhì)，提高其業(yè)績(jī)結(jié)果。 青島安居門窗有限公司薪酬體系 有了公正的考核制度后，員工的業(yè)績(jī)便一目了然，員工應(yīng)得的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)就有了依據(jù)。青島安居門窗有限公司的工資水平在當(dāng)?shù)靥幱谥械人?，其薪酬體系的一個(gè)重要的缺點(diǎn)是：?jiǎn)T工工資幾年來(lái)沒(méi)有太大變化，員工之間的工資差別較小，難以起到激勵(lì)的效果。造成這一問(wèn)題的主要原因是公司從小型企業(yè)發(fā)展而來(lái)，其工資體系過(guò)于簡(jiǎn)單，難以適應(yīng)公司現(xiàn)在發(fā)展的需要。因此制定明確的薪酬體系，對(duì)于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展至關(guān)重要。如何在公司建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 20 以達(dá)到留住員工、激勵(lì)員工、促 進(jìn)公司發(fā)展的目標(biāo)，這也是留住員工的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。 建立適應(yīng)于青島安居門窗有限公司發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化 世界上許多大的跨國(guó)公司，很多最初僅僅是一家不起眼的“民營(yíng)企業(yè)”，最后是靠著自己的經(jīng)營(yíng)理念逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才獲得了成功。企業(yè)文化既是客觀存在的，也是人為塑造的。一方面，在企業(yè)這樣一個(gè)特定的環(huán)境里，全體員工通過(guò)在共同生產(chǎn)勞動(dòng)中的相互影響，相互滲透和趨同，會(huì)逐漸形成企業(yè)內(nèi)部特有的信仰、作風(fēng)、規(guī)矩和習(xí)俗；另一方面，企業(yè)文化又是由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范管理逐步形成的。青島安居門窗 有限公司由一個(gè)很小的企業(yè)發(fā)展成目前已具有一定規(guī)模的企業(yè)，公司必須適時(shí)建立起符合本企業(yè)特點(diǎn)，具有導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用的企業(yè)文化。這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工的勞動(dòng)積極性，減少人才流失有重要意義。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 21 結(jié) 論 當(dāng)今社會(huì)企業(yè)之間對(duì)人才的爭(zhēng)奪已非常激烈。中小民營(yíng)企業(yè)如何 避免自己辛辛苦苦培養(yǎng)的人才被對(duì)手“挖”走，怎樣防止人才流失是本文的核心問(wèn)題。針對(duì)員工流失給企業(yè)所造成的影響，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)中人才流失的影響因素進(jìn)行了詳盡的分析。對(duì)怎樣才能減少人才的流失，留住企業(yè)需要的人才進(jìn)行了探討。對(duì)運(yùn)用人力資源管理控制中小民營(yíng)企業(yè)人才的流失問(wèn)題及怎樣做才能更好的留住人才問(wèn)題進(jìn)行了比較全面的研究。通過(guò)研究，本文對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題得出如下結(jié)論 :（ 1）員工的主動(dòng)流失受多方面因素的影響，在諸多因素中，更多的應(yīng)注重人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面的因素。（ 2）中小民營(yíng)企業(yè)在控 制人才流失方面應(yīng)做到 :健全激勵(lì)機(jī)制，更多地用制度和文化去吸引和留住人才，而不是一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益。高的薪資只是吸引和留住人才的一方面，而更重要的是努力做好對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃。（ 3）中小民營(yíng)企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，更深入的尋找更有效的控制人才流失的解決途徑。（ 4）要控制企業(yè)人才的流失，老板們要意識(shí)到 :人才的爭(zhēng)奪，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之爭(zhēng)。中小民營(yíng)企業(yè)只有利用好優(yōu)秀的人才，才能造就一流的企業(yè)。建立科學(xué)的用人機(jī)制，做到人盡其才，控制人才流失的根源。民企老板要樹(shù)立“重視人才，以人為本”的現(xiàn)代人才觀點(diǎn)。（ 5）在 外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素中，中小民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)注重企業(yè)因素，其對(duì)避免人才流失起決定性作用。（ 6）建立有效的溝通機(jī)制可以使企業(yè)里信息暢通，領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)了解下屬的需要和想法，然后去盡量滿足他們的需要；當(dāng)下屬的需要被滿足后，他們就可以一心一意地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，這樣就可以避免企業(yè)人才的高流失率。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 22 謝 辭 經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的忙碌 的求知和奔忙 ，本次畢業(yè)論文 撰寫終于完成 。由于 經(jīng)驗(yàn) 匱乏，基礎(chǔ)薄弱，在論文的撰寫過(guò)程中市場(chǎng)感覺(jué)到力不從心 ，論文內(nèi)容也 有 很多 考慮不周全的地方 。 如果沒(méi)有 我們 指導(dǎo) 老師馬老師 的的 督促和幫助 ，想要 順利 完成這個(gè) 論文的難度 是 可想而知。 在此， 首先要感謝我的論文指導(dǎo)老師 XXX 老師 。 馬 老師 在學(xué)校 工作 繁忙任務(wù)繁多 ，但在我 完成畢業(yè)論文 的每個(gè)階段，從選題到查閱資料， 開(kāi)題報(bào)告還有 論文提綱的的撰寫 ， 論文初稿的完成， 中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整 以及最終論文的成功完稿 等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。除了敬佩 馬 老師的專業(yè)水平外，她治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)研究的精神也是我永遠(yuǎn)學(xué)習(xí)的榜樣 ，并將積極影響我今后的學(xué)習(xí)和工作。 再次，我還要感謝我的爸爸媽媽，感謝他們?cè)谏詈蛯W(xué)習(xí)上給予我極大的支持。沒(méi)有他們我將一事無(wú)成。 最后，祝所有幫助過(guò)我的人身體健康萬(wàn)事如意心想事成，有一個(gè)燦爛的明天！ 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 23 參 考文獻(xiàn) [1]王凌洪，吳光華．關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人才流失的思考 [J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020,8:78 [2]張道梅，湯東林．論民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策 [J].職業(yè)圈， 2020,6:1113 [3]陳虎，江景麗．民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及治理 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì) , 2020,3:1920 [4 [5]Mobley,. Intermediate Link age sin the Relationship between Job Satisfaction and Employee of Applied psychology,1997 [6]毛友根 .企業(yè)員工流失的感知理論模型及其現(xiàn)實(shí)意義 [J].上海大學(xué)學(xué)報(bào) ,2020,03:1115 [7]陳水生，李煥榮 . 基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020（ 2):911 [8]陳長(zhǎng)庚 . 淺析企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng) [J].職業(yè)圈， 2020（ 16） :79 [9]魏開(kāi)榮 .著力鑄造團(tuán)隊(duì)精神 [J].中國(guó)電力企業(yè)管理， 2020（ 04） :57 [10]鄭永康 . 人本管理理念與企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制 [J].經(jīng)濟(jì)師， 2020（ 06） :4547 [11]謝晉宇．雇員流動(dòng)管理 [M]．天津：南開(kāi)大學(xué)出版社， 2020 [12]李艷紅，王麗軍．企業(yè)核心員工流失探源 [J]．經(jīng)濟(jì)論壇， 2020（ 21） :25 [13]蘇仁班．民營(yíng)企業(yè)：人才流失緣何居高不下 [J]. 中國(guó)人事報(bào)， :5657 [14]Mowday,.,PorterLW.,Linkages:the Psychology of Commitment,Absenteeism,and Tum over Academic Press， 1982 [15]劉衛(wèi)民 . 基于瑪漢 坦姆仆理論探討知識(shí)型員工的激勵(lì)措施 [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化， 2020 年 04X期 :3435 [16]Mobley,W.,EmployeeTurnover,AddisonWesleyPublishingCompany， 1982 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 24 附 錄 附錄 A 對(duì)中小民企員工的工作滿意度及公司認(rèn)同感的調(diào)查問(wèn)卷 親愛(ài)的朋友，您好： 這份調(diào)查 問(wèn)卷，主要目的在于確認(rèn)在公司中 吸引你留下的因素，以利于增進(jìn)公司與員工之間的相互溝通與理解，從而為員工的發(fā)展創(chuàng)造更加良好的條件。本問(wèn)卷僅供研究分析使用，絕不對(duì)外披露您的私人信息，請(qǐng)您按照實(shí)際情況填寫您的看法。請(qǐng)?jiān)谶x擇向前的方框中標(biāo)記。 您的性別 □男 □女 您的年齡 □20歲以下 □21歲 — 30 歲 □31歲 — 40 歲 □41歲 — 50 歲 □51歲以上 您的婚姻狀況 □已婚 □未婚 您怎樣看待跳槽這一現(xiàn)象？（可多選） □有利于人才流動(dòng)，贊成 □不利于小企業(yè)或暫處于弱勢(shì)企業(yè)的發(fā)展，不贊成 □為了薪水和生活水平的提高，能理解 □為了職 位的升遷，能理解 □為了職業(yè)生涯發(fā)展需要，能理解 □為了家庭需要，能理解 □不能理解 □不用過(guò)于緊張，和則聚，不和則散 您有過(guò)跳槽的經(jīng)歷嗎？如果有，幾次 □沒(méi)有 □1次 □2次 □3次 □4次 □4次以上 您離開(kāi)原單位的主要原因是什么？（可多選） □個(gè)人發(fā)展 □薪水報(bào)酬 □工作自主性 □培訓(xùn)教育 □管理水平 □工作環(huán)境 □工作成就感 □領(lǐng)導(dǎo)水平 □人際關(guān)系 □公司前景 □1福利待遇 □1家庭需要 就您目前的情況來(lái)說(shuō)，如果有另外一個(gè)公司向你發(fā)出邀請(qǐng)，你 會(huì)不會(huì)跳槽？ □會(huì) □不會(huì) □不一定 如果跳槽，那么最大動(dòng)機(jī)是什么？＿＿＿（請(qǐng)選擇一項(xiàng)，將序號(hào)填寫橫線上）其他影響因素是什么？（可多選） □個(gè)人發(fā)展 □薪水報(bào)酬 □工作自主性 □培訓(xùn)教育 □管理水平 □工作環(huán)境 □工作成就感 □領(lǐng)導(dǎo)水平 □人際關(guān)系 □公司前景 □1福利待遇 □1家庭需要 您認(rèn)為跳槽最頻繁的年齡是多少？什么職位的人員容易發(fā)生跳槽？ 年齡： □30歲以下 □3140 歲 □4150 歲 □50歲以上 職位： □銷售 □技術(shù) □職能管理 □商務(wù) □高層管理 □一線操作 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 25 你從事的職位是什么？ □銷售 □技術(shù) □職能管理 □商務(wù) □高層管理 □一線操作