【導讀】術創(chuàng)新、增強國民經濟和保持社會穩(wěn)定等方面起著重要的作用。他們不但數量龐大，

　　

【正文】 尤為突出，由于生產部門的辦公場所一般設在生產車間，噪音較大，沒有特殊的隔音設備，條件相對艱苦。 從公司方面講，導致員工離職的根本原因在于公司的管理問題。通常情況下，公司的市場份額、企業(yè)文化、公司給員工的公正感、工作中的人際關系、培訓的機會、企業(yè)管理層的穩(wěn)定與否等這些因素都會對員工的離職產 生影響。具體分析青島安居門窗有限公司的管理有以下幾方面的原因 : （ 1） 薪酬水平較低，不能滿足員工要求，薪酬結構單一。合理的薪酬制度應該兼具激勵性和公平性，激勵性是針對每個員工個人，公平性則是對于員工和員工之間來說的 [17]。在青島安居門窗有限公司，員工個人收入中的固定部分所占比例過大，與績效掛鉤的浮動部分所占比例過小，這種結構僵化的薪資設置制度激勵性明顯不足，不能有效的激發(fā)員工才能的發(fā)揮。公平的報酬也是員工取得高績效的潛在動力，公平理論代表人物美國心理學家亞當斯指出：員工的積極性不僅受絕對報酬的影響，更重要的是受 到相對報酬的影響。通過問卷調查發(fā)現，有 86%的員工認為青島安居門山東建筑大學畢業(yè)論文 19 窗有限公司的薪酬水平屬于同行業(yè)的中等水平，有 67%的員工對現有的薪資水平感到不滿意。 （ 2） 缺乏完整有效的績效考評體系。青島安居門窗有限公司自 2020 年成立以來，一直沒有建立一套完整的綜合考評體系。公司只是在每年底對部門進行簡單的考核，沒有針對每名員工進行系統(tǒng)的考評，缺乏日常考核的意識。加上考核流于形式，考核對薪酬影響甚小，這在一定程度上造成了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的大鍋飯現象。此外，年終考評的參評人員容易憑借個人主觀判斷來決定被考評人員的成績，這樣容易造成不滿情緒，不利于員工的內部團結。 （ 3） 人才激勵機制不完善。日常管理制度中對員工的獎勵體現較少，員工做什么事都沒有激情，往往是很被動地去做，獎勵僅僅在年終考評中體現，例如優(yōu)秀員工評比的現金獎勵。對于全勤或在本職工作中表現優(yōu)異者無絲毫獎勵，這樣經常出現員工無故請假或曠工現象。 解決青島安居門窗有限公司人才流失問題的對策 考核目標必須明確 青島安居門窗有限公司的考核目標首先應該和企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結合，應該為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務，領導者要盡可能地把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略灌輸到企業(yè)內部的各個部門直至每一個員工。企業(yè)應根據整體戰(zhàn)略，制訂出公司層面的業(yè)績目標，將這個目標分解到各部門，然后各部門再將目標分解到每個員工。明確地提出各個崗位的任務。并盡量把這些任務做到量化，以便為將來的考核服務。對員工來說，企業(yè)除了要分解給他們明確的業(yè)績目標，還應當為他們制訂行為方面的目標，即資質發(fā)展目標。資質是區(qū)分員工在特定工作崗位和組織環(huán)境中，其工作業(yè)績水平的個人特征。它不但包括顯性特征，如知識和技能；還包括隱性特征，如價值觀、自我形象、個性、人格，以及內驅力與社會動機等。企業(yè)可以通過提高員工資質，提高其業(yè)績結果。 青島安居門窗有限公司薪酬體系 有了公正的考核制度后，員工的業(yè)績便一目了然，員工應得的報酬與獎勵就有了依據。青島安居門窗有限公司的工資水平在當地處于中等水平，其薪酬體系的一個重要的缺點是：員工工資幾年來沒有太大變化，員工之間的工資差別較小，難以起到激勵的效果。造成這一問題的主要原因是公司從小型企業(yè)發(fā)展而來，其工資體系過于簡單，難以適應公司現在發(fā)展的需要。因此制定明確的薪酬體系，對于公司長遠的發(fā)展至關重要。如何在公司建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，山東建筑大學畢業(yè)論文 20 以達到留住員工、激勵員工、促 進公司發(fā)展的目標，這也是留住員工的一個關鍵問題。 建立適應于青島安居門窗有限公司發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化 世界上許多大的跨國公司，很多最初僅僅是一家不起眼的“民營企業(yè)”，最后是靠著自己的經營理念逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才獲得了成功。企業(yè)文化既是客觀存在的，也是人為塑造的。一方面，在企業(yè)這樣一個特定的環(huán)境里，全體員工通過在共同生產勞動中的相互影響，相互滲透和趨同，會逐漸形成企業(yè)內部特有的信仰、作風、規(guī)矩和習俗；另一方面，企業(yè)文化又是由少數人倡導和實踐，經過較長時間的傳播和規(guī)范管理逐步形成的。青島安居門窗 有限公司由一個很小的企業(yè)發(fā)展成目前已具有一定規(guī)模的企業(yè)，公司必須適時建立起符合本企業(yè)特點，具有導向功能和凝聚、協(xié)調與控制作用的企業(yè)文化。這對加強企業(yè)凝聚力，提高員工的勞動積極性，減少人才流失有重要意義。 山東建筑大學畢業(yè)論文 21 結 論 當今社會企業(yè)之間對人才的爭奪已非常激烈。中小民營企業(yè)如何 避免自己辛辛苦苦培養(yǎng)的人才被對手“挖”走，怎樣防止人才流失是本文的核心問題。針對員工流失給企業(yè)所造成的影響，在借鑒前人的理論基礎上，對中小民營企業(yè)中人才流失的影響因素進行了詳盡的分析。對怎樣才能減少人才的流失，留住企業(yè)需要的人才進行了探討。對運用人力資源管理控制中小民營企業(yè)人才的流失問題及怎樣做才能更好的留住人才問題進行了比較全面的研究。通過研究，本文對中小民營企業(yè)人才流失問題得出如下結論 :（ 1）員工的主動流失受多方面因素的影響，在諸多因素中，更多的應注重人力資源開發(fā)和管理方面的因素。（ 2）中小民營企業(yè)在控 制人才流失方面應做到 :健全激勵機制，更多地用制度和文化去吸引和留住人才，而不是一味的強調物質利益。高的薪資只是吸引和留住人才的一方面，而更重要的是努力做好對人才的職業(yè)規(guī)劃。（ 3）中小民營企業(yè)要根據企業(yè)自身的發(fā)展情況，更深入的尋找更有效的控制人才流失的解決途徑。（ 4）要控制企業(yè)人才的流失，老板們要意識到 :人才的爭奪，實質上是企業(yè)間競爭優(yōu)勢之爭。中小民營企業(yè)只有利用好優(yōu)秀的人才，才能造就一流的企業(yè)。建立科學的用人機制，做到人盡其才，控制人才流失的根源。民企老板要樹立“重視人才，以人為本”的現代人才觀點。（ 5）在 外部環(huán)境因素、企業(yè)內部因素和個人因素中，中小民營企業(yè)更應注重企業(yè)因素，其對避免人才流失起決定性作用。（ 6）建立有效的溝通機制可以使企業(yè)里信息暢通，領導能夠及時了解下屬的需要和想法，然后去盡量滿足他們的需要；當下屬的需要被滿足后，他們就可以一心一意地為企業(yè)貢獻自己的力量，這樣就可以避免企業(yè)人才的高流失率。 山東建筑大學畢業(yè)論文 22 謝 辭 經過幾個月的忙碌 的求知和奔忙 ，本次畢業(yè)論文 撰寫終于完成 。由于 經驗 匱乏，基礎薄弱，在論文的撰寫過程中市場感覺到力不從心 ，論文內容也 有 很多 考慮不周全的地方 。 如果沒有 我們 指導 老師馬老師 的的 督促和幫助 ，想要 順利 完成這個 論文的難度 是 可想而知。 在此， 首先要感謝我的論文指導老師 XXX 老師 。 馬 老師 在學校 工作 繁忙任務繁多 ，但在我 完成畢業(yè)論文 的每個階段，從選題到查閱資料， 開題報告還有 論文提綱的的撰寫 ， 論文初稿的完成， 中期論文的修改，后期論文格式調整 以及最終論文的成功完稿 等各個環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導。除了敬佩 馬 老師的專業(yè)水平外，她治學嚴謹和科學研究的精神也是我永遠學習的榜樣 ，并將積極影響我今后的學習和工作。 再次，我還要感謝我的爸爸媽媽，感謝他們在生活和學習上給予我極大的支持。沒有他們我將一事無成。 最后，祝所有幫助過我的人身體健康萬事如意心想事成，有一個燦爛的明天！ 山東建筑大學畢業(yè)論文 23 參 考文獻 [1]王凌洪，吳光華．關于民營企業(yè)人才流失的思考 [J]. 企業(yè)經濟， 2020,8:78 [2]張道梅，湯東林．論民營企業(yè)人才流失的原因及對策 [J].職業(yè)圈， 2020,6:1113 [3]陳虎，江景麗．民營企業(yè)人才流失的成因及治理 [J].企業(yè)經濟 , 2020,3:1920 [4 [5]Mobley,. Intermediate Link age sin the Relationship between Job Satisfaction and Employee of Applied psychology,1997 [6]毛友根 .企業(yè)員工流失的感知理論模型及其現實意義 [J].上海大學學報 ,2020,03:1115 [7]陳水生，李煥榮 . 基于知識經濟的現代企業(yè)管理團隊建設研究 [J].企業(yè)經濟， 2020（ 2):911 [8]陳長庚 . 淺析企業(yè)團隊精神的培養(yǎng) [J].職業(yè)圈， 2020（ 16） :79 [9]魏開榮 .著力鑄造團隊精神 [J].中國電力企業(yè)管理， 2020（ 04） :57 [10]鄭永康 . 人本管理理念與企業(yè)內部激勵機制 [J].經濟師， 2020（ 06） :4547 [11]謝晉宇．雇員流動管理 [M]．天津：南開大學出版社， 2020 [12]李艷紅，王麗軍．企業(yè)核心員工流失探源 [J]．經濟論壇， 2020（ 21） :25 [13]蘇仁班．民營企業(yè)：人才流失緣何居高不下 [J]. 中國人事報， :5657 [14]Mowday,.,PorterLW.,Linkages:the Psychology of Commitment,Absenteeism,and Tum over Academic Press， 1982 [15]劉衛(wèi)民 . 基于瑪漢 坦姆仆理論探討知識型員工的激勵措施 [J].商場現代化， 2020 年 04X期 :3435 [16]Mobley,W.,EmployeeTurnover,AddisonWesleyPublishingCompany， 1982 山東建筑大學畢業(yè)論文 24 附 錄 附錄 A 對中小民企員工的工作滿意度及公司認同感的調查問卷 親愛的朋友，您好： 這份調查 問卷，主要目的在于確認在公司中 吸引你留下的因素，以利于增進公司與員工之間的相互溝通與理解，從而為員工的發(fā)展創(chuàng)造更加良好的條件。本問卷僅供研究分析使用，絕不對外披露您的私人信息，請您按照實際情況填寫您的看法。請在選擇向前的方框中標記。 您的性別 □男 □女 您的年齡 □20歲以下 □21歲 — 30 歲 □31歲 — 40 歲 □41歲 — 50 歲 □51歲以上 您的婚姻狀況 □已婚 □未婚 您怎樣看待跳槽這一現象？（可多選） □有利于人才流動，贊成 □不利于小企業(yè)或暫處于弱勢企業(yè)的發(fā)展，不贊成 □為了薪水和生活水平的提高，能理解 □為了職 位的升遷，能理解 □為了職業(yè)生涯發(fā)展需要，能理解 □為了家庭需要，能理解 □不能理解 □不用過于緊張，和則聚，不和則散 您有過跳槽的經歷嗎？如果有，幾次 □沒有 □1次 □2次 □3次 □4次 □4次以上 您離開原單位的主要原因是什么？（可多選） □個人發(fā)展 □薪水報酬 □工作自主性 □培訓教育 □管理水平 □工作環(huán)境 □工作成就感 □領導水平 □人際關系 □公司前景 □1福利待遇 □1家庭需要 就您目前的情況來說，如果有另外一個公司向你發(fā)出邀請，你 會不會跳槽？ □會 □不會 □不一定 如果跳槽，那么最大動機是什么？＿＿＿（請選擇一項，將序號填寫橫線上）其他影響因素是什么？（可多選） □個人發(fā)展 □薪水報酬 □工作自主性 □培訓教育 □管理水平 □工作環(huán)境 □工作成就感 □領導水平 □人際關系 □公司前景 □1福利待遇 □1家庭需要 您認為跳槽最頻繁的年齡是多少？什么職位的人員容易發(fā)生跳槽？ 年齡： □30歲以下 □3140 歲 □4150 歲 □50歲以上 職位： □銷售 □技術 □職能管理 □商務 □高層管理 □一線操作 山東建筑大學畢業(yè)論文 25 你從事的職位是什么？ □銷售 □技術 □職能管理 □商務 □高層管理 □一線操作