【導(dǎo)讀】組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。組織調(diào)理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)研究.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性；條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。古典組織學(xué)派在這一方面，已。企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題。設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題。形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。三是按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。員會(huì)，對(duì)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

　　

【正文】 2．根據(jù)面試 實(shí)施的方式 ，面試可分為 單獨(dú)面試 與 小組面試 。單獨(dú)面試又稱 序列化面試 ，小組面試又稱 同時(shí)化面試 。 3．根據(jù)面試的 進(jìn)程 ，面試可分為 一次性面試 與 分階段面 試 。 4．根據(jù)面試題目的 內(nèi)容 ，面試可分為 情景性面試 和 經(jīng)驗(yàn)性面試 。 三、面試的發(fā)展趨勢(shì) 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3．提問(wèn)的彈性化 4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 【能力要求】 一、面試的基本程序 結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下： [4步 ] (一 )面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南 一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容： [5步 ] A、 面試團(tuán)隊(duì)的組建 B、 面試準(zhǔn)備 C、 面試提問(wèn)分工和順序 D、 面試提問(wèn)技巧 E、 面試評(píng)分辦法 2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重 首先，分析該空缺 崗位 所需要的 才能有哪些 ； 其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； 再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等； 最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的 權(quán)重 列出 (2)提出面試問(wèn)題 3．評(píng)估方式確定 （ 1） 確定面試問(wèn)題的 評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) (2)確定面試 評(píng)分表 4．培訓(xùn)面試考官 (二 )面試的實(shí)施階段 面試的實(shí)施過(guò)程一般包括 5個(gè)階段 1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn) ] 用封閉性問(wèn)題 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 ] 用開(kāi) 放性問(wèn)題 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例 ] 用行為性問(wèn)題 與其它問(wèn)題配合使用 4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn) ] 常用開(kāi)放性問(wèn)題 5．結(jié)束階段 常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題 (三 )面試的總結(jié)階段 1．綜合面試結(jié)果 (1)綜合評(píng)價(jià) [將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合 ] (2)面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。 具體步驟如下 ：首先 ，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)； 其次 ，對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較； 第三 ，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng) 目。 總之 ，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要? 2．面試結(jié)果的反饋 結(jié)果反饋給用人部門 (1)了解雙方更具體的要求 (2)關(guān)于合同的簽訂 (3)對(duì)未被錄用者的信息反饋 [忽視了對(duì)未被聘用者辭謝，沒(méi)有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象 ]。 3．面試結(jié)果的存檔 (四 )面試的評(píng)價(jià)階段 二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 1．面試目的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 (1)主觀問(wèn)題太多 (2)多項(xiàng)選 擇式的問(wèn)題 [應(yīng)該將其改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題 ] 5．面試考官的偏見(jiàn) A、 第一印象 B、 對(duì)比效應(yīng) C、 暈輪效應(yīng) D、 錄用壓力 三、面試的實(shí)施技巧 [了解 ] 1．充分準(zhǔn)備 2．靈活提問(wèn) 3．多聽(tīng)少說(shuō) 4．善于提取要點(diǎn) 5．進(jìn)行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8．在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 9．注意肢體語(yǔ)言溝通 面試考官可以參考肢體語(yǔ)言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語(yǔ)言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來(lái)的面試提問(wèn)中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷。 【注意事項(xiàng)】 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 ： 1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3．不要忽視求職者的個(gè)性特征 4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7．關(guān)注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 【知識(shí)要求】 一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 1．背景性問(wèn)題 2．知識(shí)性問(wèn)題 3．思維性問(wèn)題 4．經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 [過(guò)去 ] 5．情境性問(wèn)題 [假如 如果 ] 6．壓力性問(wèn)題 7．行為性問(wèn)題 [圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn) ] ★ 二、行為描述面 試的內(nèi)涵 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD，是一種特殊的 結(jié)構(gòu)化面試 。 與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于， 它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征 的行為性問(wèn)題。 (一 )行為描述面試的實(shí)質(zhì) 了解兩方面的信息。 一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷 ， 二是特定的行為行為模式 行為描述面試的實(shí)質(zhì) ： [3 條 ] A、 用 過(guò)去 的行為預(yù)測(cè) 未來(lái) 的行為； B、 識(shí)別 關(guān)鍵性 的工作要求； C、 探測(cè) 行為樣本 。 (二 )行為描述面試的假設(shè)前提 1．一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 2．說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。 (三 )行為描述面試的要素 [4 個(gè)關(guān)鍵的要素 ] STAT 策略 1．情境 2．目標(biāo) 3．行動(dòng) 4．結(jié)果 【能力要求】 一、基于選拔性素質(zhì)模型的 結(jié)構(gòu)化面試步驟 {6 步 簡(jiǎn)答 } (一 )構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1．組建測(cè)評(píng)小組。 高層管理人員 、 人力資源管理人員 、 招聘崗位所在部門的主管 、 招聘崗位的資深任職者 ，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 3．對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。 4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合， 做 選拔性素質(zhì)表。 5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí) ， 繪制選拔性素質(zhì)線 (二 )設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 它的主要依據(jù)是 選拔性素質(zhì)模型 。其 主要步驟 如下： 1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 。 2．請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。 3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性 4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三 )制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 (四 )培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (多選 ) 1．要求面試考官 具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 2．要求面試考官 有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 3．要求面試考官 掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù) 4．要求面試考官 具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) (五 )結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 (六 )決策 1． 淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2． 對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理 ：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和 s(s=∑ Ci2，如果 Ci0)，并按 s 由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。 S 越小，編號(hào)越小，說(shuō)明候選人和崗位匹配得越好。 3． 對(duì) S 相等的候選人員作如下處理 ：先對(duì)比其得正分的 指標(biāo)的數(shù)目 ，得正分的指標(biāo)越多，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。 4． 對(duì) S 相等 ，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的 得分累加，得分越高，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。 5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照 小編號(hào)優(yōu)先的原則 ，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。 二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā) 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括 (多 選 ) A、 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā) B、 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì) C、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 【知識(shí)要求】 1．決策人員的來(lái)源廣泛 群體決策法的特點(diǎn)如下： （多選） A、 企業(yè)的高層管理者 B、 人力資源管理人員 C、 用人部門經(jīng)理 D、 用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工 2．決策人員不唯一 3．提高了招聘決 策的科學(xué)性與有效性。 【能力要求】 為了滿足企業(yè)越來(lái)越需要綜合性人才的要求，也為了提高招聘決策的客觀性，企業(yè)通常采取群體決策的方式，即有多個(gè)招聘人員進(jìn)行招聘。其具體步驟如下： 一、建立招聘團(tuán)隊(duì) 為了確定各位招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重 二、實(shí)施招聘測(cè)試 三、作出聘用決策 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 【知識(shí)要求】 一、評(píng)價(jià)中心的含義 評(píng)價(jià)中心是從 多角度 對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行 標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估 的各種方法的總稱。它使用 多種測(cè)評(píng)技術(shù) ，通過(guò)多名 測(cè)評(píng)師 對(duì)個(gè)體在特定的 測(cè)評(píng)情境 中表現(xiàn)出的 行為做出判斷 評(píng)價(jià) 中心的主要作用是 ： 1．用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2．用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； 3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。 二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 (6～ 9人 )，在規(guī)定時(shí)間內(nèi) (約 1小時(shí) )就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位， 并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人 。 三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 無(wú) 領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。 1．根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為 (1)無(wú)情境性討論 (2)情境性討論 2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為 (1)不定角色的討論 (2)指定角色的小組討論 四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) (一 )優(yōu)點(diǎn) 1． 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) [適用于人際溝通的崗位員工的選拔 ] 2．能在 被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3．討論過(guò)程 真實(shí) ，易于 客觀評(píng)價(jià) 4．被評(píng)價(jià)者 難以掩飾自己的特點(diǎn) 5．測(cè)評(píng) 效率高 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察。比起其他評(píng)價(jià)方法要 節(jié)省時(shí)間 ，減少 重復(fù)工作 量 ，并且在一定程度上 減少題目泄露的可能性 。 (二 )缺點(diǎn) 1． 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求題目有很高的質(zhì)量，要能反映 崗位能力 需求，與 實(shí)際工作相關(guān)聯(lián) ，還要能 激發(fā)被評(píng)價(jià)者具有個(gè)體差異的行為表現(xiàn)等 。 2． 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)者應(yīng)該是 受過(guò)專門的培訓(xùn)并具有一定實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)員工 。 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受 同組其他成員影響 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)同組其他員工具有依賴性 4．被評(píng)價(jià)者的行為 仍然有偽裝的可能性 【能力要求】 一、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的 前期準(zhǔn)備 有哪些 (一 )編 制討論題目 A、 了解 崗位 B、 討論題目必須具有 爭(zhēng)論性 C、 難度適中、內(nèi)容合適 (二 )設(shè)計(jì)評(píng)分表 評(píng)分表包括評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn) 及評(píng)分 范圍 。 1．應(yīng)從 崗位分析中 提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有 針對(duì)性 。 2．評(píng)價(jià) 指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜 ， 通常 應(yīng)在 10個(gè)以內(nèi) 一般進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以獲得應(yīng)試者在團(tuán)隊(duì)工作中 與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力 ， 處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力 ， 個(gè)性特征和行為風(fēng)格 。 3．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù) (三 )編制計(jì)時(shí)表 計(jì)時(shí)表 主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者 發(fā)言次數(shù) 和時(shí)間 ，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為 7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)。在評(píng)價(jià)時(shí)， 并不是次數(shù)越多、時(shí)間越長(zhǎng)，分?jǐn)?shù)就越高，而是針對(duì)崗位所需要的能力有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的 。 (四 )對(duì)考官的培訓(xùn) 必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí) 。 (五 )選定場(chǎng)地 滿足 安靜、寬敞、明亮 等條件。考桌一般排成 圓形 或 方形 ，被測(cè)評(píng)者在考前以 抽簽的方式 決定座位順序?？脊俚淖话才旁?易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置 ，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該 保持一 定的距離 ， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力 。 (六 )確定討論小組 討論小組的人數(shù)一般為 6～ 9人 。 人數(shù)太少 ， 很快達(dá)成相同意見(jiàn) 。 人數(shù)太多 ，在規(guī)定時(shí)間內(nèi) 達(dá)不成一致意見(jiàn) 。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將 競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組 。 二、具體實(shí)施階段 (一 )宣讀指導(dǎo)語(yǔ) (二 )討論階段 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中， 評(píng)分者的觀察要點(diǎn) 包括： 1． 發(fā)言內(nèi)容 2． 發(fā)言的形式和特點(diǎn) 三、評(píng)價(jià)與總結(jié) 在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)： (多選 ) A、 參與程度 B、 影響力 C、 決策程序 D、 任務(wù)完成情況 E、 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴 感 （主考官） 討論會(huì)有 兩個(gè)作用 ： 1． 通過(guò)交換意見(jiàn) ，評(píng)分者 可以補(bǔ)充自己觀察時(shí) 的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加 全面的評(píng)價(jià) 。 2．若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行 充分的討論 。 通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)γ總€(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià) 。 第二單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 【知識(shí)要求】 一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的 原理 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的 “冰山模