【導(dǎo)讀】上空四行五號字體，人力資源管理師論文段前.后為自動,身份證號:XXXXXXXXXXXXXXXX段前.后為0行,人員的需求情況，做好企業(yè)定崗定編工作。面對日益復(fù)雜、變化更加劇烈。行事前估計，其準(zhǔn)確性對人力資源規(guī)劃的成敗起著決定性的作用。下一階段的發(fā)展做準(zhǔn)備。這給我們?nèi)肆Y源管理工作提出了一個重要的課題。力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、步驟和方法對人力資源需求預(yù)測工作進(jìn)行闡述，源需求預(yù)測工作能夠日上層樓。業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。目標(biāo)確定過程中，力求做到遠(yuǎn)景規(guī)劃和短期目標(biāo)相結(jié)合的原則，家方談相結(jié)合的方法，信息應(yīng)盡可能全面、系統(tǒng)、真實(shí)、可靠。預(yù)測結(jié)果，這樣可以提高預(yù)測的準(zhǔn)確度。

　　

【正文】 對公司缺乏忠心，其實(shí)這只是問題的一方 面，另一方面是員工條件和職位要求可能并不匹配。任職資格匹配就意味著正好滿足，條件太低不行，條件太高了也不行。要想讓應(yīng)聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作 分析，通過工作分析可以獲取有關(guān)職務(wù)的任職資格信息：性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、知識技能、社 會交往能力等等，這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標(biāo)準(zhǔn) ，也是人崗匹配的關(guān)鍵之所在。 應(yīng)該說培訓(xùn)越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)在編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算時可謂一擲千金，但是培訓(xùn)的效果總是差強(qiáng)人意。要不就是培訓(xùn)走形式，培訓(xùn)老師來了走了什么也沒有留下來，要不就是培訓(xùn)成為一種負(fù)擔(dān)員工不愿意參加培訓(xùn)。究其原因，很多企業(yè)忽略了培訓(xùn)需求分析，習(xí)慣性把傳統(tǒng) “ 填鴨式 ” 教學(xué)方式帶到培訓(xùn)管理上，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和員工的培訓(xùn) 需求相脫節(jié)，所以培訓(xùn)不能獲得預(yù)期效果就不足為怪了。 實(shí)際上，通過工作分析可以確定工作職責(zé)以及相應(yīng)的工作要求，在此基礎(chǔ)上建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。這樣培訓(xùn)所涉及的工作內(nèi)容和責(zé)任才能準(zhǔn)確地反映實(shí)際的工作要求，使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能與未來的工作實(shí)際應(yīng)用相一致，提高員工參與培訓(xùn)的主動性，在支付合理的培訓(xùn)費(fèi)用時還可以獲得較好的培訓(xùn)效果。 比如我公司前期招的一線操作工人，招聘和培訓(xùn)前對于此崗位進(jìn)行了細(xì)致的工作分析在此基礎(chǔ)上確定了工作職責(zé)及相關(guān)要求。針對操作各個環(huán)節(jié)、比如折袋、投粉、大袋殺菌、混料、稱重、包裝等 工序制定了相對應(yīng)的培訓(xùn)資料及作業(yè)指導(dǎo)書，在經(jīng)過一段時間培訓(xùn)考核后，員工上崗后都達(dá)到了所要求的標(biāo)準(zhǔn)，再如質(zhì)保部門的化驗員、品控員及其它各個崗位都據(jù)此來做，都達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)效果。 評估 很多企業(yè)年年都考核，但是發(fā)現(xiàn)興師動眾的考核并沒有幫助企業(yè)員工提高績效，有的甚至還出現(xiàn)一些負(fù)面影響。其中原因可能包括很多方面，其中最重要的原因之一是沒有明確界定職位的職責(zé)。 “ 績效 評估 ” 顧名思義就是要考核 “ 績 ” 和 “ 效 ” ，也就是說考核員工的職責(zé)履行情況，具體來講就是 “ 工作業(yè)績 ” 和 “ 工作表現(xiàn) ” ， （ 2） 所以在設(shè)置考核指標(biāo) 時 要 根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績效考核 的主要依據(jù)。 通過工作分析，可以明確職位的設(shè)置目的、工作職責(zé)和工作內(nèi)容等信息，這些信息是組織進(jìn)行績效考核的基本依據(jù)。 設(shè)計 現(xiàn)在企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據(jù)，所以要對每個職位的職位價值進(jìn)行評估，而不管采用那種評估辦法，都是把通過工作分析得到的 工作說明書 作為職位價值評估的主要要素。 我公司則可作為一個范例，公司剛成立之時，初期的全部精力投入的廠房規(guī)劃與建設(shè)、設(shè)備的采購、證照的辦理等方面，而忽略 薪酬合理設(shè)計。各部門員工工資的確定完全取決于領(lǐng)導(dǎo)拍板，這往往存在著極大的片面性、隨意性和較強(qiáng)的主觀性從而導(dǎo)致了員工工資與管理層工資、部門之間的工資缺乏公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性。從而影響了員工士氣和出現(xiàn)人員不合理的流失。為此，我部向公司領(lǐng)導(dǎo)提交調(diào)查報告以及重新設(shè)計薪酬體系的建議，這一舉措立即得到公司領(lǐng)導(dǎo)的積極支持。通過工作分析、薪酬市場調(diào)查、公司財力情況、結(jié)合公司發(fā)展的前景及各部門的工作性質(zhì)，重新構(gòu)建薪酬體系，從而提高員工工作積極性、留住優(yōu)秀員工，使公司得以穩(wěn)步發(fā)展。 5. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃作 為企業(yè)人力資源管理核心職能 人員流程中的一項重要內(nèi)容，正在日益受到組織的重視。能否制定適合企業(yè)以及個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就必須組織員工對自己的能力，興趣愛好，以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求和目標(biāo)，同時企業(yè)要正確評價每個員工個人的素質(zhì)，以工作分析中所得到的信息進(jìn)行合理地開發(fā)。 那么怎樣進(jìn)行有效的 工作分析呢？不同的企業(yè)有不同的做法。 下面以我公司工作分析為例。 我 公 司 為保證工作分析的順利有效開展， 為此 進(jìn)行了充分的準(zhǔn)備工作，對現(xiàn)有資料研究，這些資料包括各部門的部門說明書、組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、人員名單和原有的職位說明書等； 設(shè)計調(diào)研用的工具，主要是問卷調(diào)查表及工作日志范例。針對行業(yè)的特征和結(jié)合公司目前的現(xiàn)狀，為確保工作分析的有效進(jìn)行，公司專門成立了工作分析小組，并由公司總經(jīng)理擔(dān)任組長，由人力資源部負(fù)責(zé)具體執(zhí)行。工作分析小組的成員事先也 進(jìn)行了一定時間的集中培訓(xùn)。 我們的工作從工作信息的采集開始，其具體的采集工作根據(jù)公司目前的崗位和工作流程開展。我們根據(jù)公司目前的運(yùn)作特征將工作流程分為需求分析、編碼、開發(fā)和測試四個環(huán)節(jié)。工作分析一般包括兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。我們將工作的重點(diǎn)放在對目 前 該 職位的工作主要職責(zé)、工作主要內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作 時 與其他職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容 等方面進(jìn)行詳盡的描述 以及 對能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求（例如本地戶籍要求）等內(nèi)容以形成規(guī)范的工作描述書 。 為了獲得更多的相關(guān)職務(wù)信息，我們進(jìn)行工作分析的方法主要采取的是訪談。每一崗位的訪談，從典型員工開始，然后根據(jù)時間結(jié)合進(jìn)度爭取對同一崗位的每一位員工 都可以進(jìn)行一次訪談。 在此過程中，我們經(jīng)常遇到的困難就是員工恐懼在工作分析實(shí)踐過程中的存在。由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，應(yīng)而會對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度，例如員工對工作分析實(shí)施者的冷淡、抵觸情緒等，從而會影響到員工所提供的信息資料的準(zhǔn)確性。 員工恐懼對工作分析的實(shí)施過程、工作分析結(jié)果的可靠性及工作分析結(jié)果的應(yīng)用等方面會產(chǎn)生較大的影響。 想要更為成功的實(shí)施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實(shí)的信 息。我們首先就工作分析的原因、工作分析小組成員組成、工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響、為什么員工提供的信息資料對工作分析是十分重要等問題向員工做了詳細(xì)清楚地解釋，將員工及其代表納入到工作分析過程之中。因為只有當(dāng)員工了解了工作分析的實(shí)際情況，并且參與到整個工作分析過程中之后，才會忠于工作分析，也才會提供真實(shí)可靠的信息。 同時結(jié)合公司目前正處在管理體制 組建 的關(guān)鍵階段和公司目前已經(jīng)實(shí)施的績效管理，為了使我們工作的進(jìn)行更有效，我們將訪談內(nèi)容確定在以下幾個方面，它主要包括： (1) 日 常工作內(nèi)容； (2) 關(guān)于公司管理體制 的建議； (3) 一年工作中滿意和不滿意的地方； (4) 關(guān)于薪酬福利方面的建議； (5) 對公司人力資源管理方面的建議； (6) 對公司目前績效考核工作的建議； 訪談的內(nèi)容選擇很重要，應(yīng)飽滿，以提高訪談的有效性和效率，不僅是為工作分析，同時為人力資源管理的其他功能模塊的進(jìn)行提供基礎(chǔ)支持，進(jìn)而以提高工作效率，否則工作效率將會低下，員工也會認(rèn)為是一個浪費(fèi)的過程。 訪談的組織和進(jìn)行，比預(yù)期的效果要更好，在訪談的進(jìn)行過程中和訪談完畢， 員工們都普遍的表示歡迎和支持，他們普遍的反應(yīng)是，感覺到了公司對員工的關(guān)心和重視。員工們其實(shí)也一直都期望著能有這樣一次和公司談話的機(jī)會，以增強(qiáng)與公司間的了解和溝通。 在和員工訪談的過程中，工作分 析 小組的成員主要起著導(dǎo)航作用，以切實(shí)保證訪談的有效性。訪談的氛圍很輕松，員工們基本上都能很快進(jìn)入角色，能真實(shí)表達(dá)自己的想法。這種導(dǎo)航作用的一個重要體現(xiàn)就在于對訪談話題的駕馭功能上，針對所確定的訪談話題，有些員工有可能會表達(dá)出些不滿意的地方，要允許發(fā)牢騷，但應(yīng)在重要的話題上得到應(yīng)需要的信息。 在進(jìn)行訪談的過程 中，我們很希望可以對同一崗位的每一位員工都可以進(jìn)行一次訪談，但是，由于我們訪談工作的進(jìn)行主要是利用員工空余時間進(jìn)行，因為時間上的沖突等，我們只好先對某一崗位典型員工進(jìn)行訪談，然后向其他員工展開。對每一位員工都進(jìn)行訪談固然好，但也同時會增加工作分析的時間成本。因此，并不一定非要對每一個人都進(jìn)行訪談，但應(yīng)保證有一定被訪談員工的普及率， 80 左右為宜，不應(yīng)低于 70。 接下來的重要工作內(nèi)容就是對收集的信息進(jìn)行整理，與有關(guān)人員確認(rèn)信息，并做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，然后編寫和形成職位說明書。 總之 ， 工作分析是構(gòu)建人力 資源體系的基礎(chǔ)， 工作分析 保證 人力資源管理 體系在企業(yè)人力資源實(shí)踐中 得到有效執(zhí)行，我們需要將工作分析的理論與實(shí)踐積極進(jìn)行結(jié)合，并不斷創(chuàng)新， 改進(jìn)人力資源管理體系，以期人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中作為一種戰(zhàn)略性資源，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 參考文獻(xiàn)： (1)[美 ]艾爾弗雷德斯隆著 . 我在通用汽車的歲月 . 劉昕譯 . 華夏出版社 , 2021, 第一版第 6 頁 (2)趙新著 . 績效考核與薪酬設(shè)計模板 . 中國海關(guān)出版社 , 2021, 第一版第 3 頁 09年下半年人力資源管理師論文題目及要求 按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，報考全國和全省統(tǒng)一鑒定職業(yè)資格二級、一級的考生均須參加綜合評審。綜合評審實(shí)行百分制，成績達(dá)到 60分及以上者為合格。理論知識、專業(yè)技能和綜合評審三門均及格的考生，可獲得國家職業(yè)資格二級、一級證書。綜合評審不及格的考生，須在下一次考試時補(bǔ)考。 一、全省統(tǒng)一鑒定職業(yè)二級 /一級論文選題內(nèi)容 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）綜合評審采用書面答辯形式，論文選題內(nèi)容： ① xx 企業(yè)崗位分析與評價研究 ② xx 企業(yè)外部招聘方案設(shè)計 ③ xx 企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計 ④ xx 企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀及對策研究 ⑤ xx 企業(yè) 薪酬方案設(shè)計 ⑥ xx 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及其對策研究 論文在上述 6 個題目中任選一題，一式三份。 二、論文寫作要求 根據(jù) 2021上半年我省國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定二級 /一級論文綜合評審的實(shí)際情況，提出以下兩點(diǎn)論文寫作要求： 根據(jù)原勞動保障部的要求，“選題應(yīng)根據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，參考培訓(xùn)教程，同時結(jié)合考生所在單位或有關(guān)行業(yè)實(shí)際工作的情況自行擬定”，考生如沒有圍繞實(shí)際工作進(jìn)行探討，屬于選題偏大，對于此類選題要求考生必須進(jìn)行實(shí)際調(diào)查研究，收集第一手資料，給出研究方法和研究過程，并要求用數(shù)據(jù)圖表來支撐立論，如未給 出研究方法和過程，也沒有數(shù)據(jù)圖表來支撐，將判為不合格。 根據(jù)原勞動保障部的要求，“必須由考生獨(dú)立完成，不得侵權(quán)、抄襲，或請他人代寫”。按照學(xué)術(shù)要求，考生摘抄來的任何一句話、任何一個數(shù)據(jù)都必須加以引注，原則上按照抄襲 200 字以上及摘抄未加以引注的視為抄襲，將判為不合格。 考生應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定的論文選題內(nèi)容撰寫論文，部分選題代表論文方向，考生可圍繞選題自擬題目，提交的論文應(yīng)按照統(tǒng)一撰寫要求和論文格式要求，否則視為不合格。 三、各省屬報名點(diǎn)、各市中心必須于 11 月 6 日前將考生論文（一式三份）集中收齊后報送省 中心，逾期作自動放棄處理。 四、國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定二級 /一級論文撰寫格式 （一）論文撰寫要求 ，不得侵權(quán)、抄襲，或請他人代寫。 ，論文字?jǐn)?shù)原則上職業(yè)資格二級不少于 3000字，職業(yè)資格一級不少于 5000 字。 、參考書等資料一律自行準(zhǔn)備，論文中引用部分須注明出處。 A4 紙打印，一式 3 份。 ，進(jìn)行調(diào)查研究，從事科學(xué)實(shí)踐，得出相關(guān)結(jié)論，并將研究過程和結(jié)論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論 文內(nèi)容。 ，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理論聯(lián)系實(shí)際。 （二）論文格式要求 、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。 ，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。 ，一般不超過 300字。 ，或是對論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）。 目錄（見表 2）。 ： （ 1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標(biāo)注。 （ 2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序標(biāo)注。 （ 3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。 （ 4）網(wǎng)頁：按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標(biāo)注。 （四）論文提交要求 各有關(guān)單位匯總所有參加論文答辯考生的論文后，按準(zhǔn)考證號（只需后 5 位，大部分考生在準(zhǔn)考證號還沒出來的情況下已經(jīng)上交了論文，所以準(zhǔn)考證號需由報名點(diǎn)補(bǔ)上）順序整理成三摞，上附論文提交考生名單， 在考前 15 日送達(dá)省中心。如論文由所在市中心負(fù)責(zé)評審，各市中心應(yīng)在考前 15 日提交一份到省中心備案?？记?7日提交。 （五）注意事項 物流師、職業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)經(jīng)理人三個職業(yè)國家職業(yè)資格一級的全省試驗性鑒定，具備條件的單位，須提前向省中心提出申請，經(jīng)省中心審核認(rèn)可后方可開展報名組織和培訓(xùn)等相關(guān)工作。 沒參加論文答辯者，補(bǔ)考時必須重新撰寫論文。 表 1 論 文 提 交 封 面 格 式 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 （上空四行，三號仿宋，居中） （職業(yè)名稱）